铨叙

台湾公务员晋升制度

一、公务员制度及人事组织机构

（一）公务员制度

1.简荐委任制

1929年，台湾公布实施了《考试法》，明确规定公务人员实行公开竞争的考试选拔制

度，正式开始实施文官制度；1949年，公布了《公务人员任用法》、《俸给法》、《考绩

法》，其特点是以“考试用人”为中心；一直到1968年，这段时间均称为简荐委任制(分别

为简任、荐任、委任)。这种制度又被称为以“人”为中心的“品位制”，是以聘任人员的

知识、能力和资格等因素为标准来确定的。

2.职位分类制

1969年，台湾引入美国职位分类制，除司法、警察、外交等机关实行品位分类制度外，

都实行职位分类制度，形成品位分类与职位分类两制并行局面。“职位分类制”以“事”为

中心，在区分职位的职责内容的基础上，品评职位的繁简难易、责任轻重及资格高低等。

3.官职并立制

1987年，台湾实行“新人事制度”，建立一套台湾独有的“官职并立制度”。兼采简

荐委任制和职位分类制的优点，使“官等”和“职等”融为一体。

台湾现行的公务员制度仍为官职并立制。

（二）人事组织机构

台湾当局的组织机构为一府五院，即“总统府”，“行政院”、“立法院”、“司法院”、

“考试院”和“监察院”。地方一级的组织机构有两种位级，一是直辖市，如台北市、高雄

市等五个大城市（议会已通过，有的还在组建中）；二是县，如宜兰县、桃园县、屏东县等。

在每个县市，其议会和政府工作人员均为公务员。

台湾人事行政事项的主要职能机关为“考试院”，下设考选部、铨叙部、公务人员保障

暨培训委员会、公务人员退休抚恤基金监理委员会。如图：

考试院

（台湾人事行政事项的主要职能机关）

考选部铨叙部公务人员保障暨培训委员会

（主管全台湾考选行政事宜）（主管全台湾公务员的铨叙事项和退休抚恤基金监理委员会

各机关人事机构的管理）

考选规划司：负责考选政策、制度、法规的规划、研拟

高普考试司：负责公务人员的高等、普通、初等考试以及晋升、晋薪考试事项

特种考试司：负责公务人员的特种考试

专技考试司：负责专门职业及技术人员的高等、普通、特种考试事项

总务司、题库管理处、资讯管理处及秘书室

法规司：负责人事政策、制度和法规，负责官等、职等及比例（相当于大陆的职数）

铨审司：负责任免、升降、调配以及考核奖惩

特审司：负责外交、司法等特殊部门人员的任免、升降、调配以及考核奖惩

退抚司：负责退休、保险、抚恤、福利

人事管理司：负责人事管理人员的人事事项，对行政院简任第十一职等以上人事人员的任命

管理

地方公务人员铨叙司：负责地方公务员的任免、升降、调配、考核、退休

总务司、秘书室、资讯室等内部管理机构

考选部主管全台湾考选行政事宜，下设：考选规划司，负责考选政策、制度、法规的规

划、研拟；高普考试司，负责公务人员的高等、普通、初等考试以及晋升、晋薪考试事项；

特种考试司，负责公务人员的特种考试；专技考试司，负责专门职业及技术人员的高等、普

通、特种考试事项。此外，还有总务司、题库管理处、资讯管理处及秘书室。

铨叙部（铨，意为选拔；叙，意为评议等级；铨叙，即审查官员资历、确定级别职位。

该部相当于大陆的组织人事部门）主管全台湾公务员的铨叙事项和各机关人事机构的管理

（即对各机关人事部门的业务指导）。下设：法规司，负责人事政策、制度和法规，负责官

等、职等及比例（相当于大陆的职数）；铨审司，负责任免、升降、调配以及考核奖惩；特

审司，负责外交、司法等特殊部门人员的任免、升降、调配以及考核奖惩；退抚司，负责退

休、保险、抚恤、福利；人事管理司，负责人事管理人员的人事事项，对行政院简任第十一

职等以上人事人员的任命管理；地方公务人员铨叙司，负责地方公务员的任免、升降、调配、

考核、退休等。此外，还有总务司、秘书室、资讯室等内部管理机构。

二、公务员晋升

台湾公务员晋升包括等级晋升和薪酬晋升。

（一）公务员等级晋升

台湾对公务员的规定由一系列法律组成，林林总总约数百部。在这些法中，有称“公务

员”的，有称“公务人员”的，一般解释，公务员为机关工作人员，公务人员涵盖的范围则

更广些。不同于大陆公务员位阶实质在于职务，台湾公务员的位阶的基本框架由官等、职等

两条线组成，职务仅是岗位职责体现。

1.官等晋升

官等包括选任官、特任官、简任官、荐任官、委任官（简称为简荐委任制度，简任官、

荐任官和委任官分别由对应层次任命，相当于大陆的按干部管理权限管理）。选任官和特任

官也称政务官，部长以上属政务官，其中台湾当局领导人、各县、市长为选任官，由人民票

选产生。五院院长、各部部长为特任官，由台湾当局领导人任命，他们都不属于文官系列。

简任官、荐任官、委任官为事务官。此外，在简荐委任制度下，机关还有雇员。事务官

官等的晋升依法律规定的考试后，按干部任免权限机关任命。

并且根据简任、荐任、委任三种官等，对应于高等、普通考试、初等考试及特种考试等

不同的升等考试。

官等职等

简任官第十职等~第十四职等

荐任官第六职等~第九职等

委任官第一职等~第五职等

2.职等晋升

简任、荐任、委任官分为14个职等，第14职等为最高职等。如简任第14职等，相当

于大陆的副部长。官等和职等有相应关系，委任官包括第1职等至第5职等，荐任官包括第

6职等至第9职等，简任官包括第10职等至第14职等。任用公务员时必须官等、职等并称，

如“委任第1职等”、“荐任第7职等”、“简任第10职等”等。

职等的晋升以考绩确定，在考绩法修正后，连续2年考绩甲等（相当大陆的优秀）可以

晋升职等。

从台湾当局和地方的职务与官等职等的关系上看，较低层次的行政层级官员，其任用资

格的官等职等也可较高，如直辖市副市长，可以为简任第14职等；直辖市政府组成机关，

其首长比照简任第13职等。县政府组成机关，其首长比照简任第12职等。

职务可跨职等甚至跨官等任用。依规定，各职务应按其工作职责及所需资格，依职等标

准列入职务列等表，有的职务可列2-3个职等，有的职务甚至可以跨官等。例如，直辖市以

上机关科员，可跨列委任第5职等至荐任第6、第7职等。这种跨等的任职办法可以从多种

资格的公务员中选择人员，反过来，资深公务员在不能晋升“职务”的情况下，可以晋升官

等、职等，避免了“千军万马走独木桥”的现象。

（二）公务员薪俸晋升

台湾观念认为，“工资”是指劳力或技术操作所得的报酬。对公务人员，则在法规中使

用“俸给”和“薪给”两个概念，合称薪俸。俸给是行政机关对公务员的报酬，薪给是公营

事业、公盖学校或机关非在编辅助人员的报酬。公务员的俸给按《公务员俸给法》规定，由

三个部分组成：一是本俸，指各官等、职等应领取的基本给予；二是年功俸，指各职等高于

本俸最高俸级的给予，是对任职年限长的公务员、本俸上已封顶，作为其奖励或补偿的一种

给予；三是加给，指本俸、年功俸以外，因所任职务种类、性质与服务地区的不同，另加之

的给予。加给又分为三种：①职务加给，是对主管人员、或职责繁重、或从事危险工作者加

给；②技术或专业加给，是对技术或专业人员加给；③地域加给，是对服务边远地区、或特

殊地区、或境外者加给。职务加给和技术或专业加给类似大陆的特殊岗位津贴，但职务加给

还涵盖了职务补贴，地域加给类似大陆的地区补贴。加给给予办法，由《公务人员加给给予

办法》具体规定。

1.俸级晋升

在简任官、荐任官、委任官的各职等中，对本俸与年功俸又设置了若干俸级。如：委任

官第一至第五职等中，第一职等本俸又分为7级，年功俸分为6级；第二职等本俸分为5

级，年功俸分为6级；第三、四职等本俸分为5级，年功俸分为8级，第五职等本俸分为5

级，年功俸则分为10级；荐任官第六到第九职等中，第六至第八职等本俸各分5级，年功

俸各分6级，第九职等本俸分5级，年功俸分7级,简任官第十到十四职等中，第十至第十

二职等本俸各分5级，第十职等、第十一职等年功俸各分5级，第十二职等年功俸分4级，

第十三职等本俸及年功俸均分3级，第十四职等本俸为1级。14个职等，本俸分了66级，

年功俸分了80级。年功俸的设置，安抚了一大批任职年限长而不能晋级的人员，稳定了台

湾的公务员队伍。

职等本俸俸级年功俸俸级

简任官的第十四职等1级0级

简任官的第十三职等3级3级

简任官的第十二职等5级4级

简任官的第十一职等5级5级

简任官的第十职等5级5级

荐任官第九职等5级7级

荐任官第八职等5级6级

荐任官第七职等5级6级

荐任官第六职等5级6级

委任官第五职等5级10级

委任官第四职等5级8级

委任官第三职等5级8级

委任官第二职等5级6级

委任官第一职等7级6级

总共66级80级

本

俸

年

功

俸

一

级

二

级

三

级

四

级

五

级

六

级

七

级

一

级

二

级

三

级

四

级

五

级

六

级

七

级

八

级

九

级

十

级

十四

等

800

十三

等

710800

十二

等

650

十一610790

十等590780

九等49

八等445460630

七等415430590

六等385460535

五等330505520

四等3454

三等285

二等230320330

一等160

2.俸点。

指计算俸给时折算俸额的基数，这是台湾俸给制度的一个重要特点，使公务员俸给制度

具有较大的弹性。公务员每月俸给，以俸点作为计算月俸的单位，按其本俸及年功俸的俸点

折算每月总俸额。各官等、职等公务员的月俸给总额，随财政状况、社会经济发展状况和社

会平均工资等因素灵活因素变动，不必通过立法程序调整。

台湾对初任各官等职务人员，其俸给起步均由《俸给法》作了规定。如，高等考试之一

级考试或特种考试之一等考试及格者，初任荐任职务时，按荐任第九职等本俸一级计俸；以

荐任第八职等任用者，按荐任第八职等本俸四级计俸。高等考试之二级考试或特种考试之二

等考试及格者，初任荐任职务时，按荐任第七职等本俸一级计俸；以荐任第六职等任用者，

按荐任第六职等本俸三级计俸。高等考试之三级考试或特种考试之三等考试及格者，初任荐

任职务时，按荐任第六职等本俸一级计俸；以委任第五职等任用者，按委任第五职等本俸五

级计俸。普通考试或特种考试之四等考试及格者，按委任第三职等本俸一级计俸。初等考试

或特种考试之五等考试及格者，按委任第一职等本俸一级计俸。各职等俸级的俸点计算办法，

由《公务人员俸表》规定。

三、公务员晋升方式

公务人员升迁，依公务人员升迁法的规定，除考试分发外，分为内升和外补，内升依资

绩评分及工作表现，外补则采公开甄选择优遴任。

（一）考试晋升（外补）

为适应台湾的文官体系的设置，台湾的公务员考试分别针对这几种不同等级的官员进

行不同的考试，包括公务员高级考试、公务员普通考试和公务员初等考试。初等考试或特种

考试之五等考试合格者，担任委任第一级别；普通考试或特种考试之四等考试合格者，担任

委任第三级别。高级考试的级别、报考条件、考试通过后所属职级，如下表：

（二）公务员考绩制度（内升）

考绩结果作为等级晋升和薪酬晋升的依据，台湾公务人员考绩法考核项目结合了工作评

估范畴和个人品德范畴，使其评核项目的涵盖性更广泛。《公务人员考绩法施行细则》由考

试院于2005年10月17日公布实施。考核制度的主要特点：一是实行依官等职等考绩,以有

官等职等的人员为考绩对象，并以同官等人员作为考绩的比较范围；二是考核主要分为平时

考核、年终考核和专案考核三种，把平时考核、专案考绩和年终考绩有机联成一体，以平时

考核、专案考绩作为年终考绩的依据；三是把考核和考绩的结果与奖惩直接相联系，规定在

同官等内之职等晋升或免职，以考绩为依据。考核内容主要是操行、学识、才能、工作四个

方面，每一方面均有定性定量的标准，然后根据考绩结果分为甲、乙、丙、丁四等，再按所

属等级确定记功、晋级、奖金或记过、免职、降级等奖惩。台湾公务员的“品德”或“操行”

在考绩中所占分量为仅次于工作占第二位，操行考核是平时考核中的重要项目。

台湾从2010年开始着手考绩法的修正，并于2012年10月18日台“考试院”通过“公

务人员考绩法修正草案”，全案将送台“立法院”审议。考绩改革的重点主要包括：落实绩

效管考，提升文官效能；重构考核机制，课予主管职责、强化考绩信度效度、回归考绩信赏

考试级别报考学历条件考中后所属职级

高级考试三级学士学位及以上担任荐任第六或第七级别文官

高级考试二级硕士学位及以上担任荐任第七或第八级别的文官

高级考试一级博士学位及以上担任荐任第八或第九级别的文官

第十级以上的文官是从公务员系统内部晋升，不需要特殊的考试。

必罚立法意旨、打破过去吃大锅饭迷思，合理区辩受考人绩效、考绩结果与奖励、培育、拔

擢、辅导、惩罚扣合、兼具奖励惩罚行政性功能，绩效管理之发展性功能，营造良性竞争环

境，团体绩效与个人考绩相结合。并围绕有效评核、面谈机制、自我考评和同行评比；合理

课责、弹性授权、良性竞争、奖励差距、优先升任、升官等条件、缓和退场、辅导改善、第

三次丙等退休或资遣、团体绩效等作了明确的改革，具体内容包括如下：

第一，考评以工作绩效为核心，各机关可自订关键绩效指标。将考核项目工作50%、操

行20%、学识和才能各15%修正为工作绩效70%、工作态度30%，并由铨叙部统一订定考核细

目修正为授权由各机关视业务特性拟订考核细目，报请主管机关核定。

第二，拔擢培育特殊优秀人才，发挥考绩发展性的正面功能。年终考绩以一百分为满分，

将甲、乙、丙、丁四等修正为优、甲、乙、丙、丁五等，年终考绩90分以上为优等。

第三，拉大考绩等次奖励差距，贯彻奖优激励的积极目的。新增的优等奖励为晋级和

1.5个月奖金；甲等奖励还是保持晋级和1个月奖金；而乙等奖励则由晋级和0.5个月奖金

修正为本俸晋级和0.5个月奖金；丙等奖励具体修正包括由留原俸级修正为第一次丙等留原

俸级辅导改善、第二次丙等降一级改叙、第三次丙等办理资遣或依规定退休。丁等还是免职。

其中丙等奖励是争议最大的，明确指出三次丙等就将办理资遣或依规定退休，这项新规定攸

关全台三十多万名公务员权益，表明服公职不再是“铁饭碗”。

第四，落实同官等为比较范围，塑造同级职务良性竞争环境。将甲等人数比例以75%为

上限细化为优等以5%为上限、甲等以上以65%（立法院改为68%）为上限、丙等不低于3%

（立法院改为1%-3%）、简荐委任各官等考列甲等以上人数比率以75%上限、主管人员考列

甲等以上人数比率以85%为上限。

第五，拔擢培育特殊优秀人才，发挥考绩发展性的正面功能。职等的晋升以考绩确定，

将连续2年考绩甲等（相当大陆的优秀），或连续3年中有一年甲等、二年乙等可以晋升职

等修正为甲等以上考绩年资，两年列甲等以上者，作为考绩升职等的依据，乙等不再作为升

职等依据，并且配合考绩增列优等，修正升官等条件，增列考列优等优先升任的机制。

第六，建立多元性评核方法，提升考绩评核的信度和效度。将单向考核增列面谈（含自

我考核）及同行评比机制。

第七，折合团体与个人的绩效，型塑团队合作之职场新文化。明定主管机关所属机关间

的团体绩效评比，以及各机关内部各单位间的团体绩效评比。

第八，规范评等的条件和程序，使考绩作业更加公正客观透明。主要包括评价、初核、

复核、核定、铨叙定，明定一级单位主管以上人员评价程序规定，授权考绩委员会组织规程，

一级组设考绩委员会的条件，增列考列丙等人员应有陈述及申辩机会。

并且特别针对丙等考绩作了配套规定。如，考核以工作绩效为核心，落实平时考核；增

设面谈机制，1年至少两次及对绩效不佳人员的预警机制；机关、单位的团体绩效与个人考

核相结合，各主管机关有弹性调整比率的空间，另有团体绩效评比，团体表现优异，可不受

丙等比率限制。；落实同官等为比较范围，简荐任各官等均可能有考列丙等者，避免丙等都

是新进或低阶人员；；程序正义，考绩委员会的组成，票选委员占二分之一以上，并另聘学

者专家参加；对考列丙等者，配以辅导改善机制；10年内累计3次丙等予以强制资遣或退

休；后功可抵欠前过，1年优等或连续3年甲等可抵消一次丙等记录；建立防止轮流考列丙

等的机制，课责对象为单位主管、办理考绩人员、机关首长，保障方式包括考绩委员会给予

陈述及申辩机会，后续救济，保训会言词辩论；防止机关首长拒打丙或滥打丙的机制，核定

机关有，铨叙部对机关考绩有铨叙确定权，不合规定者均可退回重加考绩；防止反淘汰机制，

对初任、娩假、政治报复的防范等，将分别在考绩法及子法中订定防范措施。

（注：专业文档是经验性极强的领域，无法思考和涵盖全面，素材和资料部分

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