重庆人力资源管理师培训

第1页（共18页）

重庆飞驶特人力资源管理有限公司人才派遣现状及对策分析

重庆工商大学派斯学院08市本唐超

指导老师：张学思（副教授）

摘要：随着经济社会的发展，一种新的用工方式在我国大中小城市逐渐兴起并得

以很快的发展，这种用工方式改变了传统的只有用人单位和员工的两方用工关系,

出现了第三方即人才中介组织。这种组织的出现节省了用人单位的人力成本，用

人单位只要每月给中介组织一小部分的管理费用,就可以把公司员工的工资发放,

社会保险等人事管理琐事交给人才中介机构。人才中介把这种服务叫人才租赁,

也叫人才派遣。它的出现让用人单位实现了最终的用人目的,减少了企业在人事

管理上的工作量，可以把精力完全放在公司的业务上。随着这种用人潮流的冲击,

专业从事人才派遣工作的重庆飞驶特人力资源管理有限公司顺应时代的发展应

运而生。

本文以重庆飞驶特人力资源管理有限公司为研究对象，从人才派遣概述、服

务理念、存在的问题等方面描述了该公司在重庆地区的人才派遣现状和经营策

略，通过分析公司在人才派遣过程中出现的问题，探讨了问题的成因，并提出了

相应的应对策略。

关键词：人才派遣人力资源人事管理人才租赁

Abstract:Withthedevelopmentofeconomicsociety,anewemployingway

gr

changedthetraditionalwayaboutemployment,whichonlyhamployersand

employeesoflaborrelationsanditappearsthethirdsidewhichiscalledtalented

luenceofthisorganizationistosavethe

employer'slaborcosts;theycanprovidetheircompany’sstafferswithsalariesonlyby

offeringasmallportionofthemanagementfeemonthlytotheintermediary

ialinsuranceandsoonaboutpersonnelmanagementtasksis

entedpersonintermediaryorganizationis

arentofthis

organizationmakestheirultimatepurpocometrue,reducingtheworkloadonthe

enterprisinpersonnelmanagement,focusingonthebusinessofthecompanytotally.

第2页（共18页）

Alongwithimpactofthehumantide,ChongqingFeiShitehumanresources

managementlimitedcompanywhichprofessionallyworksontalentdispatch

compliedwiththedevelopmentofthetimemergeasthetimesrequire.

ThisarticletakestheChongqingFeiShitehumanresourcesmanagementlimited

companyastherearchobject,fromthetalentdispatchoutline,rviceconcept,exist

problemsandothersidestodescribeit’stalentdispatchstatusandmanagement

strategyinChongqingregion,throughtheanalysisofthecompanyinthedispatchof

personnelinthecouroftheproblem,thisarticlediscussthecausoftheproblem,

andputforwardthecorrespondingcopingstrategies.

KeyWords:Talentdispatch;Humanresources;Personnelmanagement;Talents

renting

一、重庆飞驶特人力资源管理有限公司人才派遣概述

1．重庆飞驶特人力资源管理有限公司简介

重庆飞驶特人力资源管理有限公司（以下简称飞驶特公司）成立于2001年，

是由重庆市人力资源和社会保障局（原人事局）人才交流服务中心和重庆市人才

大市场共同出资组建的综合性人力资源服务公司。飞驶特公司依托重庆市人才交

流服务中心、重庆市人才大市场的丰富社会资源和强大服务平台，以市场需求为

导向，整合形成了以网络信息、人力资源外包为核心，集网络招聘、人才（劳务）

派遣、人才测评、人才推荐、人才猎头、大学生就业服务等为一体的经营业务体

系。公司业务主要面向机关事业单位、国有大中型企业、外资合资企业等，涵盖

金融、证券、通讯、物流、旅游、教育、行政、司法、质检等几十个行业领域。

服务范围覆盖全市40个区县，与北京、天津、上海、广州等23个省市建立了跨

区域业务合作关系。

多年来，公司始终秉承“敬业、诚信、开拓、务实”的经营理念，坚持“为

客户创造价值、为人才创造机会、为社会创造财富”的服务宗旨，凭借卓越的团

队、精细的管理、专业的服务、诚信的作风，赢得了社会各界的高度评价和广泛

赞誉，现已成为重庆地区最具社会影响和发展活力的专业人力资源服务企业。

作为重庆最早从事人才派遣服务的公司,至成立以来,依托重庆人才大市场

丰富的人力资源平台,取得了飞速的发展。目前,飞驶公司已经形成了一支专业化,

第3页（共18页）

高效化的高素质员工管理队伍,并且有很多从事人力资源管理工作的专家,公司

坚持以“规范经营,优质服务”为宗旨,为把飞驶特公司创建为一流的,现代化的

新型龙头企业而奋斗。飞驶特公司是重庆人力资源社会保障局下属的单位,所以

公司严格按照国家相关法律法规政策来对人才派遣的各个环节严格把关。公司发

展迅速,到2005年外派员工达2000多人，得到了社会上众多单位的好评。飞驶

特公司在2005年实现了跨越式的发展，年收入100多万元，成为重庆乃至西南

地区的著名企业,建立了自己的品牌,赢得一定的客户满意度。2011年，飞驶特

公司有员工45人，一家分公司，外派员工累计两万余人，实现利润一千五百多

万元。

2.飞驶特公司开展人才派遣业务的优势

（1）政府授权，品牌经营。

飞驶特公司是国有全资公司，拥有良好的政府背景和社会资源，同时得到重

庆市人力资源社会保障局授予中介服务经营许可权，授权使用“中国重庆经营管

理人才市场”、“中国重庆大学生就业市场”两大国家级区域性市场品牌。

（2）专业的招聘网站

飞驶特公司拥有重庆市目前信息量最大、可信度最高、综合性服务能力最强

的人力资源服务公共信息平台——重庆人才公共信息网（）。作为

重庆市人民政府2007年“民心工程”重点项目，它是由重庆市人力资源社会保

障局及各区县人力资源社会保障局共同创办的专业性人才网站。此外，飞驶特公

司还有自己专门的人才派遣网站——飞驶特人才网（）

（3）专业员工团队，专家咨询顾问

飞驶特公司在职员工全部获得人力资源行业从业资格，同时拥有多名具有

中、高级人力资源管理师、人才测评师资质的长期从事人力资源管理的专家团队

（4）多方位招聘渠道，为企业的增员补员提供快速、高效的服务

飞驶特公司依托重庆人才公共信息网，初步搭建起报媒＋电台＋电视台+网

络全方位招聘求职服务新业态，呈现出招聘服务信息量大、覆盖面广、准确性强、

便利性高等优势，有效提升企业招聘和人才求职的客户价值。通过与时报、都市

电台、重庆电视台、网络合作，共同打造出《赢在职场》品牌栏目，在信息充分

共享，全面互动后，已突破了传统现场＋网络招聘渠道的服务壁垒，飞驶特公司

利用产品、价格和服务的规模优势和集效优势，搭建了这一宽领域、多渠道的招

聘求职平台，让企业和人才享受低成本、高效率的服务。

第4页（共18页）

（5）庞大的人才资源信息数据储存，可以快速、准确找到所需人才

飞驶特公司拥有百万级人才信息库，拥有针对人才（劳务）派遣行业的专属

人才数据库，同时飞驶特公司与全市近百所高等学校、职业技术学校建立人才储

备合作，通过这些人才资源信息数据的储存，可以快速的为企业找到所需人才。

（6）先进的业务软件操作系统、完善的客户综合服务体系

飞驶特公司目前已经拥有完善的派遣员工管理软件、社保系统管理软件、人

才测评软件以及完善的客户综合服务体系，在客户服务方面，飞驶特公司开通了

网路在线问答、系统信息提醒等方式便于及时得到客户反馈信息，此外，还定期

回访客服单位、定期组织派遣员工会谈、开展员工活动、节日慰问等。

3.飞驶特公司主要客户群体

从2001年飞驶特公司成立开始，通过10年的不断努力和积极的市场开拓，

截止2011年底，飞驶特公司已经拥有了自己固定的客户群体，主要包括以下几

个行业：

金融业：工商银行重庆分行、农业银行重庆分行、交通银行重庆分行、民生

银行重庆分行等，基本上涵括了重庆各大银行以及外地来渝的银行机构等200

余家。

机关事业单位：重庆市移民局、重庆市统计局、重庆市组织部、重庆市宣传

部、西南政法大学、重庆市第一中学、重庆寄宿学校等200余家。

优质企业：重庆市易初莲花超市、重庆水利投资集团、重庆交通旅游投资集

团、资生堂(中国)投资有限公司等120余家单位。

4.飞驶特人才派遣主要流程及工作内容

飞驶特公司作为派遣单位根据客户单位又叫用工单位提出的用工要求，提供

人才派遣服务方案，双方达成合作意向后签订人才派遣协议，约定合作时派遣员

工的数量、岗位、待遇、劳动合同期限以及其他相关违约责任。同时，飞驶特公

司负责通过自己的渠道，为客户单位招聘到合适的人才，并负责组织笔试及面试

筛选，与合格的员工签订劳动合同、建立劳动关系。用工单位负责派遣员工的工

作管理，飞驶特司负责派遣员工的人事管理，即企业人事行政管理的大部分工作，

通常是建立劳动关系、录用退工手续、档案管理、保险福利管理、工资发放等，

通过简化流程、降低费用、灵活用工等途径提高企业人力资源管理效率，实现用

工单位效益最大化。其主要服务流程如图1

第5页（共18页）

图1飞驶特公司人才派遣服务流程图

二、飞驶特公司人才派遣存在的问题及原因

单位提出要求

为单位提供服务方案

签订派遣协议

为单位提供招聘服务

单位确定录用名录及

上岗日期

单位原有职工转为派遣

关系

组织员工体检

员工职前培训

员工提交入职材料

飞驶特公司与员工签订劳动合同

办理员工用工手续

单位支付服务及代理费

为员工办理五险一金

代发员工工资

其他人事委托服务

派遣员工

的日常管

理及服务

单位员工离职通知书

办理员工退工手续

停发员工工资

终止缴纳五险一金

离职员工资料归档

第6页（共18页）

1.存在的问题

随着近几年来重庆地区经济社会的飞速发展，飞驶特公司的人才派遣业务逐

步趋向成熟和稳定，但是由于整个人才派遣行业的发展以及大量竞争对手的出

现，使得人才派遣市场越来越复杂化，在这个过程中，飞驶特公司人才派遣存在

的问题逐步突显，并亟待解决。

（1）派遣人才范围窄小，区域特征明显

飞驶特公司目前开展的人才派遣业务主要是针对重庆市内各机关事业单位

以及大型及国有企业，派遣员工主要从事的工作为银行柜员、业务员以及单位客

服等，派遣员工所从事的行业及工作范围都比较窄。而被称为低端派遣的制造行

业普工的劳务派遣则基本上没有涉及。此外，受各个地区地方政策的影响，飞驶

特公司主要负责重庆区域内人才派遣需求，外省区域间的人才派遣基本上没有开

展，派遣业务区域特征明显。从这方面来说，难以真正促进人才资源更大范围内

的合理配置。

（2）人才派遣的方式还不被普遍认可

人才派遣作为一种新的用人方式，还不能被用人单位和人才普遍接受认可。

很多用人单位认为派遣的员工穏岗率低而不愿意接受派遣的员工。对被派遣的人

才来说，他们出于面子、安稳等因素也不愿被派遣。同时他们认为没编制、没名

份的人才派遣，感觉只是单位的一名临时员工。即使愿意被派遣的人才也认为到

用人单位工作，与用人单位原有员工相比，在待遇、接受培训、参加相关活动、

职务晋升等方面都存在一种难以平衡的被歧视的“心理感受”。这就给飞驶特公

司在为客户招聘所需人才时带来了一定困难。

（3）派遣员工不能得到真正的公平待遇、缺乏归属感

在用人单位内部，特别是事业单位，派遣员工和编制员工的待遇存在一定差

别，同工不同酬现象比较严重。很多用人单位不把派遣来的人才当作自己的员工

来对待，单位的正式员工也对被派遣的人才缺乏认同感，导致被派遣者常常感觉

自己只是单位的临时工。同时，因为是派遣人才是和飞驶特公司签订的劳动合同，

所以也由飞驶特公司支付给被派遣人才的薪金、福利，这样就导致了很多用人单

位对被派遣者在日常工作中应该享受的，例如休假等等待遇，要求得尤为苛刻。

此外用工单位对派遣员工的考核缺乏细化指标和执行力度。考核方式太过粗放，

缺少量化的容易操作的考核标准，考核结果运用不到位，绩效反馈频率过低。这

些都不利于飞驶特公司人才派遣业务的开展。

第7页（共18页）

（4）派遣人才跳槽频繁

飞驶特公司负责招聘并派遣出去的员工经过用工单位的反馈和飞驶特公司

自己的调查发现派遣的员工与正式员工比跳槽的概率大很多，而且有的单位派遣

人才跳槽比较频繁，这就导致了用工单位的经常性的人事变动很大，整个单位或

企业的工作效率大大降低，这也就让一些用人单位逐渐对派遣人才失去兴趣，以

至于减少或者不用派遣人才。

（5）派遣人才的党、团、工会活动难以组织和开展

派遣人才因为没有和用工单位直接建立劳动合同关系，他们的党、团及工会

关系都不在用人单位，无法正常参与相关活动，而飞驶特公司作为人才派遣机构，

所派遣的人才规模宏大且分散到各个用工单位的。不可能在一个固定的时间把他

们全部组织起来参加党、团、工会活动。

（6）用人单位只注重人才的使用,而不注重对人才的培养和激励

用人单位通常只是按岗位的需求向飞驶特公司提出对派遣人才的条件,当一

名派遣的人才完全符合岗位需求时,用人单位仅仅是留用。一些派遣员工经过在

工作岗位上的学习和成长，逐渐成为各机关事业单位及企业的关键人才，但很多

单位对派遣员工没有有效的成长激励措施，也缺乏对这类人员的职业生涯规划，

而当发现所使用的人才有一些不足或缺点时,就会向飞驶特公司提出调换人员

的要求,或者对派遣的人才进行相应的经济或者其他处罚。致使大量的派遣员工

满意度低、流动率高。

（7）政府对监管人才派遣服务的法律法规及社会保障体系不健全

从国家来讲,还没有专门针对人才派遣业务的约束性和强制性的法律法规,

从事派遣业务的机构在操作派遣时只能参照近似或相关的法律法规进行,从事派

遣业务的机构的社会和法律定位非常尴尬,许多政策无法落实到派遣员工身上，

造成工作被动。

从地方来讲,近年来各地都相继出台了一些法规,对人才派遣、租赁加以规

范。但是这些地方性的规定、办法大多比较笼统,缺乏可操作性。许多具体的问

题仍然无法得到解决。比如,派遣员工在承租方工作期间所获得知识产权的归属

问题。按中国的知识产权法,如果该知识产权由工作便利所得,则归产权发明人和

单位共同所有。而在实际工作中到底该归承租方所有,还是归出租方所有,就是一

个问题。另外，由于被派遣员工与派遣公司有劳动合同关系，而派遣公司又与用

人单位签订了劳务输入输出合同，由此便形成了一种三角关系，造成了三方的职

第8页（共18页）

责权利模糊不清。被派遣员工既要服从派遣公司的规定，又要服从用人单位的规

定。

在人才派遣过程中,飞驶特公司负责用人单位的人事管理,负责被派遣人才

的社保、薪金等,而这些业务的开展都需要以健全的社会保障体系与网络为后盾。

目前我国社会保障制度尚不健全,全国范围内的大社保网络没有真正建立,这就

造成了飞驶特公司人才派遣业务发展的制度性障碍。

2.原因分析

（1）以政府背景为依托的人力资源机构难以实现区域合作

目前全国各个省市的人才派遣基本上都是以各个地方的人才交流服务中心

为依托开展的，而接受派遣员工的主要是各机关事业单位，这样他们就更倾向于

选择同样具有政府背景的人才交流服务中心来给他们做派遣。虽然随着市场的不

断开放，很多人力资源公司不断加入到派遣业务行列中来，并且出现了很多具有

竞争实力的公司，以重庆为例，目前比较大的人力资源公司有杰成、方达等但是

和有府背景的人才交流服务中心比起来，至少在人才派遣这方面没有竞争的优

势。各个地方的机关事业单位和大型企业都愿意选择本地的有政府背景的人力资

源机构做派遣，同时这也方便对派遣人才的管理。所以这样就造成了飞驶特公司

在重庆的人才派遣行业处于知名公司行列，但是却很难走出去的局面。

此外，飞驶特公司所从事的派遣行业面比较窄的原因之一是由于机械制造业

以及信息产业企业的劳务派遣工作相对繁琐，而且所获报酬较低，飞驶特公司就

放弃了这一块的业务，造成这一现状的另一原因是由于要从事劳务派遣需要大量

的人力来做那些繁琐的工作，而飞驶特公司目前只有45人，要想从事这方面的

业务，人手远远不够。

（2）人才就业观念的影响、对人才派遣认识不够

社会上大部分的人才就业观念还没有得到很大的改变，在找工作时都希望能

成为公司或者单位的终身雇员，特别是对想进机关事业单位的人才来说，他们更

是想成为单位的正式员工，而不是被派遣的非正式员工，在心理上，他们觉得被

派遣的只是一名临时工，没有稳定的安全感。由于派遣人才自身没有真正理解派

遣的重要性，让他们觉得和正式员工在一起总有一定差距，给他们造成了一种心

理上的落差。从而不愿意接受派遣这种解决就业的方式。

（3）用工单位没有意识到派遣人才对企业发展的重要性

对用工单位来说，只是把派遣来的人才纯粹当作了为其解决人力短缺问题的

第9页（共18页）

方式，没有认识到人才派遣除了是一种用工方式外，被派遣来的人才也是为自己

企业或单位发展作出贡献的一员，也没有把企业或单位发展的前景和这些派遣人

才联系在一起，这样在对待派遣员工和正式员工时就逐渐出现了不公平的现象，

也就不能给派遣员工一种主人公的责任感和荣誉感，最终导致了人才派遣的方式

被求职者所误解乃至不接受。

（4）飞驶特公司对派遣人才的管理不够全面细致

截止2011年12月，飞驶特公司外派员工两万多人，同时这些人又是分布在

几百家单位的。而飞驶特公司自己只有一个45人的经营管理团队，这就造成了

对外派员工的管理不够，外派员工在遇到各种问题时难以得到及时解决和沟通，

这样一些问题在积压久了以后就导致外派员工对他所工作的单位失去了兴趣，工

作没了积极性，再加上前面所述的几个原因，让他们选择了跳槽。

而上述原因也是导致外派员工的党、团、工会活动难以开展的原因。

（5）人才派遣服务是一个缺乏经验的新兴行业、法律法规不健全

我国的人才派遣服务兴起比较晚，在1996年才引进人才派遣这种用工方式，

而重庆地区更是在2001年重庆飞驶特人力资源管理有限公司成立以后才第一个

开展人才派遣业务的，所以国家以及地方政府针对人才派遣方面的法律法规还不

完善，甚至可以说是一片空白。

三、对策分析

针对飞驶特公司在人才派遣服务中的现状以及出现的问题，通过上述成因分

析，结合大学四年所学专业知识，现提出以下解决问题的对策及建议。

1.充分发挥主观能动性，积极开拓外地市场

由于人才派遣具有风险性，所以人才派遣需要实现规模化发展，规模的扩大

不仅可以扩大受益，而且可以增加抗风险能力。我国人才派遣目前的发展现状可

以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。各地发展不平衡，目前已

经开展人才派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、

广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，并且人才派遣也在其他地

区陆续不断地开展起来，东部地区人才派遣发展较快、规模较大，西部地区相对

发展缓慢。

随着人才派遣市场的不断发展，要想实现规模化发展就不能局限于在一个区

第10页（共18页）

域内发展，必须要走出去，实现区域合作。目前飞驶特公司在重庆本土已经打造

出了自己的品牌，在人才派遣行业有了较高的知名度，但是这远远不能适应市场

发展的需要。只有通过不断开拓外地市场，实现跨区域合作，飞驶特公司才能真

正成为人力资源及人才派遣行业的知名企业。

（1）利用现有资源和优势，加强对外联系

飞驶特公司作为重庆市人才交流服务中心下属公司，对内叫做派遣部，是

两块牌子一套人马。而重庆市人才交流服务中心是重庆市人力资源社会保障局下

属正处级事业单位，作为这样一个拥有政府背景的公司，同时还被授权使用“中

国重庆经营管理人才市场”、“中国重庆大学生就业市场”两大国家级区域性市场

品牌。飞驶特公司完全可以充分利用这一优势，以重庆市人才交流服务中心的名

义在与外地人才交流中心现有合作的基础上积极进行沟通，实现资源共享，互补

不足。这样首先在地位上，和其他的地方人才交流服务中心是平级的，便于沟通

交流。其次，同样都属于政府事业单位，在合作时更多考虑的是一个地方的人力

资源市场的健康发展，而不是只看利益报酬。

除了利用重庆市人才交流服务中心以及“中国重庆经营管理人才市场”、“中

国重庆大学生就业市场”这两大国家级区域性市场品牌。飞驶特公司还可以利用

自己现有的客户资源进行外地市场开发，目前飞驶特公司的客户除了重庆本地的

机关事业以外，还有很多大型的优质企业，这些企业有很多都是在全国各地设有

分公司的。飞驶特公司可以利用这些企业的关系，打入外地市场。而且在这方面

已经有了成功的案例，在2012年1月，重庆飞驶特人才网络信息有限公司（与飞

驶特公司同属于重庆市人才交流服务中心）在给英业达（重庆）有限公司做劳务

派遣时，联系了一个教育集团，可以输送学生600多人，而英业达（重庆）有限

公司用工已经饱和。这时，重庆飞驶特人才网络信息有限公司就通过与英业达（重

庆）有限公司的关系将这批学生输送到了英业达在上海的分公司。这样看来飞驶

特公司通过自己现有的客户资源积极开拓外地市场是完全可以实现的。

（2）利用重庆信息产业企业发展契机，实现人才、劳务派遣全方位发展

从2009年开始，重庆市陆续引进了富士康、广达、英业达等重点信息产业

企业。所以劳务派遣市场是一个不可忽视的市场，目前就重庆重点信息产业企业

（富士康、广达、英业达、纬创、旭硕、仁宝、新普）来说就年需普工6万人以

上，在2015年预计年需10万人以上的用工量，除了重点信息产业企业还有机械

制造业（长安、建设、力帆等），这些对普工的需求都非常大。大量的企业进入

第11页（共18页）

重庆，这对于人力资源公司来说是一个很好的市场机会。而且为了保障重庆市重

点信息产业企业的用工，市政府出台了一系列保障激励措施，即“信产招工补贴”

这对于飞驶特公司来说是一个很好的发展机会，因为这些企业除了用工需求大，

他们的用工方式大部分采取派遣制，即使目前没有采用派遣制的，在政府的扶持

政策结束后都有可能向派遣制转变，这与飞驶特公司业的务范围非常符合。在目

前这种市场情况下，飞驶特公司除了继续自己的传统业务外，要用分利用自己在

重庆本土的品牌影响力，积极开拓劳务派遣市场，实现全方位的发展。

2.加大对人才派遣的宣传力度

飞驶特公司在重庆地区已经有了一定的品牌影响力，很多企业和求职者都会

慕名而来，但是这并没有让人们真正了解人才派遣，或者说没有让人们真正认同

人才派遣这种用工方式，这就需要飞驶特公司加大对人才派遣这种用工方式的宣

传，让更多的人真正了解并接受人才派遣这种用工方式。从而为飞驶特公司在人

才派遣业务中的长远发展打好基础。

（1）通过媒体、网络等方式广泛宣传人才派遣的概念及优势

飞驶特公司目前已经建立起了报媒＋电台＋电视台+网络的招聘服务渠道，

根据目前人们对人才派遣认识不够的这种情况，可以把这一宣传渠道利用起来，

在宣传招聘信息的同时，对人才派遣的概念、优势及人才派遣的具体方式加以宣

传，例如通过飞驶特目前的合作伙伴时报、都市电台、重庆电视台等推出人才派

遣宣传栏目，让人们在了解飞驶特公司的同时，也了解了人才派遣的具体概念。

除了利用与飞驶特公司合作的媒体来宣传人才派遣，还可以利用网站进行宣

传，飞驶特公司拥有重庆人才公共信息网和飞驶特人才网两大人才网络信息平

台，其中重庆人才公共信息网更是重庆市政府的民心工程之一，覆盖了全市所有

的区县。在这样一个可信度高、覆盖面广的专业网站上面做一个人才派遣的宣传

专栏，其传播速度和宣传效果是其他网站无法相比的。而飞驶特人才网也是一个

专业的人才派遣招聘网站，在这上面发布招聘信息的同时对人才派遣的概念、优

势等进行宣传，这样不仅让网站得到了充分的利用，也更增加了飞驶特人才派遣

的可信度及美誉度。

（2）在高校和中职学校中开展人才派遣宣传活动

应届毕业生是一个大的就业群体，他们对工作的渴望比较强烈，而本身他们

所受的教育程度就很高，对新事物的接受能力比较强。重庆市人才交流服务中心

于2002年5月与重庆大学合作组建了高校分中心，2009年10月建立了重庆市

第12页（共18页）

大学中专毕业生就业指导中心。飞驶特公司可以利用这一有利资源，与各个高校

及中职学校合作，开展人才派遣宣传活动。让学生群体首先接触到人才派遣，然

后再带动更多的人认识和了解人才派遣，最终让人才派遣的方式被人们所认识和

接受。

3.加强对用工单位的监督和沟通

在整个人才派遣活动中，用工单位作为主体之一，负责对派遣人才的使用，

如果用工单位对派遣来的员工不够重视，或者对派遣人才的重要性认识不够就会

产生很多严重的影响，所以这方面就需要飞驶特公司作出努力，加强对用工单位

的监督和沟通，保障派遣人才在用工单位得到公平公正的待遇，在用工单位工作

期间有一个好的工作环境。直接聘用制和人才派遣就业方式相比，前者需要劳动

者与用人单位单独进行谈判，后者是专业机构与用人单位谈判。派遣机构比派遣

人才个体更了解相关法律法规，业务上具有一定规模，具有更强的谈判优势。作

为代表派遣员工利益的组织，派遣机构与用人单位约定派遣员工的工作环境、劳

动保护、薪酬福利等条款，保障派遣人员的合法权益，并对用人单位进行监督，

在派遣员工的权益受到侵害时，与用人单位协商承担连带赔偿责任。

（1）科学设计派遣员工绩效评价项目和标准，建立科学的薪酬管理体系

根据派遣员工的特点和管理中的问题，在有效原则、实用原则、科学原则的

基础上,机关事业单位的派遣人才管理应该采取和制定有别于编制内雇员的考核

办法和标准。可将综合考核指标分为三大部分，即工作业绩、工作能力、工作态

度。另外附加4项加减分项,即创新能力、出勤、重大事件评价、岗位资质。在

此基础上细化二级指标。雇员考核结果得分=工作业绩评价+工作能力评价+工

作态度评价+创新能力+出勤情况+重大事件评价+岗位资质评价；此外，还应

强化绩效考核结果的反馈与应用，以月度考核为基础，季度考核为重点，年度考

核为导向，强化过程控制，鼓励先进，鞭策落后，考核结果与薪酬、晋升、员工

的长期发展挂钩。

充分发挥薪酬制度对派遣员工的激励作用，根据不同岗位的重要性，设计科

学合理的薪酬管理制度，首先对派遣岗位进行评估，根据测评结果分为核心岗位

和辅助岗位，根据岗位类型的不同，建立不同的薪酬标准；其次，逐步缩小关键

岗位派遣员工与同类型在编人员薪酬标准差距。做到派遣员工与在编人员的基本

公平。

（2）鼓励派遣员工通过学习、锻炼转为正式员工

第13页（共18页）

在机关事业单位，每年都会有一定的编制名额，派遣员工要进入政府机关的

编制，需要通过统一的公务员考试，要进入事业单位的编制，同样需要参加统一

组织的事业进编考试，这个时候用工单位可以建立一项激励制度，在考试通过后

的同等情况下，优先考虑内部优秀的派遣员工。在平时的工作中鼓励派遣员工不

断学习和成长，提升自身素质；鼓励派遣员工积极参加本单位的编制考试，让派

遣员工看到希望，从而产生工作的积极性和动力。

在企业里面由于不受编制考试的影响，可以直接鼓励派遣员工努力工作，只

要表现优秀的，在派遣合同到期后择优留下，与企业签订正式劳动合同，建立直

接的劳务关系。把企业的长远发展与派遣员工的职业生涯规划紧密联系在一起。

4.加强内部管理团队建设，做好人才派遣服务工作

21世纪是新经济时代，新经济的本质是属于服务经济，服务的价值正变得

越来越重要，越来越多的企业都将竞争核心向服务靠拢。作为提供专业人才派遣

服务的人力资源公司来说，服务更是第一位的。不管是对用工单位还是求职者，

所提供的都是一种人力资源方面的服务，在人才派遣的整个过程中其核心就是服

务。对飞驶特公司来说做好对用工单位和派遣员工的服务工作，才是人才派遣业

务的长远发展之道。

（1）定期组织开展外派员工的培训，建立互信关系

在整个人才派遣活动过程中，飞驶特公司首先要做好对用工单位的服务工

作，而这方面最重要的就是加强对派遣人才的管理，派遣员工虽然没有在飞驶特

公司工作，但他们的劳动合同是和飞驶特公司建立的，从这一方面来说，飞驶特

公司就是他们的“娘家”，派遣员工在用工单位出现了什么问题，第一个想到的

可能就是飞驶特公司，做好派遣员工的后续服务工作就显得尤为重要。

因此，飞驶特公司要加强对外派员工的职业道德、专业技能、法律知识等方

面的培训。派遣员工在用工单位只是单纯的被租赁的关系，用工单位是很少对他

们进行这些方面的集中培训的。而这些方面对一个员工的长远发展又特别重要，

所以就需要飞驶特公司来完成。同时通过这些培训让派遣员工了解到自己所从事

的工作对未来发展的重要性，从而增加外派员工的穏岗率。对派遣人才比较集中

的单位，飞驶特公司可以派出专人到用人单位，协助用人单位加强对派遣人才的

管理，组织党、团、工会活动等。通过充分的沟通与相互理解，建立诚实互信关

系。

（2）建立内部培训机制，提高团队服务质量

第14页（共18页）

飞驶特公司的从业人员全部获得了人力资源行业从业资格证，同时还拥有多

名具有中、高级人力资源管理师。但这只是说明了飞驶特公司在人才派遣的某一

方面具有专业性和一定的从业实力。并不意味着飞驶特公司就已经真正实现了团

队管理专业化，从目前飞驶特公司所面临的问题来看，至少在对派遣人才的后续

管理中存在很多问题，这就需要飞驶特公司加强内部培训，从平时的工作中总结

经验，不断提升整个团队的服务质量。目前飞驶特公司针对用工单位建立了服务

质量评估体系，取得了一定的效果，如图2所示。飞驶特公司可以依据现有的服

务质量评估体系以及从用工单位得到的反馈信息，设计科学合理的员工培训内

容，建立起完善的员工培训机制，定期组织内部员工进行培训，让员工通过培训、

学习不断提升人才派遣管理团队的专业化水平和服务质量水平。

图2飞驶特公司服务质量评估流程图

5.明确权责范围，严格执行法律法规

就我国目前针对人才派遣行业的法律法规还不健全的情况来说，飞驶特公司

作为一个地方的人力资源公司是无法改变这一现实的，但这并不是说飞驶特公司

飞驶特公司工作总结

形成评估意见结果和意见

评估结果运用

问题分析、调整修正、提高服务

采集数据、客户测评、民主评议

人力资源部收集整理

飞驶特公司核实

认可

发放绩效评估奖

金，调整管理费、

续签合同

乙方根据评估结

果和事实依据，进

行问题分析调整

改进

评估结果

实施依据

问题分析

调整建议

第15页（共18页）

就没有办法解决这一困境，至少可以通过努力尽量减少这一大的制度体系障碍所

带来的问题。

（1）明确人才派遣过程中的权责利益关系

人才派遣活动涉及到派遣单位、用人单位、派遣员工这三方面，它们之间

的关系如图3所示

图3人才派遣雇佣关系三方模式图

派遣协议工作地点岗位管理

执行工作

劳动合同

薪资支付、日常管理

从图3可以看出这三方分别拥有各自的权力，享有各自的利益并履行相应的

责任。飞驶特公司在开展人才派遣业务时要明确各自的权责利益关系。在这里列

出人才派遣三方利益关系如下表：

契约形式约定内容

飞驶特公司与派遣员

工

劳动合同薪酬标准、社会保险、福利、工作时间、

工作内容、工作环境

飞驶特公司与用人单

位

派遣协议服务项目、服务费用、对员工的要求、工

作期限

用人单位与派遣员工岗位协议岗位安全条件、技能要求、考核标准

飞驶特公司与派遣员工之间以劳动合同为依据，形成雇佣关系。劳动合同包

括员工的薪酬、保险、福利、工作环境条件、工作内容、休假等内容，在合同期

内，飞驶特公司与用人单位进行派遣员工的薪酬和社保的协商谈判，以维护飞驶

特公司和派遣员工的共同利益。飞驶特公司抽取服务费，获得公司的利润。

飞驶特公司与用人单位之间以派遣协议为依据，规定服务内容、服务费用、

用人单位

人才派遣机构派遣员工

第16页（共18页）

所需员工的技能要求、工作期限、工作环境等。同时明确双方或者一方应对派遣

员工承担的责任。

用人单位与派遣员工之间以岗位协议为依据。用人单位对派遣员工具有工作

上的指导监督权，派遣员工接受单位的安排从事岗位工作。岗位协议明确单位所

派与的工作须符合员工所具备的技能和安全特征，岗位工作的考核标准，特殊岗

位的其他要求等内容。

（2）签好派遣合同，保障三方利益

合同是约束双方权利义务的法律文书，人才派遣必须遵守法律法规的规定，

人才派遣合同是受民法调节的，人才聘用合同是受劳动法调节的，熟知各类相关

的法律知识才能够充分认识到所能遇到的问题及风险，才能够使派遣单位与被派

遣单位、派遣单位与被派遣人才签好合同，了解掌握被派遣单位对派遣人才提出

的岗位责任和具体工作制度，制定有效的提前的预案，而不盲目操作。把所能遇

见的各种问题以合同的形式约束下来，明确派遣单位、被派遣单位、被派遣人才

三方各自的权力和义务，以及各自的职责权限，这样一旦出现问题就可以有据可

依，使三方利益都能得到很好的保障。

（3）为派遣员工办好各类社会保险、保障其福利待遇

飞驶特公司作为重庆市人才交流服务中心的一个部门，在为派遣员工办理

社会保险时是具有很大优势的，人才交流服务中心所提供的服务中就包括了代办

保险等业务，既然有这一有利资源，飞驶特公司就需要很好的利用起来，为派遣

员工做好福利保障工作，解决其后顾之忧。

四、结束语

在飞驶特公司实习的这段时间里，通过对人才派遣业务的了解，结合大学四

年所学专业知识，对飞驶特公司目前的经营现状及所面临的问题进行了分析，指

出了飞驶特公司人才派遣业务面临的主要问题产生的原因，最终根据问题及原因

提出了相对应的策略及建议。

人才派遣是一个新兴行业，它适应了市场发展的需要，满足了用工单位的用

人需求，符合市场发展的规律，因此具有强大的生命力。飞驶特公司选准这一行

业具有很大的发展前景。由于个人专业知识及各方面经验有限，对飞驶特公司人

才派遣的相关问题分析不够深入和彻底，有待进一步加强。

第17页（共18页）

参考文献

[1]关正飞《人才派遣考察报告》，重庆市人才交流中心2001年3月

[2]胡君辰，郑绍濂《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社，2004年8月18

日

[3]吴健安，郭国庆，钟育赣《市场营销学》，高等教育出版社，2004年2月第

2版

[4]杰里.威尔逊《员工也是兄弟激励员工之151招》中国社会科学出版社.2006

年

[5]杜向阳、安涛《我国劳动力市场上的劳务派遣模式探析》，载《经济论坛》，

2006年第14期

[6]王丽平、雷建《劳动合同法对我国人才派遣业规范化发展的影响》，载《中

国人力资源开发》，2007年第10期

[7]王红《我国企业人力资源外包利弊分析》，载《北方经贸》2007年8月

[8]杨小明《劳务派遣中“三角关系”的法律风险及其防范》，载《中国劳动保

障》，2008年第10期

[9]杨敏杰《人才派遣服务中存在的问题及对策研究》，载《产业与科技论坛》

2008年第7卷第3期

[10]张询书《论政府在劳务派遣中的主导作用》，载《安徽农业大学学报（社科

版）》2008年第4期

[11]鲁小娟《我国劳务派遣存在的问题及措施完善》，载《法制视野》2009年

4月162期

[12]赵宏岳《浅析劳务派遣制度的利弊与完善》，载《金卡工程》2009年8

月195期

[13]夏学贤、吴易轩《人才派遣市场存在的问题及对策探究》，载《中国科技

信息》，2010年第6期

[14]重庆人才公共信息网

[15]飞驶特人才网