三级人力资源管理师

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助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材

第一章人力资源规划

第一节工作岗位分析与设计

第一单元工作岗位分析

【学习目标】

通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内

容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。

【知识要求】

一、人力资源规划的基本概念

（一）人力资源规划的内涵

人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力

资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义

的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据

企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给

进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，

实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中

期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。

（二）人力资源规划的内容

1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业

人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计

划的核心，是事关全局的关键性规划。

2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、

处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，

以及组织机构的设置等。

3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保

证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力

资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体

规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

（三）人力资源规划与企业其他规划的关系

企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、

财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，

人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系

在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且

在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗

的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资

源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础

工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、

培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、

步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力

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资源管理活动中的重要地位和作用。

二、工作岗位分析概述

（一）工作岗位分析的概念

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件

和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制

定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容

在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范

围、工作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内容：

1．在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范

围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位

的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关

岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的

总结和概括。

2．在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对

员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道

德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3．将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式

加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

（三）工作岗位分析的作用

1．工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分

析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、

专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体

而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，

经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要

求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本

原则得以实现。

2．工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和

升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项

工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人

员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的

科学性。

3．工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工

作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中

不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，

加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，

有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适

的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极

性和主动性。

4．工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的

重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，

并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、

长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效

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地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的

前提。

5．工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业

单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外

具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。

此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分

了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、

权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体

裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。

总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资

源开发和管理都具有极为重要的作用。

三、工作岗位分析信息的主要来源

（一）书面资料

在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这

些资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广

告等。

（二）任职者的报告

可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。因为如果让任职者自己描

述所做的主要工作以及是如何完成的，很难保证所有的工作方面都能涉及，而

且无法保证信息本身的客观性与真实性。

（三）同事的报告

除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处

获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。

（四）直接的观察

到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗

位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方

法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。

除此之外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽管信息的

来源多种多样，但作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。

四、岗位规范和工作说明书

（一）岗位规范

1．岗位规范的概念

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专

项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

2．岗位规范的主要内容

岗位规范涉及的内容多，覆盖范围广，大致包括以下几个方面：

（1）岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种

行为规范。包括：①时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求

等方面所作的规定。②组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级

组织机构的权责关系，指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等

项内容所作的规定。③岗位规则，亦称岗位劳动规范，它是对岗位的职责、劳

动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序，职业道德等所提出各种具体

要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。④协作规则。企业

单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作

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的规定。⑤行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所做

的规定。这些规则的制定和贯彻执行，将有利于维护企业正常的生产、工作秩

序，监督劳动者严格按照统一的规则和要求履行自己的劳动义务，按时保质保

量地完成本岗位的工作任务。

（2）定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以

及修订等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、

时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。

（3）岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职

业技能培训与开发所作的具体规定。

（4）岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以

及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素

质要求所作的统一规定。

3．岗位规范的结构模式

按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：

（1）管理岗位知识能力规范。对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、

经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括四类：

①职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。

②知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。

③能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。

④经历要求。指能胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的实际工作经验，

从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。

（2）管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容：

①指导性培训计划。即对本岗位人员进行培训的总体性计划。主要内容有：培

训目的、培训对象、培训时间、培训项目（实际操作）、课程的设置与课时分

配、培训方式、考核方法等。

②参考性培训大纲和推荐教材。在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内

容和要求，以及教学方式、方法。推荐教材要符合培训大纲的要求，讲求针对

性和实用性。

（3）生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动

规范，亦称生产岗位技能规范。主要包括以下三项内容：

①应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识。如所使用机器设备的工作

原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等。

②应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力。如使用、调整某一设备的技能，

使用某种工具、仪器仪表的能力等。

③工作实例。根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以

便判定员工的实际工作经验，以及掌握“应知”“应会”的程度。

（4）生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）。主要包括以下几项

内容：

①岗位的职责和主要任务。

②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。

③完成各项任务的程序和操作方法。

④与相关岗位的协调配合程度。

（5）其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。

（二）工作说明书

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1．工作说明书的概念

工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权

限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作

的统一规定。

2．工作说明书的分类

由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为：

（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。

（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。

（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。

后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围

有所不同。

3．工作说明书的内容

（1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位

编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。

（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。

（3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

（4）工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工

作事项作出的说明。

（5）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但

权限必须与工作责任相协调、相一致。

（6）劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条

件。

（7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

（8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。

（9）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格

和体力两项具体的要求。

（10）心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的

性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。

（11）专业知识和技能要求。

（12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评

价。

（三）岗位规范与工作说明书的区别

岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。

1．从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗

位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动

人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，

强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖

的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人

员规范，与工作说明书的内容有所交叉。

2．工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基

础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的

招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，

不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作？”，还要正确回答“该岗位

是一个什么样的岗位？这一岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何

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做”等问题。总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。因此，从这个意义上

说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。

3．从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可

繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的

实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一

般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

【能力要求】

一、工作岗位分析的程序

（一）准备阶段

准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调

查的范围、对象和方法。

1．根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，

掌握各种基本数据和资料。

2．设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关

反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。

有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄

清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信

息。

（2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性

质相同的调查单位所组成的一个整体。所谓调查单位就是构成总体的每一个单

位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么，每个操作岗位就

是构成总体的调查单位。在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位（岗

位即调查单位）一一进行调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽

取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关

系到调查结果的完整性和准确性。

（3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项

目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。

（4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调

查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇

总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。．

（5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：①明确规定调查的

期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、时点。在调

查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，

在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调

查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、

物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。

3．为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的

目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4．根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完

成。

5．组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段

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这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调

查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜

集有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，

岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要

求、劳动条件与环境等。对各项调查事项的重要程度、发生频率（数）应详细

记录。

（三）总结分析阶段

本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分

析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求

作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在

系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理

的规章制度。

二、起草和修改工作说明书的具体步骤

1．需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。

2．企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管

理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改

提出具体意见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位

设置的合理性，到每个岗位具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，

都要进行细致认真的讨论，并逐段逐句逐字对工作说明书进行修改。

一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初

稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最

终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。

以某机场要客接待室主任工作说明书为例：

某机场要客接待室主任工作说明书

第一部分岗位规格说明

一、基本资料

岗位名称：要客接待室主任岗位评价：……

岗位编码：1620201定员标准：1人

直接上级：要客部经理分析日期：2006年1月

二、岗位职责

（一）概述

在要客部经理的领导下，全权负责进出港重要客人及股份公司领导和要客部领

导交办的要客在候机楼内的接待工作；贵宾休息室的预定、调配和结算；专机、

包机业务联系。

（二）工作职责

1．要客接待室主任要根据要客部战略目标和经营管理体制，制定本部门的各项

规章制度并监督实施。

2．全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作。

3．协调海关、边防、公安分局、各大航空公司等部门的关系，保证要客顺利进

出港，树立要客部最佳服务形象。

4．负责要客信息的搜集整理和报道，贵宾休息室的预定、调配和结算，以及相

关的复印、打字、传真和订票等商务工作。

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5．拓展包机及商务飞机的服务领域，协调有关部门确保商务活动的顺利进行。

6．制定本部门的工作计划、业务学习计划及考核办法，抓好本部门的工作纪律，

定期对下属员工的工作进行监督检查。

7．全面负责本部门的员工的思想政治工作，对党、团、工会、女工等项党群工

作进行指导监督。

8．定期向要客部领导汇报本部门工作业务开展情况，及员工的思想政治状况，

充当上下级之间的桥梁和纽带。

三、其他职责

完成领导交办的其他临时工作。

四、监督及岗位关系

（一）所受监督和所施监督

1．所受监督：要客接待室主任直接受要客部经理的监督指导。

2．所施监督：对下属的主任助理、商务中心工作人员、接待人员、专包机业务

员等进行直接监督指导。

（二）与其他岗位关系

1．内部联系：本岗位与贵宾休息室有业务上的协调和配合关系；与综合办公室

有指导和协调关系。

2．外部联系：本岗位与全国各大航空公司、海关、边防、卫生检疫、护卫中心、

公安警卫等部门有业务上的合作关系。

（三）本岗位职务晋升阶梯图（见图1）

（四）本岗位横向平移情况

本岗位可向其他职能部门室主任岗位平移。

五、工作内容及工作要求（见表1）

工作内容

（1）要客接待室主任要根据要客部战略目标和经营管理体制，制定本部门的各

项规章制度并监督实施。

工作要求

（1）规章制度的制定应根据本部门工作的实际，切实可行，确保有效实施，监

督有力。

（2）全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作。

（2）协助办理要客登接机免栓手续和VIP证件、贵宾停车场的管理工作，确保

要客满意率达100％。

（3）协调海关、边防、公安分局、各大航空公司等部门的关系，保证要客顺利

进出港，树立要客部最佳服务形象。

（3）确保与有关部门关系通畅。要客登机准时率到达100％。

（4）负责要客信息的搜集整理和报道，贵宾休息室的预定、调配和结算，以

及相关的复印、打字、传真和订票等商务工作。

（4）信息准确，服务到位，收费合理。差错率控制在O.01％。

（5）拓展包机及商务飞机的服务领域，协调有关部门确保商务活动的顺利

进行。

（5）积极拓展专、包机业务，培育新的经济增长点。

（6）制定本部门的工作计划、业务学习计划及考核办法，定期对下属员工的

工作进行监督检查。

（6）计划应包含年度计划和中长期规划}业务学习应每月不少于2次；对员工考

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核有据，纪律严明，奖勤罚懒，确保公平、公正。

（7）定期向要客部领导汇报本部门工作业务开展情况，以及员工思想状况，

充当上下级之间的桥梁和纽带。

（7）每月应向要客部领导汇报本部门工作2～3次，做到上情下达、下情上迭。

六、岗位权限

接待室主任

要客部经理助理

要客部副经理助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材

1．对要客接待室的业务和行政管理工作有指导并口监督权。

2．有权对下属员工的奖惩提出建议。

3．有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。

4．根据股份公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。

5．有就本部门的规划，向上级领导申报设备更新改造和申请拓展新的经营领域

的权力。

七、劳动条件和环境

本岗位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作

环境温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好。

八、工作时间

本岗位实行每周40小时的标准工时制。

第二部分员工规格要求

九、资历

1．工作经验：具有三年以上接待服务的相关工作经验。

2．学历要求：具有大专以上文化程度。

十、身体条件

本岗位要求身体健康，精力充沛，具有一定的协调力、控制力、调整力和记忆

力。

十一、心理品质及能力要求

1．智力：具有较强的学习能力、理解指令和原理的能力及推理判断能力。

2．语言能力：口头和书面语言表达流利。

3．具有一定的组织领导能力、管理能力、计划能力及实施运作能力。

4．严谨、细心，善于发现问题，并能及时作出判断。

5．具有较强的安全意识和保密意识。

十二、所需知识和专业技能

（一）担任本岗位职务应具备的专业知识和技能

1．掌握服务接待规范或相关专业知识。

2．具有一定的外语水平，能够运用英语进行简单的听、说、读、写。

3．具有一定的计算机水平，能够使用计算机办公自动化软件。

4．具有公关意识，善于把握市场动态和接受先进的管理经验。

5．具有丰富的社会经验。

（二）招聘本岗位员工应考核的内容

1．政治思想素质和对民航服务行业的热爱程度。

2．服务规范、安全保密等专业知识。

3．计算机操作知识。

4．英语水平。

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（三）上岗前应接受的培训内容

1．了解要客部的主要职能和责任，熟悉股份公司和要客部现行各项规章制度。

2．掌握要客部人员分工情况，了解下属部门业务进展情况。

3．服务意识、安全意识、保密意识。

（四）上岗后应继续教育训练的内容

1．服务规范、安全保密知识。

2．公关学：社会学和心理学知识。

十三、绩效管理

从德、能、勤、绩四个方面对员工进行考核，以领导评定为主，自我评定和同

级评定为辅进行，其中领导评定占70％，同级评定占20％，自我评定占10％。

（一）本岗位工作考核的内容

1．德：良好的职业道德修养，敬业爱岗，忠于职守。

2．能：（1）业务能力：①服务行业专业知识和实际运用能力；②日常行政管

理能力和处理突发事件的能力；③公关和协调能力。（2）管理水平：具有一般

的计划、组织、控制、协调和决策能力。

3．勤：出勤率达到98％。

4．绩：（1）是否按工作计划和领导的指令圆满完成工作任务；（2）是否能够

实现计划规定的经济管理目标；（3）各业务组的工作状况有无改善，工作绩效

有无提高；（4）对整个机场的服务工作影响程度。

（二）本岗位工作从时间角度考核要求

1．定期听取本部门人员的工作汇报。

2．每月向要客部经理提交书面工作报告2次。

3．根据工作进展情况，随时向要客部经理提出合理化意见和建议。

4．每年年初，制定全年工作计划，年末根据工作完成的实际情况，向上级作述

职报告。

（三）考核结果的分析和反馈

由上级领导对考核结果进行核实及可靠性分析，以保证考核结果的真实性，并

将考核结果与同期指标和工作要求相比较，及时将分析结果反馈给本人．

第二单元工作岗位设计

【学习目标】

通过学习，理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方

法。

【知识要求】

一、决定工作岗位存在的前提

在企事业单位中，每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织结构系

统的构架之内。工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统

运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。如图1－1所示。

在图1－1中，各个分系统功能的关系是：Ⅰ＝∑Ⅱi＝∑Ⅲij=∑Ⅳijn

在一定的组织结构条件下，每个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及体

现这些功能的工作任务和目标来决定的。虽然，岗位的任务和目标归属于本单

位亦即所属的分支系统，决定于分支系统的总任务和总目标，但工作岗位作为

一个子功能单元来说，它还受到以下诸多因素的制约和影响：

.

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1．相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。

2．劳动条件和劳动环境的状况，包括：劳动者从事劳动活动的大环境，厂区厂

房、办公大厦写字间；工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况；

工作空间和工作地的布置等。

3．服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。

4．本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导

行为的影响。

5．本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗

位工作任务和目标所产生的反作用。

6．企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。

7．工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响，例如在岗位

设计的初期，工业工程师是根据生产技术组织的客观要求，为保障生产业务活

动的严密性、节奏性和效率性而设计的，可是，在实际操作运行的过程中，直

接的操作者往往会提出很多“责难”，认为岗位设计存在问题，希望加以改进，

甚至在某些条件下，对员工薪酬福利制度和工作满意度等问题也会产生不同程

度的影响。

8．软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观、组织氛围、人际关

系和各种制度规范等，这些因素对岗位来说，绝大部分属于无形的非物质性的

影响因素。而上述的其他几种因素基本上属于有形的物质性的影响因素。

事实上，从企业中现存的岗位状况来看，正是由于这些有形和无形的、物质和

非物质的、可测量和无法测量的多种因素的交互作用和影响，使岗位出现了两

种情况，一种是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另

一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。

二、工作岗位设计的基本原则

（一）明确任务目标的原则

岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都

必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。所以，在工作岗位设计中，首先

应明确所属单位的总目标是什么，每个岗位的目标又是什么，并且要力图使岗

位目标具体化、明晰化，并使该岗位的设置与其承担的任务量相对应，这就要

求在企业中广泛地推行系统化、科学化的目标管理，以杜绝岗位重叠，人浮于

事，效率低下等现象的存在。

（二）合理分工协作的原则

劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多员工从

事不同的，但又相互联系的工作。而劳动协作就是采用适当的形式，将从事各

种局部协作的劳动联系在一起，共同完成某种整体性的工作。

以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专

长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有

在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考

虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，

而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧

和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。

（三）责权利相对应的原则

在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益，岗位

责任是任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、

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财、物的各种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是

驱使岗位员工更好完成任务的动力。必须切实保证岗位的义务、权力与利益的

对应性和一致性，不受责任制约的权力和利益，必然导致滥用权力，利益膨胀，

滋生腐败。而不授予足够权力和利益，仅有岗位责任，则难以保障岗位工作任

务的完成和预期目标的实现。

在工作岗位设计的过程中，除了要充分考虑每一个岗位自身的各种约束条件和

要求，即切实保证岗位任务目标的明确性、分工协作的合理性和权责利的对应

性之外，还要从企业生产全过程出发，对岗位的设置进行总体性评价，对企业

应该设置多少岗位，设置什么样的岗位，进行整体性的分析研究。

一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”

是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，

而不是“因人设事，因人设岗”。企业生产任务和经营管理活动的存在和发展，

需要多少岗位，就设多少岗位；需要什么样的岗位，就设置什么样的岗位。总

之，一切应从实际情况出发。具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几

个方面的关系：

1．根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构

的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不

顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重

大的变革？

2．在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目

标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？

3．岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置

承担尽可能多的工作任务？

4．站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如

何？它们之间的关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？

5．最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、

合理化和系统化的设置要求？更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰

富和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？

不断改进工作岗位的设计是企业发展的客观要求，是保证企业社会或经济效益

稳定提高的重要手段。因此，在进行岗位分析和岗位设计的过程中，应注意将

有关信息及时传送、反馈到各有关部门，以便制定出更具科学性、系统性和可

行性的组织发展规划，采取积极有效的措施，不断地改进岗位设计，推进组织

的变革和发展。

三、改进岗位设计的基本内容

为了使岗位设计能满足企业上述各种需要，可从以下四个方面人手进行改进：

（一）岗位工作扩大化与丰富化”

在现代化科学技术迅速发展的今天，企业的劳动分工越来越细，严密的分工与

协作，虽然能够大幅度地提高劳动或工作效率，促进本单位各项活动顺利发展，

但也带来一些问题，如工作单调乏味，劳动者的情绪低落，等等。针对这种情

况，可采取以下措施：

1．工作扩大化（JobEnlargement）。包括：（1）横向扩大工作。比如将属于分

工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；

在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工

作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线

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传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。（2）纵向扩大工

作。将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向

垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方

法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。再如，生产工人不但承担一

部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作。工作扩大化

使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而

有利于提高劳动效率。

2．工作丰富化（J0bEnrichment）。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内

容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除

因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要

求。

为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：（1）任务的

多样化，

尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多

能”；（2）明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意

义；（3）任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、总

目标、总过程的关系，组织的总目标是什么，本部门的目标是什么，本岗位的

目标是什么；（4）赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的

前提下，员工可以自行设定中短期的工作目标和任务，提高员工的责任感和激

励度；（5）注重信息的沟通与反馈，上级应当及时将有关信息向下级传输，下

情要通过一定管道上达，通过必要的沟通和反馈，员工不但可以获得各种有关

信息，特别是自己工作成果方面的信息，也能将所思所想、所遇到的困难和问

题，及时反馈到直接主管，促进上级领导作出正确的决策。

岗位工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个

人价值、彰显本人特质，展示自己才能的机会，从而有利于提高岗位的工作效

率，增强了员工在生理上、心理上的满足感。

工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明

显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、

形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得

丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地

发展。

（二）岗位工作的满负荷

在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。

这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。如果每一个工作岗位都是低负

荷运转，必然会造成人力、物力和财力的浪费，影响产品成本的降低；如果岗

位的工作是超负荷，虽然能带来较高效率和效益，但这种效率不能维持长久，

既容易对员工产生某种伤害，影响他们的身心健康，又会使生产设备、工位器

具等生产资料得不到正常的维护和保养，造成设备器具过度疲劳，超常磨损。

总之，在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理

的岗位劳动定员定额标准，切实保证岗位工作的满负荷。

（三）岗位的工时制度

岗位工时工作制度设计是岗位设计不可忽视的一个极为重要的方面，搞好工时

工作制度的设计具有双重意义。对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳

动生产率，以及整体的经济效益；从员工的角度看，它将体现到如何“以人为

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本”、科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健

康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。

（四）劳动环境的优化

劳动环境即劳动场所、工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳

动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“人一机一

环境”的最优化系统。

劳动环境优化应考虑以下因素：

1．影响劳动环境的物质因素。这些因素包括：（1）工作地的组织。工作地的

组织是要根据生产工艺要求和人体活动规律，使工作地上的劳动者、劳动工具

和劳动对象达到最优化结合，既能方便工人操作，提高工效；又能保证环境安

全卫生，使工人心情舒畅。（2）照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境，

给人以舒适感，有利于稳定劳动者心理，促进工作效率的提高；（3）设备、仪

表和操纵器的配置。

2．影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿

化等因素。

由于劳动环境优化涉及的范围很广、因素很多，需要综合利用多种学科，如生

理学、心理学、人体工程学、工效学、环境学等知识，才能完成优化企业劳动

环境的艰巨任务。

四、改进工作岗位设计的意义

从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协

作的需要；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安

全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位

得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。事实上，工作岗位分析的最终成

果－－工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位

的再设计、再改进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现上述

人力资源管理的基本目标。因此，从岗位研究的全过程来看，在岗位调查和岗

位分析完成以后，如果发现工作岗位的设置存在着严重的缺陷或明显不合理的

问题时，一定要会同有关职能部门组成专题性课题组，进行岗位的再分析和再

设计，采取有效措施，全面改进原有的岗位设计，真正地使工作说明书、岗位

规范等人事文件，建立在科学合理的工作岗位设计的基础之上。

【能力要求】

工作岗位设计的基本方法

从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下几类方法：

（一）传统的方法研究技术

方法研究（MethodsStudy）是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内

容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，

寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的

目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的

现象，有效地促进岗位工作的满负荷。一般来说，方法研究是一种无需更多的

资金投入，就能获得较好效果的岗位设计方法。

方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶

段：（1）选择研究对象。一般应选择需要投入大量人力的工作岗位；需要高、

精、尖技术的岗位；能源和材料等消耗量大的岗位；容易发生意外事故或者劳

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动条件很差的工作岗位作为研究对象。（2）用直接观察方法记录全部事实。只

有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。（3）分析观察记录的事实，找出改

善的方案。（4）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方

法作出比较，计算出采用新方法可能减少的作业次数、缩短运输的距离，以及

可能节省的工时和费用等。（5）贯彻执行新方法。在正式实施新方法前，培训

员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在生产工作中，监

督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时解决。

方法研究具体应用的技术，包括：

1．程序分析（ProcessAnalysis）。它是以生产过程中的作业、运输及检验等环

节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的

部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高

岗位工作的综合的方法。它具体采用了以下分析工具：

（1）作业程序图（OperationProcessChart）是分析生产程序的工具之一。作业

程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的

图表。它能全面显示出在生产过程中原料投人、检验及全部作业的顺序。作业

程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关

系，使研究人员易于发现问题。它具有以下作用：①反映总的制作过程以及各

个操作之间的联系，找出最关键的加工路线，为剔除、合并、简化、重排操作

程序提供依据；②由于操作程序图是按先后次序编制的，并在图表上注明各个

阶段上的加工时间，故可用于核算半成品、在制品的单位成本；③它可以表明

原材料、在制品、半成品进入工序加工的时间、地点，为原材料、配件、半成

品的购进、供应、保管提供依据；④它记录了工艺加工的确切情况，可为岗位

劳动定额标准的制定提供依据。

（2）流程图（FlowProcessChart）。它是分析生产程序的另一种工具。它是显

示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。

由于它比操作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件

或一项工作任务的加工制作过程。通过绘制流程程序图，可以揭示整个流程中

工时损失和浪费的情况，为改进工作提供依据。流程程序图按照表示方式的不

同，可分为：①单柱型，通常用于分析单一物料的流程；②多栏型，通常被用

于分析零部件的装配或多种物料的流程。由于流程程序图能详细地反映出产品

的加工制作过程，通过新旧方法的对照比较，可以减少各种事项发生的次数，

消除不必要的人力耗费和工时损失，缩短运输的距离和时间，提高工效，从而

使流程程序图成为程序分析的重要工具。

（3）线图（FlowDiagram），亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加

工制作的全过程。绘制流线图时，应按比例将工厂、车间、各工作地点及机器

设备、工位器具的布置情况，如实地反映出来，然后用线条和符号说明物料的

整个流程。由于流线图充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流

动的轨迹，因此，它成为减少工时消耗，改善工作地布置，进行程序分析的基

本手段，特别是与流程程序图结合在一起使用，工作效果更明显。

前述的三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分

析研究，是以宏观的物料流程为对象。而人一机程序图和操作人程序图是以工

作地上的一个岗位或几个岗位，一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，

研究手工操作或机手并动操作的作业程序，通过使用这两种程序图，进行岗位

工作程序分析，力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案。

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（4）人一机程序图（Man－MachinesProcessChart），亦称联合程序图，它是

显示机手并动的操作程序图。人一机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出

专用的图表并在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作

的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人一机操作程序。

在采用人机程序图进行岗位分析时，可以一个岗位一名操作者的人机联合作业

为对象，也可以多个岗位的多个操作者为对象进行分析。

（5）多作业程序图（Multiple－ActivityProcessChart）。它是以多个岗位的多

名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分

工与协作关系，以揭示其存在的问题，采取有效措施加以改进。

（6）操作人程序图（OperatorProcessChart），亦称左右手操作程序图，它是

按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。它主要用于研究岗位

员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的

工作程序。和其他各类程序图相比，操作人程序图具有如下优点：不受员工工

作地点变更的影响，随时都可以采用，简便可靠；可用于测时写实，制定时间

定额标准；能促进手工操作合理化，为制定作业指导书提供依据。

上述的各种程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他

非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，

如餐厅的服务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，

也是一种十分有效的分析工具。

2．动作研究（MotionStudy）。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设

备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列

动素（Therblig），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以

改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。美国的吉尔布雷

斯夫妇（F．B．Gilbreth&L．M．Gilbreth）把人体的基本动作分成17项动素，

后来美国工程师学会增加1项而成18项。现在一般认为“发现”这个动素没

有必要，已将其取消。17项动素包括：伸手、握取、移物、装配、应用、拆卸、

放手、检验、寻找、选择、计划、对准、预对、持住、休息、迟延、故延等。

所谓的影片分析，就是利用摄影机拍摄的有关员工操作动作，运用这17项动

素，对影片加以分析，制成图表，根据动作经济原理，研究合并或取消不必要

的动素，从而改善员工的操作水平，使其更有效、更快捷，省时省力。

所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济

原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等

三个方面。

（1）人体的利用。包括将动作的顺序安排适当，使工作有节奏和自动性，设法

将2个以上的动作合并成一个动作；动作的速度要适当；动作要适合于身体的

部位；尽量利用反作用力与惯性力；尽可能利用物体的动量，如果需用体力约

束的动量，应减小到最小限度。

（2）工作地布置和工作条件的改善。包括一切材料和工具应排放在正常抓取面

积以内，并尽可能接近工作者的前面；利用“落料器”或“推项器”输送物品，

做到不动手即能输送物品；在不影响工作的前提下，尽量缩小工作区域。

（3）有关工具和设备的设计。包括尽可能将2个以上的工具合并成一个工具；

杠杆、十字轮、双手轮的位置，应安排在工作者最少改变姿势，且能利用最大

机械力的地方；利用需要动作少的工具；工具要便于抓取；用手指操作的机器

应设计得能按照人的能力来分配手指的负荷；尽量解除双手的工作，而以双脚

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或踏板等工具代替；工具手柄的设计，应尽可能增大与手的接触面，以便于使

用掌握。

在应用上述的程序分析或动作研究等方法时，首先，要考察现行的程序，对它

提出各种问题，例如，岗位员工在做什么（What），为什么要做（Why），在

什么地方做Where），在何时做（When），由谁来做（Who），如何做法（How）。

然后，在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：①

取消所有不必要的工作；②合并重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业

更有条理、更有效率；④检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新

方法。

最后，要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比

较，计算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监

督检查，发现问题，及时解决。

（二）现代工效学的方法

工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、

作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门

科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来

的“人－机－环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安

全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。由于各国

工效学发展的基础不同；所以其重点基础学科及实际应用也不尽相同。例如，

法国侧重劳动生理学；捷克、斯洛伐克侧重劳动卫生学；保加利亚侧重人体测

量学；俄罗斯则侧重心理学；美国侧重工程学，并把这门学科命名为“人类工

程学”。最初的工效概念，是考虑用什么形状、尺寸的工具，才能把劳动者的

体力发挥出来，取得较好的劳动成果。而现代工效学的基本指导思想是以人为

本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系

统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人－机矛盾，寻求符

合人的生理心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、

方便、安全，不易产生疲劳。

（二）现代工效学的方法

工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、

作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门

科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来

的“人－机－环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安

全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。由于各国

工效学发展的基础不同；所以其重点基础学科及实际应用也不尽相同。例如，

法国侧重劳动生理学；捷克、斯洛伐克侧重劳动卫生学；保加利亚侧重人体测

量学；俄罗斯则侧重心理学；美国侧重工程学，并把这门学科命名为“人类工

程学”。

最初的工效概念，是考虑用什么形状、尺寸的工具，才能把劳动者的体力发挥

出来，取得较好的劳动成果。而现代工效学的基本指导思想是以人为本，以人

为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行

分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人－机矛盾，寻求符合人的生

理心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安

全，不易产生疲劳。

因此，现代工效学所研究的对象和内容，主要包括以下几个方面：人体测量的

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方法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则

和标准研究；劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳

问题研究；人的感知特征和反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标

准研究；作业环境研究；人机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究，

等等。

总之，现代工效学所取得的上述成果，吸收了生理学、心理学、工程学、测量

学、卫生学等多个学科领域的最新原理和科学方法，为企业开展岗位分析与岗

位设计等活动，提供了前提。在企业的工作岗位设计过程中，工效学所阐述的

基本原则和基本方法，以及它提出的各种技术标准和规范，已经成为工作岗位

设计的基本依据。

（三）其他可以借鉴的方法

对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是

工业工程（IndustrialEngineering，简称IE）所阐明的基本理论和基本方法。

迄今为止，工业工程已走过一个多世纪的发展历程。由于它所涉及的范围非常

广泛，内容得到了不断扩展和充实。因此，在其形成和发展的过程中，不同时

期、不同国家、不同组织和学者根据自身的研究环境和条件，对工业工程赋予

了不同的定义。在各种IE定义中，最具权威性，至今仍被大家广泛采用的定义，

是由美国工业工程师学会提出的，即：“工业工程是对人员、物料、设备、能

源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用

数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理

与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。”这一定义已被美国

国家标准学会（ANSI）列入《工业工程术语》（IndustrialEngineeringTerminology，

ANSI，Z94，1982）的国家标准。该定义十分明确地指出IE实际是一门方法学，

并告知人们：要把人力、物力和设施环境组成一个有效的系统，需要运用哪些

知识，采用什么方法，如何去分析、研究和解决问题。

任何一门工程学科都有其特定的对象和目标，机械工程的目标是研究设计各种

优质、高效的机器和车辆等机械性质的系统；电气工程的目标是设计电气装置

等；化学工程的目标是研究开发新型化工产品（如塑料）和流程；建筑工程设

计各种建筑物（如房屋和桥梁）等。那么，工业工程的目标是什么呢？有的专

家认为：“工业工程是对一个组织中人、物料和设备的使用及其费用作详细分

析研究，这种工作由工业工程师完成，目的是使组织能够提高生产率、利润率

和效率。”而著名的工业工程专家P·希克斯（PhilipE．Hicks）博士则指出：

“工业工程的目标就是设计一个生产系统及该系统的控制方法，使它以最低的

成本，生产具有特定质量水平的某种或几种产品，并且这种生产必须是在保证

工人和最终用户的健康和安全的条件下进行。”

上述定义和解释表明，工业工程的目标就是使生产系统投入的要素得到有效利

用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就

是通过研究、分析和评估，对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设

计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来构造成一个整体系统，以实现生

产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效

地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。

正如上述分析所指出的那样，IE的基本功能是：“研究人员、物料、设备、能

源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。”针对一个企业的总体

系统来说，IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面：

.

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1．规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备

活动，包括总体目标、方针政策、战略和战术的制定，也包括分期（短期、中

期、长期）实施计划的制定。它是协调资源利用，以获得最佳效用的重要工具。

IE从事的规划侧重于技术发展规划。

2．设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、

规范、标准的拟订，最优方案选择和蓝图绘制。IE的设计不同于一般的机器设

计，而是侧重于工程系统设计，包括系统总体设计和部分设计，概念设计和具

体工程项目设计等。

3．评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩作

出是否符合既定目标或准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制

定及评价工作的实施。IE坪价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策

失误的重要手段。

4．创新。对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活

动。任何一个系统，不论是一种产品、一个岗位、一个企业，还是一个产业部

门，都将随着时间推移而损耗、老化，乃至失效衰亡，只有通过创新才能使其

获得新的生命力。所以，创新是系统维护和发展的重要途径。

总之，工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构

成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集了数学、自然科学、

社会科学等学科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人一机一

环境系统，并保障其有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价，

并不断创新，使其永远充满活力。

由此可见，工业工程的目标和职能非常具体明确，它涉及的领域十分广泛，知

识概念体系博大精深，它的一切研究成果包括所阐述的基本原理和基本方法，

对工作岗位设计来说，是一种不可多得的重要研究方法。

第二节企业劳动定员管理

第一单元企业定员人数的核算方法

【学习目标】

通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则，以及企业核算各类岗位定员人

数的程序和方法。

【知识要求】

一、企业定员的基本概念

企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织

条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各

类人员所预先规定的限额。

人力资源作为生产力的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必

要条件。劳动组织从设计组建时起，就要考虑需要多少人，各种人应具备什么

样的条件，如何将这些人合理组合起来，既能满足生产和工作的需要，又使各

人都能发挥其应有的作用。这就需要制定企业的用人标准，即需要加强企业定

编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。

劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正

常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体既包括从事

各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃

.

精选范本

至高层领导者。定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活

动特点和实际的可能来确定。

在人力资源管理中，“定员”与“编制”这一术语存在着非常密切的关系。

从广义上理解，编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，

各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编

制和人员编制两部分内容。机构编制是对组织机构的名称、职能（职责范围和

分工）、规模、结构，以及总机构、分支机构设置的限定；人员编制是对工作

组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规

定。

人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事

编制等。

从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民

经济第一个五年计划开始起步，经过10多年的努力才逐步得到健全和完善。

长期以来，由于管理工作的需要，约定俗成，常将劳动定额与定员并称为：劳

动定员定额工作或劳动定额定员工作。如果认真思考，深入研究、探讨一下，

就会发现劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似、相近之处，这

就使许多人提出了一些新的见解，认为：劳动定员是劳动定额的下位概念，即

劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形势。

为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方

面进行分析：

1．从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界

限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限

额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。

2．从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”“人·月”

“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”

的差别，只是“量”的差别，即长度不同。例如：按制度工日（每周五天工作

制）或工时折算，每人·年可等于251工日或2008工时。

3．从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定

员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如工人、学徒、管理人员、

工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定

额的人员约占全体员工的40％～50％左右，企业可以工时定额等数据为依据，

核定出这些有定额人员的定员人数。

4．从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：（1）按劳动效率定员。

就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。（2）按设

备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及

出勤率来计算定员人数。（3）按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大

小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。（4）按比例定员。按照与企业员

工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。（5）按

组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述五种方法中，前三种与

劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经

验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。

通过上述分析，基本上可以弄清企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对

人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。在这一意义

上，可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。