世有伯乐然后有千里马

千里马常有，而伯乐不常有

“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”这句耳熟能详的话常为我们

现代人所用。

所谓千里马，顾名思义，即拥有特殊才能的人。而伯乐，就是能够驾驭千里马之人，也

就是我们常说的“知音”。

纵览古今，有多少匹“千里马”与“伯乐”失之交臂，又有多少匹“千里马”与其伯乐

有幸相遇相知相惜。远一点的，像那刘备三顾茅庐，屈尊降贵，只为博得诸葛亮这一稀世之

才；武则天未做皇帝之前，曾乔装改扮，巧言令色，用那三寸不烂之舌，说动了顽固不化的

神探狄仁杰；唐太宗李世民不因魏征是前太子幕僚而杀害与他，反而秉着惜才的态度委以重

用；近一点的，乾隆帝不因纪昀是一介布衣而看不起他，同样唯才是用，委以《四库全书》

总攥官的重任，命其编修此书。。。

古往今来，君王懂得惜才的例子真可谓不胜枚举，这些，不正是千里马与伯乐相辅相成，

相知相惜的最好体现吗？

千里马常有，而伯乐不常有。的确，这个社会，人才济济，所谓人才，比比皆是。但是，

往往能够真正穿破重重阻碍，懂得运用智慧的双眼发现这些“千里马”的人却是少之又少！

其实，在每个人的一生中都曾与千千万万匹“千里马”擦肩而过，但是，不懂珍惜如我们，

只能遗憾地与其错过，剩下的，只是回忆。

千里马常有，而伯乐不常有。既然如此，为何还要犹豫呢？，让我们的双眼更明亮些，

去寻找属于我们的千里马吧！

企业经营管理人才短缺反映的是制度短缺

企业家对于企业的重要性越来越为人们所认识。企业经营管理人才就好比千里马，问题

是如何培育、发现、使用千里马。我们一方面抱怨千里马不常有，另一方面又有许多千里马

被当成拉磨的驴在使用。看来，千里马不常有的根源还是出在伯乐身上。这就应验了“千里

马常有，而伯乐不常有”这句老话。为什么扮演伯乐的政府部门不识千里马呢？这需要从制

度上寻找原因。

原因之一：伯乐戴着有色眼镜挑选千里马。评判千里马的标准应是客观的，那就是在相

同条件下看哪匹马跑得更快、更远。同样，衡量一个经营者能力大小的标准也应是客观的，

那就是看他能否最大限度地实现企业的利润目标和长期发展。但我们的一些伯乐在选择千里

马时，往往夹带着浓重的个人主观色彩或其他标准。例如，宁要听话温顺的马，也不要跑得

快的马，甚至用选拔行政官员的标准来选择经理人员。其结果不仅不能给每匹马以平等竞争

的机会，而且很可能把日行千里但有棱有角的良马淘汰出局。

原因之二：伯乐缺乏挑选千里马的积极性。即使伯乐能一眼识别千里马，但如果从奔腾

的万马中挑选出了千里马，伯乐却不能享受相应的益处；如果把一匹慢腾腾的驽马当成了千

里马，伯乐也不会受到什么惩罚，那么伯乐就可能闭着眼睛随意选马。如果企业的主管部门

有权聘任和考核经营者，但他们对行使权力的后果却不承担责任，那么不仅他们可能对真正

的千里马视而不见，而且那些驽马就可能把心思放在怎样取悦伯乐上，投其所好，甚至贿赂

伯乐手中的廉价投票权。其结果是驽马被当成了千里马。

原因之三：伯乐设置了各种框框，千里马不能撒开蹄子飞奔。伯乐选出的可能是一匹千

里马，但或者怕马儿跑出了格，把它关在马厩里；或者怕马儿走错了道，给它拴上笼头，始

终牵着缰绳不放。这些框框把千里马的优势给限制住了。其实，国有企业的中高级经理人员

中不乏经营高手，但频繁的行政干预、政出多门的规章制度及各种审批制度等，却把他们的

手脚束缚住了。如果经营管理者作什么决策都要向有关部门请示汇报，企业就难以对瞬息万

变的市场需求作出反应，其竞争能力也就可想而知了。

原因之四：既让千里马快快跑，又不给它吃好草。即使是匹千里马，你要让它跑得快，

就应在它不尽力时给它一鞭子；在它优先跑到终点后，及时给它喂好草。这就是所谓的对经

理人员的激励约束机制。我国国有企业的经营者如果把企业干砸了，最多拍拍屁股走人，弄

得好还能异地为官；如果把企业搞好了，也不能获得足够的激励性报酬。既然干好干坏一个

样，经营者就很难使出全力来经营企业。

可见，与其说我国的企业缺乏千里马式的经营帅才，倒不如说我们缺乏千里马的选拔、

评价和激励机制，即问题还是出在伯乐身上。企业经营管理人才短缺，实际上反映的是我国

目前还缺乏一个让有才华的经营管理人才脱颖而出的机制和制度。为了让伯乐识好马、选好

马、用好马，就必须改革国有企业的产权制度，让真正能承担选马责任且具有“火眼金睛”

的伯乐脱颖而出。我们呼唤千里马，实际上是在呼唤伯乐；而呼唤伯乐，实际上是在呼唤产

权制度改革。

公平的说，时下在我们的干部队伍中，知人善任者的确大有人在。但不容否认的是，以

“伯乐“自居者委实不少。一方面是一些领导者们张口闭口“人才难求”，另一方面，人不

能尽其才，物不能尽其用的现状在许多单位还是相当普遍，在这些“伯乐”们挑中的人才中，

堪称“千里马”的依稀可见，相反，滥竽充数的“驽马”却不胜枚举。究其原因，其实不外

乎以下几个方面：

原因之一：“伯乐”们在相马方面只会说不会练。我们有些领导有“伯乐”之心，却无

伯乐之才。君不见，某些领导与人谈起其用人之道来是头头是道，其求贤若渴之状，堪比起

当年三顾茅庐的刘玄德。但实际状况却与其所言大相径庭。因其既不懂伺马、赛马，更不懂

相马的自身素质所限，拿到实践中去检验时却现了眼。以至于尽管选人不少，可逢急难险重

时其中能堪当大任者委实寥寥。但有一种人却不少，那就是“决策时拍脑袋,指挥时拍胸脯,

失误时拍大腿,追查时拍屁股”的“四拍”型干部却比比皆是。

原因之二：某些“伯乐”私心重。有些伯乐能一眼识别千里马，但他却偏偏对真正的千

里马视而不见，而是宁要听话温顺的马，也不要跑得快的马，为什么呢？有私心的伯乐可能

会这样想：如果从奔腾的万马中挑选出了千里马，他们会认为这一切都是靠自己的能力换来

的，今后只会加倍努力工作来报效组织；而如果把一匹慢腾腾的驽马当成了千里马就不一样

了：那些驽马明知自己能力不行，要想把“千里马”的名声维持下去，最好的方法就是继续

把心思放在怎样取悦伯乐上，反正工作好坏的最后评价权还掌握在伯乐手里。对于伯乐而言，

能否从这些驽马身上赚取几两贿银故且不论，光是平时看着他们在自己那副“足将进而趑趄,

口将言而嗫嚅”的模样也是一种莫大的享受啊。

原因之三：伯乐会选不会用。有些伯乐虽然选中的千里马，却习惯用管理驽马的行为

习惯、思维方式去管理千里马，不是顺应千里马的特点，尽可能地为他人们创造条件，发挥

所长，而是喜欢把它们置于自己设置好的各种框框内，比如说，只要听话，不要说话；走路

的姿势要符合自己的规范，鸣叫时的声音、眼神都不能太随便，伙食标准也要和其它驽马一

样，既让千里马快快跑，又不给它吃好、吃足草。或者怕马儿跑出了格，把它关在马厩里；

或者怕马儿走错了道，给它拴上笼头，始终牵着缰绳不放。这些框框把千里马的优势给限制

住了，怎么好撒开蹄子飞奔呢？

原因之四：伯乐不用为选错马而产生的后果负责。对眼下大多数的公有制单位来说，伯乐

的选马行为只是一种来雇佣行为，如果最终选对了马并取得了佳绩，其最大的获得者是单位，

而伯乐自身所获的现实利益却并不明显；反过来说，即使选错了马，所产生的亏空的实际承

担者仍然是单位，而不会对伯乐个生的经济政治利益产生多少影响。即便是产生了什么特别

意外的危害后果，这时伯乐只要祭起“个人提名，集体研究”的大旗，也可轻而易举地逃避

责任追究而不会受到什么惩罚，弄得不好最多拍拍屁股走人，继续到异地去当他伯乐；那么

伯乐也就可以继续闭着眼睛随意选马了。

试想，如果单位是伯乐自己开的，那驽马还有可能被当成千里马么

無論任何一個時代，任何一個國家，伯樂都遠遠重要于千里馬，只是這個道理，大部分人都遺忘了。

机遇要靠自己去把握，而不是消极被动地等着被发现，千里马是跑出来的，不是伯乐看出来

的，所以，不管你是不是真正的千里马，都不应该再寄希望于伯乐，因为现在的伯乐都很忙，

都在看股市、都在赶酒场，如果你是千里马，自己跑出来吧！

讲到这里，我才提出《马说》更值得我们关注的应是第一句话，“世有伯乐，

然后有千里马”。我们应更多的去培养伯乐的能力。现代管理学一直强调的就是

“找对的人，做对的事”，大家都知道的“5P原则”——识人、选人、用人、

育人、留人归结起来提炼的话也无外乎就是选、用两字而已。好刀用在刃上，大

家就都舒服，就不用担心留的问题，事情发展到5P的时候就证明我们的选人、

用人机制是有问题，所以采用其他手段进行弥补，这都是后手了。

伯乐必须明白的道理就是“有之以为利，无之以为用”，无生有，有后无，

故隐而不发者方为大才，厚积薄发者才有后劲，深思甚思者行其一而能毕其功，

所以现代管理理念里也多提到职业化的工作思想并不是为工作而工作，而是为人

生的价值而工作，这样才能真正体现出问题所在，症结所在，而不会因个人或团

体的小众利益而致莫大的损失。小到贪污受贿枉顾人伦，大到三鹿奶粉惨无人道，

无外乎人性沦丧，根之不具何谈人才。当今快餐文化的影响弊端已日益显现，人

们更多的是关心那些虚有其表的外在，无论是人才的外貌还是人才的能力，都要

快速显示出其价值所在——有相貌而做事平庸者看着舒服就行，学问再高不立刻

做出成绩不行，做管理搞变革不弄出点大动静不行，变革大了有异议不行~~~~~~~

反正一切都是要像吃快餐，快吃快饱，赶紧的。这是什么原因，缺少历史的厚重

感导致的传统文化缺失病（我自己取的名）。就这样的心态，你能指望他冷静下

来三思吗？一动不如一静，心态平和才有智慧，否则就是冲动，大家又都知道冲

动是魔鬼！

在传统的熟人社会，人才的评价发生于左邻右舍之间，公道自在人心，但在今天，人才评价

与整个社会信任系统的运行状态相联，当整个系统显示出某种无能症状时，人才的评价与选

拔亦会出现问题。千里马常有而伯乐不常有。在人才评价僵硬的今天，人们对伯乐寄予了更

多的期盼。期盼伯乐不仅要有寻找千里马的热情，而且还要为构建一种有利于发现、保护千

里马的制度化途径付出持续性的努力。然而对于今天的人才评价体系而言，最坏的结果不是

千里马被埋没了，而是伯乐被扼杀了。我们很难想象，当专家都在忙于走穴、教授都在忙于

拼凑论文评职称的时候，社会精英们还能剩下多少热情和精力去发现人才并构建一种优良的

人才筛选途径。伯乐们若选择在这个时代隐藏起他们的精光，他们的平庸化只会使社会的集

体理想变得暗淡无光。

我先解释一下什么是“千里马常有，而伯乐不常有”，千里马常有是指人才常常有，伯乐不

常有是指职别人才的伯乐不常有，由此可见识别人才之难，所以，难的不是没有人才，而是

不能识别找到人才。我也常常感叹中国的历史，中国从来不缺人才，中国缺的是对人才的识

别和聘用，愚蠢的统治者把人才放走，聪明的统治者把人才找到并利用，比如说韩信离开项

羽到刘邦那里，公孙鞅離開魏惠王到秦国，范雎离开魏齐到秦国，武则天，刘邦，李世民总

能有一帮人才在其周围，而朱由检總是感嘆沒有人才，而自己卻糟蹋人才（誤殺袁崇焕）.

如果你真正知道缺什么样的人才，那么你对其认识也必定深刻，你也肯定能找到这样的人才

论“千里马常有，而伯乐不常有”

——职场管理与用人

作者：王箫云

在职场多年对职场管理和用人有一些浅显的体会，早想写点什么，可是

工作实在太忙一直没有时间。今天抽闲简要表达自己的一些看法。

“千里马常有，而伯乐不常有”此句出于韩愈的《马说》。可能有些人已

经不记得《马说》的原文了，如有兴趣可以重新找出《马说》复习一下。

首先从原文讨论一下“千里马常有，而伯乐不常有”。因何而有此言？

其真无马邪？文中自己回答的好，“其真不知马也”。其实这最后一句才真正说

出了文章的中心。那么为什么本是千里马却“美不外见”？文中也作了阐述：

“食不饱，力不足”。

从职场来说，能说出这句“千里马常有，而伯乐不常有”的又分两种人，

一种人是：本来自己能力不够却总是怨天尤人觉得得不到赏识，总是觉得怀才不

遇；第二种人是：他们有令人羡慕的天赋与才华，却总是在碌碌无为的工作中焦

灼不安，他们空有满腹经纶，只能无奈于“知音少，弦断有谁听”。论能力他们

是朋友中的佼佼者，论薪资他们却只有羡慕别人的份。面对这样的问题，我们又

该如何解决呢？如果你是一匹千里马，在任何时候，你都应该保持对自己的高度

信心！这是你迈出更高一步的首要准备。在通向职场的道路上，经历了一些不如

意后，这类“千里马”往往会陷入心理上的怪圈，求上不足，比下有余，从而迷

失前进的动力。怀才不遇并不可怕，可怕的是在平庸的岗位过一天算一天，丧失

上进的动力。当你迷茫的时候，请好好思量，认真为自己好好规划。实在不明确

时，你也可以与专家进行深入的交流，通过专家对你的科学的分析来告诉自己下

一步要走的路。时光有限，千万不要耽搁自己的职业生命，你要相信：是金子总

会发光的！

我不想从员工的角度讨论这个问题，仅从管理者的角度来讨论这个问题。

用人艺术，是领导科学中一门永远值得研究的课题和学问，是指领导者

如何正确、巧妙并富有成效地做好人的工作，调动人的积极性，从而使事业真正

走向成功的艺术。

首先说作为一个领导者，你是不是伯乐？你会不会相马？这才是最重要

的。在《天下无贼》里，一个小偷的头子都知道二十一世纪最贵的是人才，就更

不要说一个管理者了。一些公司的老总可以自豪地说：“我公司的员工都是大学

本科，中层以上都是硕士或博士。”厉害呀！这个老总真是重视人才！但是在我

看来这句话就说明了这个老板的认识有一定的问题。为什么呢？他追求的人才就

是高学历。高学历就一定是人才？我看不见的。对于企业来说，学历只代表了他

曾经学习过，并不能代表真正的能力。其实学历不是最重要的，学习力才是最重

要的。我们上学时几乎都学过英语吧至少都考过四级吧？工作几年以后还有多少

人可以流畅的运用英语？不要说大学的东西，我想问问大家大学毕业五年以上

的，谁还能详细的记得高中时学习的东西？例如抛物线。恐怕大部分人都不记得

了吧？学历又能说明什么？再说你真的让这些硕士博士发挥了最大的作用了

吗？

以我的浅见，什么是人才，什么是千里马这些和学历有一定的关系但是

决不是仅仅取决于学历，应该看到每个人的能力，并最大化的去运用这种能力。

千里马，难道只有日行千里的才是千里马？例如：对于拉磨来说，日行

一千的马反而拉不了磨，一头驴拉磨也比千里马要强的多，所以对于拉磨这件事

来说那头拉磨的驴才是真正需要的，才是真正的“千里马”。古语云：“骏马能

历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”有效的领导者对人的任命和提

拔都是以能力为基础的，用人不是为了克服人的弱点，而是为了发挥人的长处。

目前有许多人们公认的人才、精英，就算真的能把这些人才、精英组织

到一起，完全由他们组成一个公司，估计也不见得就能成为最好的企业、最盈利

的企业、最能发挥能动性的企业。

那么什么样的领导才是“伯乐”呢？“伯乐”就是要使企业中人尽其

材、物尽其用。这才是“伯乐”的重要性。

在我看来其实每个人都是“千里马”，每个人都是人才。孔子说过“三

人行，必有我师焉”，就是说每个人都有他的优点，每个人都有他的长处，每个

人都有强于他人的方面。作为领导者就是要让他们发挥自己的优点、自己的长处，

真正做到人尽其才，那么这个领导者就是“伯乐”

唐代韩愈在《送张道土序》中说：“大匠无弃材，寻尺各有施。”意思

是，对于工艺高明的匠人来说是没有废弃材料的，长有长的用途，短有短的用途。

用人也是如此。俗话说：“人无弃才。”关键在于“知人善任”。只有知人善任，

才能人尽其才。不知人，谈不上善任;不善任，知人也就没有意义了。善任就是

为工作安排最适当的人，或为人安排最适当的工作，从而产生最高的效能。”

人才也不尽相同。李逵、张飞是善于冲锋陷阵的人才；林黛玉、薛宝钗是

善于手工绣花的人才；“人器过人、好论军计”的马谡是咨询参谋人才。诸葛亮

平定南方“七擒孟获”，就是采纳了马谡的“心战为上、兵战为下”的计谋而取

胜的。后来，他带兵打仗痛失街亭，但不能因此而否认马谡是个人才。马谡失街

亭，罪在马谡，过在孔明。领导者用人，如果只看其实际经验，只看其政绩，不

是什么高超的识才艺术，认识没有实践经验的人才才是高超的识才艺术。

对于目前许多企业在招聘中写道“有n年以上本职位工作经验，有客户资源

者优先”，我不知道这样招聘的企业领导是太相信别人的眼光还是对自己的不自

信。

每个职位，每一项工作对人才的要求都是不一样的。就算是同一职位，

不同的公司对人才的要求也是不一样的。在A公司某职位可能业绩出众但在B

公司就不一定能够生存。曾经我一个朋友的公司招了一个业务人员，他在以前的

公司是做彩色豆腐机项目的，他在以前的公司业绩一直不错，可是来到我朋友的

这个公司却一直没有什么业绩。这是为什么呢？我的这个朋友是做咖啡和西餐加

盟的。投资几千元做彩色豆腐机的人群和投资几十万至几百万做咖啡和西餐的投

资群体根本就不是一个投资群体而且相差甚远。这个业务人员适应做彩色豆腐机

的这个投资群体，所以以前业绩不错，但是对于能够投资几百万的这个投资群体

就不适应了，内涵不够、深度不够、语言逻辑不佳、形态不宜等等，所以不能够

被那个投资群体所接受，业绩自然也就上不去。

具有高超的用人艺术水平的领导者，他的行为会产生很大的感召力，能使

组织成员敬佩他，崇拜他，会产生出感染，促进，激发的作用，使组织成员充满

热情地或者身不由己的投身到他所指引的方向。而一个不懂得用人艺术的领导

者，其行为会引起组织成员的不理解和不支持，甚至会使组织成员反感，那么他

的领导往往会事倍功半，不仅劳而无功，甚至还会激发矛盾，造成损失，直接影

响到工作和事业的成功。因此领导者是否具有用人艺术毫无疑问地成为衡量一个

领导者工作能力大小和领导水平高低的重要标志。

机为何千里马常有而伯乐不常有——谈企业经营管理人才的选拔、评价和激励

2007-04-3010:13

企业经营管理人才短缺，直接制约着企业竞争力的提高。与其说企业缺乏千里马式的经

营帅才，倒不如说我们缺乏千里马的选拔、评价和激励机制，即问题还是出在伯乐身上。为

了让伯乐识好马、选好马、用好马，就必须改革机制，让真正能承担选马责任且有“火眼金

睛”的伯乐脱颖而出。我们呼唤千里马，实际上是在呼唤伯乐。

随着经济市场化程度的提高，企业面临的竞争压力越来越大。分析企业之间的竞争中处

于劣势的原因时，既要看到二者之间在规模、技术、品牌等方面的差异，更重要还要看到其

经营管理人才水准的差异。企业核心竞争力的培育与提升，是与管理者的经营水平密切相关

的。正因为如此，许多发展迅速的企业，常常用种种优厚条件把技术与管理人才网罗到自己

的旗下。要建设一支高素质的企业经营管理人才队伍。这对于增强企业竞争力，具有不可估

量的意义。

一、经营管理人才的短缺是制约企业竞争力提升的重要原因

在市场经济条件下，其生存与发展取决于市场竞争能力，而这种能力的大小又直接与企

业的经营管理水平相关。企业经营管理者的功能就在于在高度不确定的市场环境中，运用自

己的特殊才能发现和判断市场盈利机会，并通过各种创新活动捕捉这种机会，达到获利目的；

同时，通过对企业内部组织制度的改进和设计，提升企业的竞争能力。

二、企业经营管理人才短缺反映的是机制短缺。

经营管理人才就好比千里马，问题是如何培育、发现、使用千里马。我们一方面抱怨千

里马不常有，另一方面又有许多千里马被当成拉磨的驴在使用。看来，千里马不常有的根源

还是出在伯乐身上。这就应验了“千里马常有，而伯乐不常有”这句老话。

原因之一：评判千里马的标准应该是理智的、客观的，同样，衡量一个经营者能力大小

的标准也应该是理智的、客观的，那就是看他在企业发展的不同阶段能否最大限度地实现企

业的利润目标和长期发展。

原因之二：伯乐选出的可能是一匹千里马，但或者怕马儿跑出了格，或者怕马儿走错了

道，给它拴上笼头，始终牵着缰绳不放。这些框框把千里马的优势给限制住了。其实，企业

的中高级经理人员中不乏经营高手，孔子曰：十户之内必有忠士。关键还在伯乐会不会识马、

驯马和用马。

原因之三：缺乏规则，既让千里马快快跑，又不给它吃好草。即使是匹千里马，就应在

它不尽力时给它一鞭子；在它优先跑到终点后，及时给它喂好草。这就是所谓的对经理人员

的激励约束机制。

原因之四：误把庸马当成千里马，由于企业急于寻找千里马，于是伯乐误把庸马当成千

里马来使用，幻想其成为千里马。放在一个他胜任不了的管理岗位，其结果将是直接制约企

业的持续有效发展。

可见，与其说企业缺乏千里马式的经营帅才，倒不如说缺乏千里马的选拔、评价和激励

机制，即问题还是出在伯乐身上。企业经营管理人才短缺，实际上反映的是目前还缺乏一个

让有才华的经营管理人才脱颖而出的机制和制度。

千里马常有伯乐亦常有——组工干部要作知人善任的表率

中共漳州市龙文区委组织部蓝丁丁

2008年10月16日14:58来源：中国共产党新闻网

组工干部肩负着组织工作和干部工作的重要职责，从这个意义上讲，建设一支高素

质的组工干部队伍不仅关系到组工干部形象，更关系到党的形象。每一名国家干部都是党的

财富，组织部门担负着将他们培养好、使用好的职责，工作是神圣的，责任是重大的。我认

为，组工干部“讲党性、重品行、作表率”关键要把握住三点，即：要有识才的慧眼、用才

的气魄、容才的雅量，争作知人善任的表率。

要作知人善任的表率，识才是前提。

古语说：“世有伯乐然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”殊不知，不给

万马以奔腾的空间，如何能识别哪匹马跑得最快？首先要积极创设人才发展与成长的空间，

让“伯乐们”有了慧眼识才的场所。为干部提供一个工作岗位，给人才一次自我展示的机会，

这是很重要的，在工作中、活动中、生活中去发现每个人的优势与“闪光点”。其次要常怀

爱才之心。有了爱才之心，才能有求贤若渴之欲，有了求贤若渴之欲，才能时时处处留心观

察，从而识别和发现人才；无爱才之心，即使人才在你面前，你也可能会视而不见，那就可

能会错失许多人才。因此，每个组工干部更要具备有爱才之心、爱才感情。最后要提升识才

的眼力。敏锐的眼力就是要有敏锐的洞察力，伯乐之所以能以马的外形来鉴别马的好坏，因

为他熟悉马的骨胳和秉性，作为组工干部要凭借自己的实践经验去识别人才，要借助群众推

荐或自荐、组织考察等手段，对考察对象听其言，观其行，透过现象知其本质，于细微外发

现其专长。

要作知人善任的表率，用才是目的。

用什么样的人，不用什么样的人，对干部使用有极强的导向作用。唐太宗李世民说：

“为官择人，不可造次。用一君子，则君子皆至；用一小人，则小人竞进矣。”作为用人一

定要有正确的用人观，也需要胆识和气魄，而用才的魄力重在不拘一格，唯才是举。一要不

计个人恩怨。曹操在《青梅煮酒》中说：“夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之

机，吞吐天地之志者也。”这就说明作为组工干部者要有容人之量，要能承受各种责难和抱

怨，要能弃个人恩怨不顾。二要不论资排辈。作为组工干部要懂得“资历未必等于能力，老

人未必就是能人”的道理，在用人上跳出论资排辈的陈腐观念，大胆破格起用有才干的年轻

人，让年轻人失去了使用的“黄金期”，是一笔巨大损失。三要使人尽其才。要善于用辩证

的观点、敏锐的思维和独到的眼光，运用科学的考察方法，全面掌握干部德、能、勤、绩、

廉等各方面的情况，全面了解干部的个性与特长，要用人之长，避其所短，因地制宜地把其

安排到适合的岗位上，让“英雄有用武之地”，最大的发挥干部的优势和潜能。组工干部在

工作上要争取做到以上三点，以此来断培养自己的胆识和气魄。

要作知人善任的表率，容才是保障。

招募贤才，方法很多，但是能长时间留住、使用人才却需要更多的招数。只有尊重、

信任、关爱人才才是容才的根本之法。一要尊重人才，就要尊敬人才和重视人才的意见、权

利等。一些人才，看重的并不全是高官厚禄，而想的是要得到应有的尊重。刘备三顾茅庐请

“卧龙”出山，就是尊重人才的例证。作为组工干部，应有“礼贤下士”之度，尊重他们的

意见，不能以“老大”自居，听不进他们的意见，否则，人才便会沉沦以至流失。二要信任

人才，就是要赋予他们相应的责任和权力，放手让他们在自己的岗位上工作。所谓“用人不

疑，疑人不用”，就是这个道理。如果处处加以限制束缚，事事都要请示汇报，必定会影响

他们才能的发挥，在放手让他们去干时，在关键时刻加以指导和协调即可。三要关爱人才，

就是关心爱护人才，为他们排忧解难，让他们产生对组工干部的亲切感，有了这种亲切感，

就会产生亲和力、吸引力。作为组工干部的关爱，既有政治上的关心，也有业务上的提高；

既有化解人才思想上的忧虑，也有为他们排除工作上的阻力；既有关心他们的疾苦，也有帮

助他们解决生活中的实际困难等。如果组工干部能有“投之以桃”的容才之度，那么人才定

会出现“报之以李”的景象。

你若认为自己是个人才，则需要先找到一个展露自己才华的平台。常言道，千里马常有，而

伯乐不常有。你在求职中若难以被人一眼赏识，不妨套用电影《铁人》中王进喜的一句话：

有平台你要抓住，没有平台，你要创造平台施展才能。也就是说，你要善于做自己的“伯乐”。

这告诉我们，少一点一举走上高位的想法，多一些务实的实践历练，也许更能助你找到施展

抱负的岗位并成长为高级人才。

千里马不应只寄希望于伯乐

2011-03-2413:55:00来源:总裁网作者:孟祥磊跟贴0条

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唐宋八大家之一韩愈《马说》里面有一句“千里马常有而伯乐不常有”被奉为经典名言

流传至今，更被一些怀才不遇的人才常挂嘴边聊以自慰。但在压力过大、竞争激烈、浮躁不

安的现代社会中，这句经典名言已经显得苍白无力。机遇要靠自己去把握，而不是消极被动

地等着被发现，千里马不应寄希望于伯乐。

“千里马常有而伯乐不常有”讲的是千里马藏匿于普通马群中，等着伯乐这样慧眼识珠

的人才去发现，它突出的是伯乐的作用，放在企业管理中也就是靠企业领导的慧眼识珠去发

现人才。但实现工作中靠等待被发现、等待被提拔、等待被重用的“千里马”则很难有出头

之日，因为“伯乐”们整天忙于战略规划、经营管理、企业转型、品牌建设、外出应酬等，

没有多少人能有充足的时间去发现“千里马”；也有可能该企业中根本就没有“伯乐”，那

就自然不会发现“千里马”，所以“千里马”等着被“伯乐”发现的概率低之又低。如果

“千里马”能够主动的、积极的去争取机会、努力拼搏、创造价值，在“马群”之中脱颖而

出，结果就不一样，自然就会被有心的“伯乐”发现。当今企业的竞争归根到底就是人才的

竞争，“伯乐”们对“千里马”可谓是求贤若渴，只要是真正的“千里马”自然会被提拔、

被重用，所以“千里马”能不能被“伯乐”发现要靠自己去把握。

综上所述，“千里马”们只有用积极、主动的心态去奋斗、去争取、创造价值、体现出

应有的能力，才有机会被“伯乐”们发现。当然“千里马”还需不断的修炼提升，培养良好

品性。只有建立在良好品性基础上的“千里马”才是真正的“千里马”，否则也会遭到遗弃。

故：千里马不应只寄希望于伯乐！

伯乐：什么是有潜力的人？只依靠经验不能适应发展

楚汉相争时，韩信一直得不到项羽的重视，原因就在他为人狂妄。但是，令项羽万万没

有想到的是，若干年后，这个曾经让他瞧不上眼的韩信正是打败自己的人。如今，在一些高

校中，被老师列为差等生的学生不计其数，但是，他们当中有的走入社会后却取得了很大的

成就。

这些事例统统都说明了一个问题：识人是一门重要的课程。“千里马常有，而伯乐不常

有”，做到真正的“识人”的确不是一件容易的事情。在现代企业中，这样的事情也是层出

不穷，管理者为此也很烦恼。那么，如何发现将来的“栋梁之材”呢？本文提供几个方法，

仅供参考。

面对形形色色的员工，很多人都在默默无闻地干着自己的本职工作，管理者很难从

中识别谁是可以有所作为的员工，这样就给企业培育员工方面带来不小的困难，有时企业培

养一个员工，结果这名员工却到最后一事无成，既浪费财力也浪费了精力。所以，在识人方

面，管理者应多注意以下这四种员工：

1．有独到见解的人

在某企业的会议上，管理者提出了企业变革的问题后，很多人站起身来进行反对，

因为他们已经对原有的管理制度比较适应，不愿意去尝试新的管理方式，其中不乏有企业的

高层管理者和创业元老们，所以公司的总经理为此事一筹莫展。而在此会议上，一名新员工

站起身来，将自己近一个月的时间内思考的管理变革方案说了出来，方案列举了当前本公司

内部的管理缺陷和将来的管理体制，很具有实效性。但是，他的发言被众人的哄堂大笑无情

地打断后，总经理也只好顺应“民意”，将此事搁浅下来。这名新员工由于自己的方案没有

得到重视而离开了这个企业。

有独到见解的员工，不论他的见解是否正确，起码说明他是在认认真真地为企业做

事，他对自己的工作是充满激情的。激情是人类进步的阶梯，管理者应该重视每一位有激情

的员工，因为他们是有潜力可挖掘的，也是企业应该重点培育的员工。其中，独到的见解是

指有员工经过认真思考后总结性的语言，这个语言中包含有大多数人没有想到但很实用的想

法。诸如那些不切实际和稀奇古怪的想法当然不属于这个范畴。

2．敢说敢干的人

企业中有的员工敢于说出自己的想法，并且他所说的想法很有见解，对企业的发展

很有帮助，管理者看到这一点后对其大加培养。然而，当他真正做到了领导职位上时，他的

所有想法都无法付诸于实践当中，原因就在于此人做事优柔寡断、患得患失，使本来很好的

想法只能处于空想之中。这样的人才不能算是“栋梁之材”。

还有一种员工，他们敢于将自己的想法付诸于实践，但是，他们不愿意将自己的想

法拿到桌面上来进行讨论，在任何人不知情的情况下就会把事情做完。由于他们的盲目自信

会给企业造成一些损失。这样的员工也不是管理者应该重点培养的员工。

敢说敢干的员工，他们具有良好的理性和感性认知，这才是有望成为企业的中坚力

量的群体，管理者应该重点培养他们。

3．有晋升欲望的人

有晋升欲望的员工分为两种：一种是不择手段地为自己走向领导岗位做工作，是有

野心的员工，他们不会为工作付出更多的精力，只会想着如何通过不正当的手段获取某个职

位。还有一种员工也有做领导的欲望，但是他们所走的途径是通过自己对工作上的付出来获

取的。管理者应该清醒地识别这两种员工，对于后一种员工应该多加培养，因为他们对自己

的前途充满希望，同时也能将自己的热情以最大程度投入到企业建设中去。

有晋升欲望的员工对待企业会以主人翁的身份去关注任何一件事情，这也是他们获

得进步动力的源泉，是有望成为企业中流砥柱的人物。

4．善学善用的人

还有一个发现员工潜力的方法就是看员工掌握新知识的速度和应用程度。员工掌握

新知识的速度快，说明该员工会学习、脑子聪明。员工对新学习的知识应用程度高，说明他

们善于适应环境、应变能力强。这样的员工属于善学善用的员工，可想而知，他们的进步速

度是飞快的，所以他们也应当是将来企业不可缺少的人才，应加以重点培养的。现在的社会

是信息高速发展的社会，如果员工不能及时学习和掌握新知识必然会落伍，只会依靠经验生

存的员工已经不能适应现代企业的发展。