组织行为学论文

组织行为学论文3篇高质量版

《组织行为学论文》

组织行为学论文（一）：

试论组织行为学课程双语课堂中的跨文化教学

论文关键词：跨文化双语教学组织行为学

论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对

组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必

要性进行了分析。提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文

化差异，在课堂上设置具体的情境和语境，教师应熟悉西方文化知识，学生要进

行多渠道自主学习。

随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要超多既

懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出

国际化的人才，教育部早在2001年就提出：本科教育要创造条件使用英语等外语

进行公共课和专业课教学；2007年又明确指出：推动双语教学课程建设，探索有

效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研

的潜力。在这些政策的影响下，越来越多的高校用心开办双语课程，培育双语人

才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学

便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的教与学的思路，学生

透过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再透过授课教师的英文授课，学生能够

以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与

方法，保证组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行为学核

心知识和核心理论，增强对世界一流学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。

然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带

来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明

显制约了双语教学效果的提高。有鉴

于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给

出一些对策推荐，期望有助于促进我国双语教学的顺利开展。

一、双语教学与跨文化的关系

所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科

的教学，其实际内涵因国家、地区不一样而存在差异。在双语教学中，由于语言

具有交际功能，当交际的双方分属于不一样的社会文化群体时，就产生了跨文化

交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以

在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以

双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环

节。由于双语课程不仅仅承担着语言潜力目标的实现，还承担着专业知识目标的

提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双语课

程中渗透文化知识，进行跨文化教学，从而将学生培养成掌握学科知识的双语人，

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双语文化人。

另一方面，英语大师王佐良先生曾说过：不了解语言当中的社会文化，谁也

无法真正掌握语言。因此，语言教学不仅仅仅要掌握语言规则（therulesofthe

languageascode），即：懂得语法正确与否，而且还要掌握语言使用规则（the

conventionsgoverningtheuofthecode），即：决定语言是否得体。在组

织行为学双语教学中，教师只有透过对中西方文化差异进行多角度、多层次的比

较，加强跨文化知识的导入，才能使学生对西方社会逐渐构成系统、全面的了解。

进而增强跨文化意识，提高语言水平和跨文化交际潜力。

二、文化差异对组织行为学双语教学的影响

语言是文化的载体，两者密不可分。在双语教学中，由于母语和目的语所蕴

含的两个民族的价值观念、文化取向、思维方式等诸多方面存在差异，许多语言

现象单单从语言本身是无法解释清楚的。具体来讲，文化差异对组织行为学双语

教学的影响，主要表此刻以下几方面。

（一）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学课程知识点的理解

组织行为学是一门应用性、实践性极强的学科，其研究对象往往是和我们人

类社会联系紧密的政治、经济、文化、交流等范畴。由于组织行为学课程双语教

学大多使用国外原版教材，因此，学生对于该门课程双语教学知识点的理解就和

目的语（大多为英语）国家和民族的文化相关。也就是说，文化差异对学生在理

解双语教学知识点时有着很大的影响。例如，当笔者在给学生讲解霍夫斯泰德评

估文化的五个维度时，其中有一个维度是各种文化背景下人们的长（短）期取向

（long-termorientationshort-termorientation）。长期取向是指人们总是

想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向是指人们看重此时此地。由

于我国的社会环境和传统教育，课堂上大部分学生都认为长期取向比短期取向更

可取。思考到文化差异，笔者告诉学生，美国是一个多元国家，允许各种文化共

同存在。按照组织行为学的观点，长期取向并不必须比短期取向更可取。短期取

向下的人们更容易理解变革，他们对于工作的忠诚度也很稳定。因此，长（短）

期取向是不一样文化背景下人们对过去、此刻和将来的价值观取向，它们共同存

在，其本身并没有优劣之分。这样，就让学生对该知识点有了准确的理解与把握。

（二）文化差异会影响学生进行组织行为学双语学习的思维习惯

具体来讲，这种影响突出表此刻语篇分析和词汇理解两反面。一方面，学生

倾向于总是潜意识的拿所学语言与自身母语进行比较，导致无法跳过难句或语法，

而对整个语篇的含义进行分析。大学生是成年人，他们的认知模式和思维模式早

已定型。关键不在于是否迁就学生的习惯性思维（汉语思维），而在于帮忙并引导

学生了解、掌握新的认知方法（学习第二语言）。另一方面，词汇是语言的基本单

位，是一个民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化渗透。学生受困于中式

的词义理解，往往难以领会一些西方语言的词义。例如，在组织行为学双语教材

中，多处涉及到宣传这个词汇，例如广告宣传、新闻宣传、公关宣传、产品宣传

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和企业宣传等等。汉语里宣传指的是对群众说明和讲解，使他们相信并且跟着行

动。而英语词典中对propaganda的定义是政治团体为影响公众所散布的信息。通

常是夸大甚至是虚假的信息。可见，宣传一词在两种不一样的文化环境有着不一

样的褒义和贬义，从而反映出不一样的文化特点。所以，产品宣传用的是product

promotion，而不能想当然的认为是productpropaganda。

（三）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学教材的案例理解

案例教学法是不少课程讲授中颇为常见的方法。然而，西方原版教材对一些

案例的选用表达常有别于我国的本土教材，经常会由于文化的差异而让学生对案

例的理解不准确。在组织行为学的双语教学中尤其如此。如在讲授群体冲突一节

时，由于文化的差异，学生们受传统理念的影响，对冲突这个概念的理解还停留

在冲突的存在是管理不善的结果，应当避免冲突的认识上。如果就理论解释理论，

学生们是很难理解冲突从绩效的角度，是能够产生价值的这一观点的。为此，笔

者在课堂上就我们学校如何充分利用竞争手段，透过增加工资、奖金、表彰、晋

升、待岗等形式，产生用心好处的冲突、创造新局面的实例，借用我们自我的文

化，说明了冲突是任何组织都不可避免的，且往往是保证高绩效所必需的、冲突

本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能决定冲突的价值等观点。

三、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的必要性

（一）能够提高学生的学习兴趣

双语教学面临着激发学生学习兴趣，使其克服畏惧心理的难题，而实现这一

目标的途径就是引入跨文化教学。在双语教学中，透过文化比较和文化差异分析，

一方面能够帮忙学生了解和体验西方文化下的认知方式和思维模式，从中体会到

二元文化的搞笑差异；另一方面，还能够推进学生的探究式教学。探究式教学是

在课堂教学过程中，以学生自主学习和合作学习为前提，以教材为基础，在教师

启发诱导下，学生主动探究问题、自主建构知识体系的一种教学方式。将跨文化

教学引入双语教学，能够促使教师透过多种形式的文化沟通活动解难释疑，使学

生构成学习的主动性、探索性和创造性，从而提高学生的学习兴趣。

（二）能够培养学生的英语交际潜力

组织行为学课程的双语教学，既是一门学科基础课程的知识技能传授，也是

对语言应用潜力的培养和提升。许多语言学家经过研究，普遍认为除了培养和发

展学生的语言技能，还需要培养他们的文化潜力。当前大学生普遍表现出英语交

际潜力差，沟通自信不足，过分偏向英语应试教育。只有将跨文化意识充分融入

双语教学的各个环节，鼓励学生进行课堂英文问答、讨论、演示和课后英文写作

等，才能使学生的交流沟通水平在专业知识的学习过程中得以提高。

（三）能够提升学生的个人修养和文化感悟

文化通识和个人修养越来越成为国内外本科生教育的主要指标。语言是文化

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的载体，一种语言便是一种文化，而一种文化便是一种生活方式与思维方式。以

文化作为感召力的双语教学能够使学生在更宽广的课程领域理解两种文化的熏

陶，有助于开阔学生的视野，使他们摆脱传统狭隘观念的束缚，构成一种对文化

的潜在反应潜力，以开放的心态和跨文化的素养迎接全球化社会所带来的诸多挑

战。

四、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的方法

由于缺少西方国家的语言环境，在组织行为学课程的双语教学中，学生不能

身临其境的去学习和感受西方国家的社会文化，这就要求教师要设法在双语教学

的各个环节中，最大限度地将文化背景和文化内涵导入教学过程。

（一）比较中西方文化差异

要在双语课堂上努力增强学生对中西文化的敏感性。如对许多中国人来说

munism，collectivism，interdependence等都内含正面用心的好处，但这些对

西方人来讲却内含反面、消极的好处。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，

ambition等对中国人来说有必须的贬义，而对西方人来说则带有褒义。这些词汇

在不少社会科学中都较为常见，如果忽视或轻视了这一点，本身也会对学生的课

程资料理解产生障碍。而一旦正确引导学生分析中西方学者这种文化背景和学理

的差异，将有助于其构成双重文化的学习潜力。

（二）在课堂教学中设置具体的情境和语境

情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有必须情绪色彩

的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生必须的态度体验，从而帮忙学

生理解教材，并使学生的心理机能得到发展的教学方法。情境教学法实际上是一

种极具实践性和可操作性的教学方法。教师能够透过多媒体技术展示跨文化管理

活动的视频资料、模拟组织行为学场景、主角扮演等方式将组织行为学实践中的

跨文化冲突展此刻课堂上，给学生创设一个跨文化管理实践的情景。教师也能够

担任其中的一个主角，这样给学生以身临其境的感觉，让学生能够体验跨文化的

实践活动。

组织行为学双语课堂上很重要的是要营造出双语教学的氛围，这种氛围既包

括了课堂知识点的双语讨论和辩论，也包括对课程案例的现实模拟表演。前者能

够锻炼学生用西方语言进而到用西方思维来思考问题，激发其用英语表达观点的

愿望。后者则是将整个教学过程组织成近乎实际的交际活动，让学生体会在不一

样场景下就应讲什么，从而到达良好的双语教学效果。

（三）教师就应同时熟悉专业课程材料和西方文化知识

教师在教学中的作用毋庸置疑，只有教师具备较强的跨文化意识，才能培养

出具有跨文化意识的学生。而双语教学对教师的专业课程熟悉程度和语言潜力提

出了更高的要求。但是，与其他的非双语教学的课程不一样，组织行为学引入双

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语教学，还要求教师更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。这既考验着双语

教师多学科的知识广度，也要求其花更多精力进行备课工作。如果教师不能在授

课前进行充分地查阅和注释，也就无法帮忙学生准确地理解文章。

（四）鼓励学生进行多渠道自主学习

双语教学的课堂时光是有限的，仅仅依靠每周一、两次的课堂讲授，学生的

英语思维是不可能构成的。这就要鼓励学生在课堂之外，能够自主阅读西方经典

文化名著，观看反映西方文化生活和历史的电影、电视剧，并多浏览英文的知名

媒体网站和主流论坛。同时，在生活中有意愿与西方人士和一切西方元素的事物

进行接触，从而自发创造感受跨文化差异和熏陶西方文化的途径。

参考文献：

[1]钱芳，俞丽伟。高校管理学教学中跨文化意识的培养[J]。教育学术月

刊，2009（12）：103-105。

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大学学报，2004（4）：31-33。

[3]瞿成娟。外语教学中的跨文化教学[J]。无锡教育学院学报，2006（3）：

77-79。

[4]王宁。旅游专业主干课程双语教学模式构建与实践[J]。旅游学刊，2006

（10）：195-198。

组织行为学论文（二）：

组织行为学论文

组织行为学

组织行为学是研究必须组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分

析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治

学等知识，研究必须组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管

理者对人的行为预测和引导潜力，以便更有效地实现组织预定的目标。组织行为

学的性质与特点是(1)边缘性、综合性；(2)两重性；(3)实用性。组织行为学的

理论主要依据(既源于)心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生

理学等学科。

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的

影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有超多普通知

识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群

体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知

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识用到实际中，使组织的运作更有效。

总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。

因为组织行为学个性关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领

域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人

们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有

孰轻孰重的超多争论，但人对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，

这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度

构成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。

一、个体行为的基础

传记特点。对管理者来说传记特点十分易于得到。大部分状况下，每个人的

人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄

似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时光越长，则流动的可能性越低；

已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。

潜力。潜力透过潜力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。

如果管理者期望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？

第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析能够带给两方面的信息：

该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么潜力以充分完成工作。然后，透过

测验、面试和评估方式了解申请者在所需潜力方面的水平如何。第二，组织中在

职者的晋升和调职决策就应反映出候选人的潜力。应与新员工一样，评估任职者

在具体工作中应具备什么关键潜力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。

第三，透过对工作进行微小调整使其与在职者的潜力更为匹配而改善这种适应性。

这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，

以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用

的设备、重新安排任务等。这种方法能够于新员工中，也可应用于现任的在职者

中。对于后者，还能够采取培训方式，使其在时光和条件变化时，依然有足够充

分的技术水平和工作潜力。

人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效带给了总体的指导方针，以此为

根据能够提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他

的行为，它为我们带给了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、

不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可

能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各

业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮忙我们减少不

匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经明白某些人格

特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这

些数据将会使工作更为有效。一个理解规则、遵从权威、依靠性得分高而经验的

开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的

保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性

的工作。

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学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。

在那里，我们期望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面带给了什么见解。

用心强化是行为改变的有力工具。透过对与工绩效相关的行为进行肯定和奖励，

管理层能够提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还证明，强化

比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生

长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极

强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的

副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们推荐管理者使用强化而

不是惩罚。最后，管理者应明白员工把他视为榜样。如果自我经常上班迟到，要

用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，

并相应模仿他的行为。

二、群体行为基础

群体绩效。要预测群体绩效，务必认识到，任何一个工作群体都是更大的组

织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作

带给某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互

不信任，组织中的群例又可能会构成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管

理人员不应孤立地看待一个群体，而就应看到群体的外部环境给群体以多少支持

和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支

持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体务所需要

的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。有几个结构

性因素与群体绩效相关，最主要的有：主角知觉、群体规范、地位不平等、群体

规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。主角知觉和员工绩效

评估之间存在用心关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，

影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就能够期望员工

个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤

率能够理解，也由群体规范决定。

地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中

的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机

降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩

效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而

小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识证明，如果

管理人员使用大型群体，应带给衡量群体成员个人绩效水平的手段。

我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体

些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时光相近，他们辞职的可能

性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群

体任务越复杂，依靠性越强，群体互动程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚

力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。

员工满意度。与主角知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的

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认识一致，员工的满意度就比较高。同样，主角冲突与工作压力和工作不满意有

联系。

大多数人喜欢和地位等级与自我相同或高于自我的人沟通。这样，我们能够

预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的

满意度会提高。

群体规模和满意的关系我们凭直觉就能够想像得出：群体规模越大，群体成

员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体

成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并构成小集团。所有这些都会使

群体成为一个令人不愉快的地方。

三、组织结构的基础

组织的内部结构能够解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因

素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织

结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不

确定性，明确工作资料，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的我就应做什么？

怎样做？我向谁汇报工作？如果我有问题，去找谁来帮我？这类问题，这就对员

工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。

当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织

的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员

工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果

组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工带给较大的活动自由，

员工的活动资料相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构

类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组

织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调

节，如下图所示。

最后一点，管理人员就应了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化

的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所带给的研究发现

和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来

测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自我周围的一切，然后构

成他们自我隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自我务必理解多

少人的面试？自我那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每

个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人

员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自我的

经历及同事的看法，会构成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与

组织的客观结构格格不人。

员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观

认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的

绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个

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体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，

或者说对同一客观事物，不一样的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实

际水平，但如果人们对同一要素的解释不一样，结果就会大相径庭。因此，最根

本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，

这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。

组织行为学论文（三）：

组织行为学论文

摘要：本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论

文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和好处做了阐述，随后针对GE公司

和联想集团的激励体制进行了比较分析，证明企业应针对自身不一样的性质制定

不一样的激励体制。

Abstract

Thisstudyisaparativestudyofapplyingthetheoryofmotivation

tobusinessmanagementbetweenstate-ownedenterprisandforeign-invest

enterpris。

Thisstudyfirstrearchesthedevelopmentandsignificanceof

motivationtheory。Thenonthebasicofthis，aparativestudyhasbeen

performedthroughanalyzinghowtoapplythetheoryoforganization

behaviortobusinessmanagementbetweenGEco-operationinGermanyand

LegendGroupinChina。

关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；

目录

一、激励机制概述（3）

1。1激励机制原理（3）

1。2运用激励机制的好处（3）

二、案例分析（3）

2。1GE公司的员工激励机制（3）

2。2联想集团：业绩为重（5）

三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异（6）

组织行为学论文3篇高质量版

3。1中外企业在建立激励制度上的共同点（6）

3。2中外企业在建立激励机制上的不一样点（7）

3。2。1概述（7）

3。2。2外国企业激励机制的特点（7）

3。2。3国有企业激励机制的特点（8）

四、参考文献（9）

一、激励机制概述：

1。2激励机制原理：

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、

道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。透过这一机制所构

成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，

引起并维持实现组织目标的行为；并透过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，

强化自我的行为。

1。2运用激励机制的好处

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改善生产环境，

组织结构，管理方法，协调人际的关系，能够缓和劳资矛盾，构成同舟共济意识，

齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性

和工作用心性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重

要的作用。

二、案例分析

本论文透过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业

对于激励机制的不一样运用。

2。1GE公司的员工激励机制

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带

一本笔记本，上方画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的状况）

这是一个动态的评估，每个人都明白自我所处的位置。第一类占10%，他们是顶

尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的

变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；

第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会明

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白他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，

第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图

表是最好的工具，哪些人就应得到奖励，哪些人就应打道回府，一目了然。奖赏

对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿但是去那样，他们

能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层

管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇

的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自我的业务部门的表现，另一半奖

励他对整个公司发展的贡献。如果自我部门业绩很好，但对公司发展不利，则资

金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自我，谈出自我的看法，争取上司的赏识。

我期望员工能充分发挥潜能，提出他们的推荐，而我会为他们带给各种资源。这

样员工们给我的将是许多推荐和计划，我可能会说：我不喜欢这个想法，但那个

主意十分好。这样的交流更有创意。在这天GE的各个部门，每当公司取得一些成

绩，他们都会把生产线停下来，大家一齐出去庆祝。GE公司每位员工都有一张通

用电气价值观卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速

度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球

化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的

评价标准。

2。2联想集团：业绩为重

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重潜力，不惟资历重业绩。联

想此刻许多高管人员其实在公司工作时光并不长，能从普遍员工升到最高管理层，

原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人

员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不一样层次的人员收入不一样是很自然

的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1。

1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个

中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，

固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，

固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入

是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%

员工的薪酬当然不能少了。此刻市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点

就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才能够为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理能够走技

术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，

联想要完成潜力评介体系，要让公司的各级管理层明白每个员工的潜力如何，其

社会竞争力处在什么水平，是否到达了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适

合的位置。这项工作能够到达3个目的：公司清楚员工的潜力水平、主管清楚手

下人员的潜力水平、员工清楚自我的潜力水平，真正做到人尽其用，不造成人才

浪费。

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为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核

后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，

中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联

想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，立刻就有人能够顶上，这是

一个合理的闭环。确实，在IT企业务必每个人都时刻要有危机意识，不进则退，

跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异

3。1中外企业在建立激励制度上的共同点

在GE公司和联想集团的激励机制中我们能够看到一个共同点，那就是员工的

业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激

励结合起来，实行末位淘汰制度；所不一样的是，GE公司更偏重于激发员工的竞

争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的

潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人

才浪费。

3。2中外企业在建立激励机制上的不一样点

3。2。1概述

由于企业的性质不一样，两家公司在机制上也有不一样的侧重。因为对于不

一样企业来说，影响工作用心性的因素所产生的排序也不一样，详见下表：

不一样因素对不一样类型的企业的影响力排序

国外企业国有企业中外合资企业

成就公平与发展成就与认可

认可认可企业发展

工作吸引力工作条件工作激励

职责报酬人际关系

发展人际关系基本需求

职责领导作风

基本需求自主

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福利报酬

*摘自鲁直《人类功效学》1999年第一期

3。2。2外国企业激励机制的特点

作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度

为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的

这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意

的因素与使员工感到满意的因素是不一样的，前者往往是由外界的工作环境所引

起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在

工作上的成就感，职责感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司

来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发

挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理

者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良

好的团队合作氛围，GE价值观卡就是这一理论很好的应用。每个人都期望自我能

在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团

队的一部分，同时自我也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是能够预见

的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意

感，有助于充分、有效、持久地调动员工的用心性。

3。2。3国有企业激励机制的特点

作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益

为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都

比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平

发展。例如不做经理能够走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员

的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制就应是一个永远开

放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自

身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。

透过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的好

处。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬

套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选取适合的体制，这样才能到达事半功

倍的效果。

四、参考文献：

①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年

②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网

③作者不详《联想靠文化解决：不一样背景、不一样收入员工》中企人力资

源网

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④《PublicRelations》BritishLibraryCataloguing-in-PublicationData

1999

如果你以复杂的态度对待这个复杂的世界，你会变得更复杂，复杂的人生是不可取的，因为复杂的人生，会让人越活越没趣、越活越糊涂、越活越迷茫。只有抱之以简单

的心态，对待这个繁复的世界，才能活的明白和澄澈，才能处得从容和淡定；只有简单生活，才能真正找到生命的本义，才能生活的快乐幸福。世界挺复杂，你得简单活

纵观古今，横看中外，只有那些通达明晓、精神明彻、灵魂明悟的智者，他们透过纷杂的世相，探知到其内在的本源，才会了悟生命的本质、懂得生活的真谛，从而得出

无论世界多复杂，唯有简单的活着才是真意。简单，是生命的核心意义、是人生的最高原则。二千多年前，孔子称赞他的学生颜回，子曰∶“一箪食，一瓢饮，在陋巷，

人不堪其忧，回也不改其乐。贤哉回也！”安贫乐道，是一种了不起的简单。一千多年前，苏轼被贬黄州的第三个春天，路遇风雨，写下了脍炙人口的《定风波》。“竹杖

芒鞋轻胜马，谁怕？一蓑烟雨任平生。”“回首向来萧瑟处，归去，也无风雨也无晴。”他一生波折坎坷，仕途几起几落，在尝尽人间五味之后，悟出了“人间有味是清欢”，

明白了无雨无晴，才是人生的至归。超然通达，是一种难得的简单。那个写出着名的《瓦尔登湖》的美国学者梭罗，1845年，独自一人，只带着一把斧头，到瓦尔登湖边

建了一间小木屋，独居了二年零二个月，以验证他自己所悟出的人生真谛，即一个人，只要满足了基本生活所需，不再戚戚于名声，不再汲汲于富贵，便可以更从容、更

充实地享受人生。体验的结果正如他所说：“一个人，放下得越多，越富有。”他还告诉我们：“人的灵魂必需的东西，是不需要花钱购买的。”内心安宁，是一种真正的简

单。活了102岁的杨降先生，经历了人生的风风雨雨，在晚年无不感慨地告诉我们：“我们曾如此渴望命运的波澜，到最后才发现，人生最曼妙的风景，竟是内心的淡定

和从容。我们曾如此期盼外界的认可，到最后才知道，世界是自己的，与他人毫无关系。”淡定从容，是人生最高的简单。简单，作为一种生活态度，不以物喜，不以己悲，

是那么安之若素；简单，作为一种精神追求，回归本源，返璞归真，是那么绝尘世外；简单，作为一种人生境界，随意从容，朴素自然，是那么原汁原味。简单地活，既

不是凑合，也不是删减，更不是逃避；简单地活，决不是不讲品味的活，也不是枯燥的活，更不是随随便便的活；简单地活，是对他人充满善义，不耍花招，以诚相待；

简单地活，是对自己有所克制，不肆浪费，节俭朴质；简单地活，是对生活饱含热爱，崇尚灵魂，追求心安。简单生活，不仅仅是一种生活方式，它或还是一种人生哲

学，之所以值得我们追求，是因为，简单是一种明白，让我们真懂人生的滋味；简单是一种智慧，让我们还原生活的本义;简单是一种选择，让我们掌握快乐的秘方；简单

是一种境界，让我们用毕生的修行来追求。“吾生也有涯，而知也无涯。以有涯随无涯，殆已！”庄子说的是人生与知识的关系，但人与万物何尝不是如此呢？人生就是一

段时光，无论你怎么会折腾，你也不能把你的一天拉长到28个小时，你得明白，一是时间不会因你而变长，二是你终死去。所以，你得以简单对付复杂，抽丝剥茧，抓

住要点，活好当下，重在体验。否则，你就会像《罗辑思维》的罗胖，在《时间的朋友》跨年演讲上所说的“有限的生命除以无限的信息等于零”一样，如果用“信息”

一词来概括一切事物的话。用复杂的人生态度对待复杂的世界，你的人生将和零无异。你明白了，你就简单了。你简单了，就更明白了！

生活是什么？无非是一粥一饭、一针一线、一笑一哭、一喜一怒、一睡一醒、一生一死。如此简单的道理被我们搞得很复杂，以致迷失自我，去追求那些复杂的生活。一

万元的手表与一千元的手表，对于掌握时间来说没有什么根本的不同。李嘉诚是富人，更是智人，他明白究理，所以，一块市价1000多港元的西铁城的手表，一戴就是

十几年。华为的老总任正飞出差不要专车而打的。世界上最富有的扎克伯格，生活上非常简朴，穿的是普通的T恤和牛仔裤，上班开的是1.6万美元的本田车，旅游常吃

的是麦当劳。而我们身边的很多人，常常穷讲究，动辄就是要名牌或奢侈品。其实，是因为他们不懂生活的原义。你智慧了，你就简单了。你简单了，就会更智慧！美国

心理学家巴里在他的《选择的悖论》一书中告诉我们，当我们拥有越来越多的选择，生活越来越自主的时候，幸福却失约了。生活的经验也让我们感到，并非选择越多，

快乐就越多。过去电视频道少，能收到几个台，整天高兴的不得了，连广告都不放过，现在电视能收到几百个台，我们却换来换去，静不下心来看哪个是好。购物也是一

样，不论是实体店，还是网店，商品的品种多到几乎可以满足我们所有的需要，但不得不承认，购物却越来越成为一件费力又费心的事，还不像原来那样总能带来快乐。

所以，你简单了，你选择就容易了，容易的选择越容易带来快乐。人最终还是靠精神活着的，这也是人与其他动物的根本区别。人生始终是由人的心态决定的。有什么样

的心态就有什么样的人生。否则，歌德不会说“人之幸福在于心之幸福”。真正的心的幸福，往往是精神多于物质。多一份舒畅，就会少一份焦虑；多一份计较，就会少一

份宽容；多一份真实，就会少一份虚假；多一份快乐，就会少一份忧愁。外界生活的简朴将带来内心世界的丰富，从而我们会发现生活的美好。我们将变得更敏锐，能真

正深入、透彻地体验和感受自己的生活，内心也会越来越丰盈。丰盈的内心，让我们理解生活，修行人生，升华生命，最终达到生活简单就迷人、人心简单就幸福的境界。

要达到简单生活的境界，说是容易，做起来是很难的。因为简单生活这一过程的本质是在战胜自己的“心魔”，看似简单，实则不简单。好在有人为我们做出了榜样，可以

仿效。我们可循着他们走过的路，将他们的经验运用到我们的实际，持续走下去便可。我以为要做到简单生活少不了“简单生活七法则”。弄清你想要的，而且是最重要的

一些事，并予以关注。人生苦短，时光易老，生命有限，目标不能太多，认准生命中的大事，专注于做有价值的事，让人生变得有意义。善待自己，为自己活，精挑细选，

寻得所爱。人最聪明的活法是活成自己想要的样子，活在自己的心里，别活在别人的眼中。别介意别人怎么评说。就人生而言，活在当下，注重过程，少想结果，因为生

命就是一场体检，过程就是奖励，而结果却都是走向死亡。人生这一辈子没法做太多的事情，所以每一件事都应力求做得精彩。选择你要做的事、你的伙伴、你的爱人，

他们会影响或决定你生活的样子。养成规律的生活习惯。衣、食、住、行多崇尚自然，简洁朴素。规律作息，合理饮食，注重锻炼，学习养生，宁心静气，平和心性。炼

就“断、舍、离”的人生整理术。日本女作家山下英子，在她的《断、舍、离》一书中告诉我们，如何用“断、舍、离”戒除人生烦恼根源的“贪、嗔、痴”。断，就是精

神上停止负面思考的模式，物质上断绝不需之物；舍，就是于自己顺从己的心，割舍既有，于他人舍弃无缘之人；离，就是松开“多就是好的念头”，绝离苦恼执念。与其

快速完成一件事，不如删减要做的事。扬善抑恶，知足感恩，把持中庸，生命圆融。穷则独善其身，达则兼善天下。仰不愧于天，俯不怍于人。善待他人，少计较，多宽

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容，少责备，多理解。知足少欲，感恩生活。凡事掌握分寸，把握度的艺术，不过也不及。得而不喜，失而不忧。做事态度尽管谦逊，处事方法尽力圆融。简化、条理化

你的工作和生活。清单式管理工作任务和生活内容。人生最重要的决定不是你做什么，而是你不做什么。列表管理自己的时间，删繁就简，拿住要点，突出重点，抓纲举

目。战胜拖拉，集中精力做好关键事。经常反问检视自己。检点自己的行为，学会反思，这么做会使我的生活变得更简约吗？如果答案是否定的，考虑重新开始。生活简

单，就快乐；人生简单，就幸福。简单生乐趣，简单少烦忧。简单地活着，把平凡的日子变得有情趣，把沉重的生活变得更轻松，把苦难的人生变得更珍贵，把烦琐的事

情变得更顺畅。无论世界多复杂，你以简单打通关。