薪酬模式

企业薪酬设计基本模式及组合模式

企业薪酬设计基本模式及组合模式

薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、

甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。目前，企业中的

薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分

相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模

式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，

以期为企业薪酬设计提供参考。

工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动

报酬。国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：

“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位

受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，

可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面

或口头雇佣合同支付的报酬或收入。”

工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，

正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬

(compensation)定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。

内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括

货币薪酬和非货币薪酬。可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性

的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工

因为工作而得到的心里满足感。在现代薪酬制度中，后者的作用和

地位正在不断提升。在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与

工资不加严格区分。

目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、

绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。

(一)、岗位工资制

岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位

价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工

资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结

果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。岗位

工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，

并获取与该工作相符的薪酬。其特点是对岗不对人，因为对于员工

而言，岗位更为客观、稳定。岗位工资模式比较适合职能管理类岗

位，对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的，

岗位的价值才能得以真正体现。

现代岗位工资制的理论基础是亚当·斯密的“工资差别理论”。

他认为，造成现实中不同职业和工人之间工资差别的主要原因有两

大类。第一类是由于各种不同的职业的劳动者的心理、学习成本、

安全程度、责任程度和职业风险等五个方面的差异造成了不同性质

的职业的工资差别。对那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全

有风险、责任重大、失败率高的职业，应付给高工资，反之，付给

低工资。第二类是由于政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求

关系，导致的工资差别。不同的工作岗位和职业需要劳动者的素质

和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。

岗位工资制在实施过程中的关键环节一是岗位评价，运用科学的

量化评估系统对岗位价值进行评价;二是员工能力要与岗位要求基本

匹配，如果不胜任的员工在某一个岗位上，也拿同样的岗位工资，

对其他人来说就是不公平的，如果一个能力很强的人得不到提升，

对他来说，基于现岗的工资水平对他来说就太低了，也是不公平的。

1950年国际劳工组织在日内瓦会议上提出了岗位评价的四项要素—

—劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能(简称“日内瓦协

定”)，此后这项原则成为国际通用的岗位评价原则，此四项要素己

成为岗位工资的基本付酬因素。

优点和不足：岗位工资制的优点一是使员工获得与其承担的工作

相应的薪酬，实现了真正意义上的同岗同酬;二是基本上只考虑岗位

本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管

理，操作比较简单易行;三是工作与薪酬的关系清晰，稳定性强，有

利于成本控制。不足之处一是由于薪酬和晋升直接挂钩，因此当员

工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极

性会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象;二是由于岗位的稳定性

较强，因而员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部环

境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

(二)、能力/技能工资制

能力/技能工资制是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根

本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。能力/技能认

为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位

等级的高低、职位价值的高低。它的基本假设是：企业为员工的能

力开发买单，激励其提高能力，员工自然就会更好的完成工作职责，

创造优良绩效，相信“有好的能力，就有好的结果”。能力/技能工

资制适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者

等。

能力/技能工资制的理论基础是“人力资本理论”、“边际生产

力理论”和“Y理论”。根据美国经济学家西奥多·舒尔茨的“人

力资本理论”，认为人力资本是由人力资本投资形成的，包括医疗

保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会教育投资、迁移投

资，是蕴涵于劳动者身上的各种知识、技能含量的总和。人力资本

理论认为，人力资本投资的过程是劳动者技能增加的过程，是知识

积累的过程，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边

际产品价值也就越大;反之，其劳动生产率越低，边际产品价值也就

越小。根据美国经济学家约翰·贝茨·克拉克的“边际生产力理

论”：工资水平取决于劳动的边际生产力，边际生产率高，工资就

高，反之就低。能力/技能工资制的一个基本假设是“有好的能力，

就有好的结果”，它的理论依据是道格拉斯·麦格雷戈提出的“Y

理论”，该理论认为员工喜欢工作，勇于承担责任，能作出有效决

策去实现既定目标。

能力/技能工资制在实施过程中的关键环节是如何测评人的能力?

能力冰山模型是得到广泛认同和应用的一个能力模型，包括“水面

以上”显性的知识、技能和“水面以下”潜性的自我认知、人格特

征和动机。要想全面测评一个人的能力是相当困难的。

优点和不足：优点一是员工注重能力的提升，往往会偏向于合作，

而不是过度的竞争;二是鼓励员工发展深度技能(在专业领域深入研

究)和广度技能(跨职位发展)，在职务级别没有获得提升的情况下，

同样可以提高薪酬水平;三是员工能力的不断提升，使企业能够适应

环境的多变，企业的灵活性增强。缺点也很多，一是界定和评价能

力/技能不是一件容易做到的事情，管理成本高;二是当员工达到企

业要求的能力/技能时，造成企业的薪酬成本不易控制;三是员工着

眼于提高自身能力/技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目

标的完成;四是高能力/技能的员工未必有高的'产出，即技能工资的

假设未必成立，这就要看员工是否投入工作;五是对己达能力/技能

顶端的人才如何进一步的激励比较困难。

(三)、绩效工资制

绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根

据或主要根据是工作成绩或劳动效率。其特点是将员工的绩效同制

定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件(工时)工资

制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、

销售人员等。

绩效工资制的理论基础是“期望理论”、“双因素理论”、“公

平理论”。美国心里学家弗隆提出的“期望理论”认为，个人努力

程度依赖于三个变量：期望值、手段、价值。

其中，期望值是指预期某种行为将产生成功业绩的可能性，如业

绩目标是否是自己经过努力可以达到的，即个人感知到的努力与行

为的联系;手段是指取得业绩成果后对个人产生的影响，如加薪、升

职，即感知到的行为与成果之间的联系;价值是指实现业绩对个人的

最终价值，即成果所带来的价值是否是自己所需要的。必须同时满

足上述三个条件，激励动机才能实现。美国心理学家赫茨伯格提出

的“双因素理论”包括保健因素和激励因素。保健因素是指工作外

在的避免不满的因素，如工作环境、薪酬、人际关系等，其本质是

人类在工作中作为动物要求避免痛苦;激励因素是指工作内在的促进

成长的因素，如工作内容、责任、进步等，其本质是人类作为人要

求在精神上不断发展。双因素理论在企业制定激励计划及薪酬管理

具有重要的参考价值。激励因素和保健因素并不是一成不变的，在

特定的情况下，两者可以相互转化。在孤立的情况下，工资、奖金

等物质奖励被视为保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激

励作用，可一旦将报酬与工作绩效挂钩，它就展示出令人欣喜的激

励效果。“公平理论”是美国心理学家亚当斯提出的，该理论认为：

员工对公平的感受取决于个人投入与回报的比率和他人投入与回报

的比率的比较，当员工感觉自己在工作上的投入(努力程度、工作行

为)和产出(如工资)对等时，将会受到激励，就会努力工作;反之，

员工将产生不满，就会跳槽或消极怠工。因此在设计绩效工资时，

一定要明确界定绩效效标和考核依据，而且员工的个人行为能够影

响绩效;要公正的计量员工的工作成果，如果结果与他们期望的不一

致，员工将会采取消极的行为;公司内部要公平对待全体员工的绩效

工资，要有可比性。

实施绩效工资制要求企业的绩效管理基础非常牢固。有两条线要

建设地比较完善：职责线和目标线，即岗位职责体系明确、目标分

解合理。其中，绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。如果不能

合理地确定绩效的目标，员工的努力没有明确的方向或者根本实现

不了设定的目标，那么，对员工的激励作用就会大打折扣。

优点和不足：绩效工资制的优点一是员工的收入和工作目标的完

成情况直接挂钩，激励效果明显;二是员工的工作目标明确，通过层

层目标分解，组织战略容易实现;三是企业不用事先支付过高的人工

成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。不足也很明显，一是

绩效考核难度大;二是绩效工资过于强调个人的绩效，不利于团队合

作。

(四)、市场工资制

市场工资制是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业

人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取

高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源

策略。一般适用于企业的核心人员。

从经济学的角度来分析员工付酬问题，市场经济供求关系决定价

格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很

大程度上决定了薪酬的水平。

市场工资制实施的关键环节一是企业要有一定的岗位管理基础。

如果不能界定岗位的职责或者技能等级的含义，则很难和市场标准

职位的薪酬水平进行比较;二是市场薪酬调查。在中国做薪酬调查的

公司往往会抱怨国内企业的职位体系不规范，很难和市场标准的职

位进行比较，这是影响实施市场导向的薪酬制度的一个基础性因素，

另外，中国企业还不太习惯参加专业机构的薪酬调查活动，但是，

没有参与就很难分享行业数据，也就很难设计自己的基于市场的薪

酬制度。

优点和不足：优点一是企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人

才;二是企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而

节省人工成本，提高企业竞争力;三是参照市场定工资，长期会容易

让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。其不足也很明显，一是

市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难

以支付和市场接轨的工资水平;二是员工要非常了解市场薪酬水平，

才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客

观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求;

三是完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部

的公平性。

(五)、年功序列工资制

年功序列工资制是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为

企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生

雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。

年功工资制的理论基础是“人力资本理论”，它假设随着员工在

公司时间的延长，其人力资本存量，包括知识、技能、经验和人际

关系方面的积累与越多，员工对公司的价值贡献也越大。

优点和不足：优点是培养员工的忠诚度，员工的安全感强。缺点

是工资刚性太强，弹性太弱。中国国有企业过去的工资制度在很大

程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能

等级时，实际上也是论资排辈。

薪酬制度如果按照工资结构划分，可分为固定工资和浮动工资两

种模式，固定工资模式包括岗位工资制、技能/能力工资制和年功序

列工资制，浮动工资模式指绩效工资制，而市场工资制一般和绩效

挂钩，可以算作组合工资制。