线性得分

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绩效考核得分计算公式及标准

一、考核打分标准

1)量化目标考核打分计算标准

1、A、B、C、D四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D级标准的按0分计算；

3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；

4、当实际完成值在Ａ－D级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+

3-

2-

4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得

分相加，即为员工岗位考核得分。

标准等级对应分值非量化类目标等级描述

A４

超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工

作质量，工作绩效始终超越本职位常规标准要求。

B３

基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求，工作绩

效能达到本职位常规标准要求。

C２

尚未全面完成工作目标，其工作表现和工作质量尚能满足岗位的要求，工作

绩效偶尔达到本职位常规标准的要求。

【B点值—实际值】

（实际完成值在C—B点值之间）

【B点值—C点值】

【C点值—实际值】

（实际完成值在C—D点值之间）

【C点值—D点值】

得分系数

【实际值—Ｂ点值】

（实际完成值在A—B点值之间）

【A点值—B点值】

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2)非量化目标考核打分标准

二、绩效工资计算办法：

实发绩效工资=应发绩效工资×K

个人

其中，K

个人

为本人绩效考核系数，具体见下表。

三、绩效考核工作的思路：

（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，

而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，

责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负

责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上

级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相

D１

仅仅完成工作目标的最低标准，工作表现和工作质量仅仅符合岗位的最低要

求，工作绩效仅仅达到本职位最低要求

等级类别月度考评得分Q

个人月／季／年

个人绩效考评系数K

个人月／季／年

A+380—4001.5

A360—3801.4

A-340—3601.3

B+320—3401.1

B300—3201.0

B-280—3000.9

C+260—2800.7

C240—2600.6

C-220－2400.5

Ｄ＜2200

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关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化

的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之

以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关

键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过

制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过

工作检查，保障工作规范的实施。

这是一个长期的、艰难的任务。

（6）考核与工资：

考核与工资挂钩，这是必然的。至于挂钩的方式，有三种可供参考：

A、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。

B、根据职级的不同，确定不同职级的基本工资和绩效工资的比例。

C、根据职级不同，确定基本工资具体数额，超出的部分进行考核。

四、关于绩效考核试运行与逐步完善的问题：

绩效考核与工作规范的建立和完善，不是短期内能完成的，这里的关

键问题是：

坚持推行，逐步完善，逐步提高。

主要的阻力在于：

一视同仁，杜绝特权。

老板可以在私下里给予一些人补助，但是在表面上，一定要做到制

度公平和公正。

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