绩效考核总结

绩效考核工作总结精选范文5篇

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绩效考核工作总结精选范文5篇之一

20XX年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，

在公司领导的高度重视下，用心推进全员绩效考核工作，本着规范管

理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制

度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。

现将20xx年度绩效考核工作开展状况汇报如下：

一、完善绩效考核制度

为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原有的制

度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分

结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的

范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更

加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更

加规范化。

二、考核进行状况我公司绩效考核工作，始终本着客观公正

的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分

资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负

责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进

行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。在

工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核

标准中记录员工工作中的关键事件，透过记录，更好的发现了工作中

的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴进步，

给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，

坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和

真实性。透过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，

避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职

责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增

强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。

三、公示考核结果在每月考核结束后，透过公司公示栏公布

考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与

不足，提高了干部职工的工作用心性和主观能动性，重点突出岗位劳

动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破

了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起

到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。总体来说，

我公司在20XX年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工

作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集

职工的推荐和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规

范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。

绩效考核工作总结精选范文5篇之二

绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推

行的一项工作。从XX年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行

草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都

提出了用心的改善意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完

善。在XX年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开始

正式的推行。一、XX年绩效考核工作完成状况在推行前为了

保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和项

目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设x家分公司。这x家分

公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本一致，分公司间

相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，

有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指

标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团

公司企业发展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相

关人员在一齐经过多次的讨论，最终在XX年构成了一整套针对分公司

和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指

标，分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公

司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二，对集团公司总部各层级

管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理知识

的培训。XX年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分

公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训，为绩效考

核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一

部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累

和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在必须的错误理解，更有甚

者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩

效管理知识的培训是十分必要和有效的。第三，XX年4月，集团公司

范围内对XX年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作

的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题，集团

公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，

以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管

理人员由直接上级根据下级的季度工作计划，制定考核指标，分公司

所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核

管理办法》进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存

在遗落。在制定指标过程中只思考了项目部正常施工状态，而忽略了

项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状

态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自

主拟定考核指标的办法来解决。从4月份开始，整个集团公司的

绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层

以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考

核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考

核评分并且完成绩效面谈，构成《员工季(月)度考评结果评定表》和

《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格

交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴

合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，

对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。7月作为集团公司联

合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检

查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，

也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成

三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进

与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施过程

中存在的难点。透过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理

知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，

项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进

行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作

中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施

工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，

从9月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各

分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。

绩效考核工作有序进行。

二、绩效考核中存在的主要问题

经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必须的成

绩。

首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避免

了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。其次，员

工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计

划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团年度计划和部

门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了

公司的经营目标

再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的

不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地

按照既定的计划认真

地完成工作，逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态

度。

最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时

了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激

励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更及时。绩

效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。对照战略

要求XX年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明

显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都

投入了超多的精力，努力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不

少的问题。具体表此刻：

(一)理解心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为

一种被动的理解。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，

认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产

生抵触情绪，并且人为地去调整考核的结果。

(二)指标方面

1。项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏少，因此，

制定过程中往往思考的都是理想状态，忽略了很多在施工实际状况。

例如，竣工验收及时性，结算`等项指标，从理想化的角度来思考，的

确是在工程施工结束后就就应及时进行考核，但是实际的状况是有些

项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成

的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，承担施工任务的

项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最后使这项指标只能

是流于形式。

2。有些指标的可操作性不强

绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确

的结果;有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很

难保证考核的公正与公平。

3。考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或

分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一

些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展务必要提升集团公

司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业

绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

4。指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。

但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值

指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，

影响了绩效考核的进度。

5。对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也

模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成

程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。

(三)评分方面

绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式，由直接上级或者

指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，

始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽

视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观决定，或者与被考

核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初

衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

(四)绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分，是绩效改善的

重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各

项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进

行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除

了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹十分明显。此种做法使绩效考核

的作用大打折扣。

(五)绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是

人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，

更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被

考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各

分公司对绩效考核工作缺少计划性，只是按照方案要求

在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项

开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思考。对考核中出现的

问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只

当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方

法和手段。

三、XX年绩效考核工作重点

新的一年的绩效考核工作即将开始。XX年的绩效考核工作在着力

解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核

工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个

重要支撑。

(一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。

因此XX年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。

一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变

化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益

也在不断地体现，公司XX年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一

项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，

让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想

深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到

日常的工作中。

(二)调整指标，使指标与实际工作更契合

一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际

工作越来越靠近，但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。在XX年管理

人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标

的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解

释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者

的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。

(三)严格检查，使绩效面谈发挥作用

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，

发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚，并且在

下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效

面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查，让各部门、各

分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有

力手段。

(四)建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核

当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形

式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以

为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分

公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采

取了相应措施;发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整;调整过后是

否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度

规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

(五)灵活安排，实行同岗位不一样指标的考核方式

XX年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目

部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的

业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作潜力的差异是

客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作资料并不完全一致，

技术复杂程度也不一样，承担的职责也轻重不一样。在XX年的绩效考

核中，应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实现

责权利的统一。

(六)落实到位，做好绩效考核结果的使用

绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管

理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后

备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX

年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就

成为了评选的一个方面。要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透

过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工

的工作用心性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行

力。

XX年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略目

标分解落实，对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、考

评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公司战

略落实带给强有力的支持。

绩效考核工作总结精选范文5篇之三

为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心

性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人

民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中

组发2号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发24号)

文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明

显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本状况

(一)开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、

政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、

考核方式方法进行详细调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的

基础。(二)成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政

府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站

所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设

立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩

效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

(三)制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，

细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效

改革目的、好处和改革对象、改革资料。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，

12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委

会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的

意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自2014

年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人

员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业

单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和

参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职。干部职工随工

资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度

考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责

和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核

组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以

下视为不合格，不得领取考核资金。

(四)全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《**乡绩效考核方

案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众

评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采

取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位

实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人

人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资分配状况

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行

了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公

示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资xx元，平均人

均兑现xx元，最高绩效工资xx元，最低xx元，绩效工资差距不大，

主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现

有的人员满足不了岗位的职责要求;

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见推荐

一是完善绩效考核工作日常监督检查;

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;

三是加强痕迹管理。