右肖

关于年度考评方案范文(精选4篇)

年度考评方案4篇

【篇一】年度考评方案

第一章总则

【目的】

第一条全面考评员工的年度业绩、任职能力和工作态度，明确下年度

的工作改进目标。

第二条通过考评加强对员工业绩与行为的检验及牵引，增进上下级之

间的深度沟通。

第三条通过考评促进日常管理的规范化、科学化。

【指导原则】

第四条全方位考评原则：对员工绩效、任职能力、工作态度进行全面

评价。

第五条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础。

第六条连续性原则：员工工作职位变动时，现任上级必须与前任上级

沟通，以保持考评的连续性。

【适用范围】

第七条本办法适用于未参加月度、季度考评的已转正的正式员工，分

为管理人员（经理级及以上级别）和作业人员（主管及以下级别）两类员

工进行。

第八条本办法未涵盖以下人员：试用期员工、已参加月度、季度考评

的员工。

第二章考评内容

【考评内容】

第九条年度综合考评包括年度业绩考评、任职能力考评和工作态度评

价。

【考评标准】

第一十条年度业绩考评标准参照附件3-1：《员工年度综合考评指引

表—年度业绩考评标准》；

任职能力考评标准参照附件3-2：《员工年度综合考评指引表—任职

能力考评标准》；

工作态度评价标准参照附件3-3：《员工年度综合考评指引表—工作

态度评价标准》。

第三章考评程序

【考评周期】

第一十一条年度综合考评周期为2022年1月1日至2022年12月31

日。

【考评程序】

第一十二条年度综合考评程序如下：

1)由员工完成个人总结与自评。

2)由直接上级对员工年度业绩、任职能力、工作态度进行考评。

3)直接上级的上级即二级考评人对直接上级的考评结果进行审核。

4)各部门汇总考评结果及原始考评表格上报总经办/企业管理部，审

核后交人力资源部存档。

5)考评结果汇总报公司审批，审批结果反馈各部门。

6)直接上级将公司审批后考评结果向员工进行反馈与沟通，并记录双

方沟通结果。

第一十三条年度综合考评操作用表见如下附件：

附件1-1：《员工年度综合考评自评表》

附件1-2：《员工年度综合考评表》

附件1-3：《员工年度综合考评沟通记录表》

附件1-4：《员工年度综合考评结果统计表》

附件2、3-1、2、3：《员工年度综合考评操作指引》

第四章考评结果与运用

【综合考评结果】

第一十四条综合考评结果分为五个等级：S（杰出）、A（良好）、B

（合格）、C（待改进）、D（不合格）。

第一十五条综合考评结果等级按照年度业绩、任职能力、工作态度三

个评价维度的单个考评得分加权汇总后转化而成。

1)综合考评得分=∑（各维度考评得分某权重）

2)各评价维度权重如下：

3)综合考评结果等级确定

第一十六条以各部门为独立单元进行考评结果等级比例控制，各单元

员工综合考评结果等级需符合以下强制分布比例：

1)强制比例分布结果由各业务单元负责人负责控制；

2)部门总参评人数低于8人的，S级与A级须小于等于35%,其他不做

硬性要求；D级的具体比例由各部门根据本部门绩效情况而定。

第一十七条直营区域矩阵式管理模式下员工的考评及考评等级的确定

如下：

1)驻分公司/办事处财务、人力资源的直线上级与流程上级均负有考

评的权利与责任，两个上级应分别根据各自的责任对下属进行考评。

2)矩阵式管理岗位考评关系及考评权重详见附件8。

3)矩阵式管理下员工的考核结果由其直线上级部门汇总，考核结果等

级需满足该部门的强制比例分布要求。

第一十八条异动员工以现任主管考评为主，并参考前任主管意见，考

评结果等级由现任主管确定。

【结果运用】

第一十九条综合考评结果应用：

1)作为员工工作改进的参考依据。

2)作为年度评优的参考依据。

3)作为年度奖金（年终双薪）分配的依据。

4)作为员工培训发展、晋升、岗位轮换等的参考依据。

5)作为其他人事决策的参考依据。

第五章分工与责任

【分工】

第二十条年度综合考评中的组织分工按以下原则进行：

1)企业管理部负责提供给全公司统一的年度综合考评制度，并协助各

部门推行。

2)各部门负责在本部门内对考评制度进行宣传、培训和组织实施。

3)各级主管是年度综合考评的主要责任人，并负责考评结果与下属的

沟通反馈。

4)考评以直接上级考评为主，参考被考评人同级及下级的意见。

5)间接上级对考评结果有修正权，并最终审核确认。

【责任】

第二十一条直接上级和员工共同承担考评责任；间接上级对考评成绩

的公正、公平性负责。

【申诉】

第二十二条员工若对考评结果有异议，应首先与直接上级沟通，若沟

通未达成一致意见，可向企业管理部申诉。

第六章附则

【解释和修订】

第二十三条本办法自签发之日起生效，由企业管理部解释、修订。

附件1-1：《员工年度综合考评表》

附件1-2：《员工年度综合考评沟通记录表》

附件1-3：《员工年度综合考评结果统计表》

附件2：《员工年度综合考评用表操作指引》

附件3-1：《员工年度综合考评指引表—年度业绩考评标准》

附件3-2：《员工年度综合考评指引表—任职能力考评标准》

附件3-3：《员工年度综合考评指引表—工作态度评价标准》

附件4：《矩阵式管理岗位考评关系及考评权重一览表》

附件5：分数与等级对应关系

附件6：2022年度考评时间安排

附1-1

员工年度综合考评表

（本表由员工填写）填表时间：年月日

员工签名：附1-2

员工年度综合考评表

（以下由直接上级填写）

间接上级签字：直接上级签字：

附1-3

员工年度综合考评沟通记录表

（本表由直接上级填写后一式两份，直接上级与员工各存一份）

我们已就《员工年度综合考评表》中的考评结果及以上沟通内容进行

过讨论，员工已知道年度综合考评结果。

员工对考评结果认可度：☐接受☐基本接受☐不接受

直接上级签字：员工签字：附1-4

员工年度综合考评结果统计审批表

一级部门：制表人：日期：年月日

备注：考评等级分布：S≤10%，A≤25%，B≈55%，C+D≥10%。

附件2：

员工年度综合考评用表操作指引

1员工填写部分

1.1附件1第1页“一年内主要工作情况”一栏，要求以具体数据或

实例进行总结，从工作业绩、任职能力、工作态度三方面阐述自己的完成

情况、取得的成绩、存在的不足。

1.2“员工自评”栏，员工可参照附件5、6、7的考评标准，在对应

的自评项目划“√”综合考评等级自评可参照综合结果等级确定办法计算

确定。

2上级填写部分

（年度业绩考评）

2.1“年度业绩考评”一栏，上级评估参照附件5：《员工年度综合

考评指引表——年度业绩考评标准》进行。

2.2“个人业绩效达标”一栏，请考核人在评价时应充分根据被考核

人2022年度关键的绩效事件目标达到情况填写，以做到客观公正。

2.3年度业绩考评的“评语”一栏，是对员工全年绩效情况的综合评

价，主要是肯定成绩、指出不足以及明确改进的方向，是对员工年度业绩

考核的补充。

（任职能力考评）

2.4“任职能力考评”一栏，必须注意任职能力是针对“该职位”而

言，而非泛泛评价。若“该职位”为之前职位（即：本考评年度“之前职

位”比“现职位”任职时间长），则需向之前职位的直接上级详细了解情

况后再行填写。

2.5各“能力考评要素”的评价，参照附件6：《员工年度综合考评

指引表——任职能力考评标准》。

2.6“评语”一栏，主要是肯定员工任职能力方面的长处、指出不足

以及明确改进与提高的方向。

2.7直接上级对下属的评价准确与否，也是衡量该上级的任职能力的

依据之一。直接上级应该对下属的职业发展指明方向：可选管理类、专业

技术类，营销类；建议升职、留任，还是调职。

（工作态度评价）

2.8工作态度各要素评价，参照7：《员工年度综合考评指引表——

工作态度评价标准》。

2.9“评语”一栏，主要是肯定员工工作态度方面的优点、指出不足。

3《员工年度综合考评沟通记录表》填写

3.1附件1-3：《员工年度综合考评沟通记录表》在最终考评结果经

公司审批后（即《员工年度综合考评结果统计表》经审批后），由员工直

接上级填写并与员工沟通。该记录表一式两份，直接上级与员工各存一份。

附件3-1：员工年度综合考评指引表－－年度业绩考评标准

注：员工工作调动，造成个人业绩考核周期发生改变时，个人业绩达

标得分依据调动前后的任职时间及考核成绩进行折算，具体参照操作指引。

附件3-2：员工年度综合考评指引表――任职能力考评标准

注：管理人员指有直接下属的人员，作业人员是指无直接下属的人员。

附件3-3：员工年度综合考评指引表－－工作态度评价标准

附件4：

矩阵式管理岗位考评关系及考评权重一览表

注：若各中心、部门在表中未列明的矩阵式管理岗位，由各中心、部

门确定其直接上级、流程上级及考评权重后报人力资源部审批。

附件5：分数与等级对应关系(参考)，考核结果以等级呈现。

附件6：时间安排

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附件四：

第1页，共1页

某某某某某某某有限公司

某某年度员工综合考评办法

德源（）字第号

总版本

A01

制订日期

2022年1月10日

生效日期

2022年2月16日

核准

会签

审查

制订

陈超

文件修订记录

NO

版次变更

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某某年度员工综合考评办法

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制订日期

2022年1月10日

生效日期

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年已渐近，年味在酝酿。年味是什么？年味是家乡人准备过年忙碌的

身影和开心的笑容，是家乡腊月集市的喧闹和繁荣。年味是家乡的馓子和

大肉的喷香，是家乡红芋粉丝的筋道。年味是红红火火的场景，红红的灯

笼，红红的春联，红红的蜡烛。年味是什么？年味是父母的殷殷期盼，是

常回家看看的再三嘱咐。年味是什么？年味是亲朋好友团聚时的欢快气氛，

人气旺盛，气场和谐。年味是乡里乡亲祝福吉祥，恭喜发财，憧憬未来。

年味是什么？年味是对幸福的虔诚叩拜，祈福天地，祈求丰年，祈盼安康。

年味是对生活的庄严承诺，除旧布新，承上启下，激励自我。年味是对美

德的竭力弘扬，尊老爱幼，平等互助，济困扶贫。年味是什么？年味就是

年俗，约定俗成，历史悠久。年俗里有说不完的故事，道不尽的风情。年

俗里饱含着人们对吉祥如意的向往，对和谐美满的渴望，对至善至美的执

着追求。总之，年味是喜庆的氛围，是积极向上的精神，是洋溢着人情味

的文化传统。留住浓浓的年味，就是留住我们的精神家园，留住我们的文

化基因！有人说如今人钱多了，年味却淡了。我说年味的浓淡和物质条件

关系不大。旧时农历年底要结清一年的账目，欠租借债的人把这一段时间

看成是难以度过的关口，所以也把年底叫做年关。但在家乡有规矩，年三

十贴上春联后要账的就不能再上门，这是对人最起码的尊重，不能逼得太

紧，不能耽误任何人过年团聚。连在外躲债的穷人都知道回家过年，可见

人们对过年的重视，对团聚的向往，对好日子的渴求。当今人们过年不愁

没钱花了，有的人便比阔斗富，鞭炮更长了，焰火更美了，压岁钱更多了。

腰杆子挺直了，活出了尊严，但只顾夜以继日地鏖战在麻将桌旁，亲戚朋

友走动少就有了心灵的距离，年味也就淡了。有人说如今人忙了，年味被

冲淡了。其实，年是一个重要的时间节点。家乡人常说，忙了一年了，过

年得好好歇几天，好好吃几顿饺子。如今很多人只顾埋头挣钱，一年四季

天天忙，忙得忘了家，忘了生命的根，忘了生命之舟的港湾在哪里，忘了

心灵的驿站在何方，忘了调整后再轻装上阵。一年有四季，春耕夏耘秋收

冬藏；人生有节奏，张弛有度养精蓄锐。而对于金钱大于一切的人来说，

心中的年味确实是越来越淡了。

她大婚的当天，我在忙，一直到很晚才有空去刷朋友圈，看到她晒出

婚礼现场的幸福照片，替她感到幸福和快乐。看到婚礼现场的点点滴滴，

感受着她的幸福，感觉，真好。后来，她私信我说：亲爱的，你的礼物收

到了，就知道你是最爱我的。我笑着回复她：哈哈，喜欢就好，这么多年，

我最庆幸的是，你没变，当然，我也没变。

3、

我时常会想起一句话：人生若只如初见。

总觉得初见时的美好真的美好的无可替代。但又不得不接受因为时间，

因为距离带给我们的改变。就如同奔向远方的火车。这一站有人陪着你一

起看风景，下一站就会变成另一个人。你没有办法去控制谁会在哪一站下

车或者上车，只需要珍惜陪着你看过这段风景的路人或是友人。不仅是你

如此，我们都是拥有这样经历的平凡人，关于过去，及时的告别。关于未

来，及时的规划。

曾经读过这样一篇文字《最好的友情，是你不必等我》。

它说：“学生时代的友情，喜欢同一个歌星，喜欢某一项运动，经常

一起打打球聊聊班里八卦，两个人就能热络的打成一片。

我们无法刻意要求某些人特意停下脚步来等我们，唯一要做的就是自

己不断追赶，这世界上最好的友情，是你不必等我。”我觉得，真好。

4、

当然，也希望提起我的时候，你也会骄傲的说：这是我的多年哥们。

只要话匣子一打开，我们依然如当年，可以彻夜不眠的谈天说地，可以无

话不谈的成为彼此的树洞。

未来，愿你我彼此安好，因为，这就是晴天啊。

【篇二】年度考评方案

2022年度部门述职考评实施方案

为考评集团公司各部门年度工作情况，提高各部门负责人履职能力，

增强创先争优意识，激发工作斗志与激情，特制定本方案。

一、组织机构及职责

1.成立集团述职考评小组

组长：某某某副组长：某某某

组员：集团副总裁

2.主要职责

组长：负责述职考评工作的总体指挥、监督指导；

成员：负责述职考评工作的评定考核，支持与协助。

二、述职人员范围

集团总部各部门负责人

三、述职内容

1.2022年度重点工作完成情况(包括团队建设)。

2.目前存在问题及改进措施。

3.2022年重点工作计划。

4.需公司协助解决的问题或资源支持。

四、考核具体实施：

1.各部门述职：要求述职者在规定时间内就年度岗位工作情况发表述

职演讲，考评组成员根据《述职评分表》（附件1）进行打分。

2.时间要求：述职时间在10分钟内。

3.操作流程：述职准备、述职展示、评委评分、收集评分表（现场不

公布分数）、统计得分、提交审核、结果确认。

五、述职考核结果应用

本次述职考核结果，作为集团总部各部门年终评先选优和岗位调整的

重要参考依据。

六、述职考核时间安排

1.述职报告PPT（附件2）材料提交截止时间为2022年1月5日。

2.述职考核时间另行通知。

附件：

1.考核评分表

2.述职报告模板

绩效考核部

2022年12月5日

【篇三】年度考评方案

2004年度绩效考评及中高层述职考评实施意见

集团、事业部、商场各部门：

为检验各岗位一年来履行岗位职责情况，全方位帮助各级管理者认清

自身优势和不足，改善绩效表现，调整职业发展规划，成为更有效率的管

理者，为人力资源规划和配置提供依据。经研究，决定对企业全体管理人

员进行年度绩效考评，并对部门负责人以上中高层管理人员进行年度述职

考评。

一、中高层管理人员述职考评

对部门负责人及以上中高层管理人员进行年度述职考评的主要内容：

1、一年来岗位主要业绩（关键目标达成情况、亮点、创新工作等）；

2、个人品质态度（合作精神、遵守纪律、文明办公、主人翁意识

等）；

3、岗位业务能力（工作知识、有效沟通、组织协调、激励指导、授

权、领导等）；

4、执行力（每周及月度工作计划完成率、执行制度流程情况）；

5、存在主要不足、改进计划或奋斗目标等。

从以上五方面进行自我述评，上级主管评价，人力资源部对其月度、

半年度和年度考核情况进行汇总，报集团总裁进行审批。

二、年度绩效考评

对全体管理人进行年度360ｏ绩效考评。凡入职三个月以上的管理人

员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直

接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级

权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权

重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一

线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入

总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

三、绩效考评指标

考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人

员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人

员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人

员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。

1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标

确定岗位关键绩效指标（KPI）4-6项，业绩指标仅由其直接上级根据年

初计划进行客观评价。

2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，

如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、

主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位

要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市

场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织

协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位

关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

四、述职考评与绩效考评步骤

第一步（11月15日-11月25日）设置考评模版和指标：由人力资源

部根据岗位类别设置相应的考评模版和考核指标，并将考核指标汇总后，

提交考核者与被考核者征求意见，经分管领导审核后，由人力资源部汇总

确定，印制表格。

第二步（11月25日-11月30日）

1、确定考评关系：确定各岗位考评的直接上级、直接下级、同级、

客户，尤其是同级要选择与该岗位接触密切、没有利害关系且能够公正评

价的人员。

2、考评动员和培训说明：向考评者和被考评者说明述职考评和绩效

考评的目的、意义和方法，提高考评意识和技巧，保证考评效果。

3、中高层管理人员述职考评：部门负责人以上中高层管理人员11月

30日前完成《2004年度中高层管理人员述职表》，并交上级主管考评。

第三步（12月1日-12月5日）召开述职报告会，作公开述职。

第四步（12月6日-12月20日）发放并填写绩效考评表：分批集中、

独立、无记名填写360ｏ绩效考评表。经营岗位的业绩指标待12月25日

出报表后由直接上级再作考评。

第五步（12月20日-12月31日）考评数据处理及结论：由人力资源

部按本人、上级、下级、同级及客户等角度进行各项考评指标的数据统计，

汇总最终成绩并定级，分为优秀、良好、基本满意、需改进、不满意五档。

并与月度、半年度考评情况一起记入《2004年度中高层管理人员述职

表》。集团总裁根据述职考评、绩效考评结果对中高层管理人员作出职务

聘任和薪资调整决定，并作综合鉴定。

第六步（2004年1月1日-1月5日）绩效沟通与个人发展计划：人

力资源部将绩效考评结果反馈给员工直接上级，由直接上级与员工进行绩

效沟通，对考评结果进行分析，尤其要分析本人评价与他人评价相差悬殊

的指标、优秀指标三项、不足指标三项，制定下一步发展计划与改进措施

一式三份，报上一级审核后，一份报人力资源部备案，本人及直接上级各

执一份。

第七步（1月6日-1月10日）人力资源程序：根据考评结果进行职

务聘任。督促落实发展计划和改进措施，并将改进项目作为下一阶段培训、

考评之重点。

五、注意事项

1、年度考评是各级主管总结成败得失、展望未来目标、确定行动计

划的良好契机，也是全体员工自我评估、开发潜能、提高绩效的重要途径，

也是企业人力资源规划的重要依据。希望各部门积极宣传，广泛发动，认

真组织，提高全体员工参与的积极性，保证本次考评工作的顺利实施。各

级主管要与部属认真讨论其业绩指标、行为指标、能力指标，为本次考评

提供科学建议，提高考评的科学性、针对性和实效性。

2、希望全体员工在考评时本着客观、公正、无私的态度，具体反映

自己的观点，对被考评人提出有益的建议和意见。在评价标准的把握上，

要认真阅读《绩效考核指标及评价标准》，并对照填写，以免主观武断，

出现过松过严现象。为减少考评者和被考评者的心理压力，本次考评仍

采取无记名抽样形式，请各部门及员工严格保密,严禁对考评细节相互交

流。鉴于半年度绩效考评时，极少数人敷衍塞责，未按规定认真填写，甚

至出现部分不实考评，本次考评时，对此类情况将在汇总前进行记录，并

在考评者相应考评指标下进行适当扣分。

3、正确看待考评结果，有则改之，无则加勉。对考评结果确有疑异

的，可以向人力资源部或上一级咨询、申诉。通过本次考评，全体管理人

员应认真思考自身优势、不足与发展目标，各级主管也应认真做好考评后

的绩效沟通，思考团队的优势、不足与发展目标，辅导部属制定好发展计

划与改进措施。

常州商厦泰富百货有限责任公司

二○○四年十一月十五日

2004年度中高层管理人员述职表

姓名

性别

出生年月

学历

部门

职务

入职时间

一、自我述评（由本人填写,可另附页）

1、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作

等）：

一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会

5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘

录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日

高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停

业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

1.组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，

专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演

练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师

给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战

能力。

2.管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争

力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会

和财务分析会、管理人员春训班（《2004年工作意见》、《管理变革与

创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼

仪》）。

3.销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常

规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、

操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后

服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

1.修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上

下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每

一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

2.探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身

优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。芳草园

享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。

签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促

供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，

有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

1.开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集

体、模范职工之家、常州市“五好”非公企业党建工作示范点、先进党组

织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

2.承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员

业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能

比赛。

3.组织“提升管理、温馨服务”大反思，收到意见179条，建议126

条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了“学东方，看泰富”大讨

论和演讲比赛。

个人品质态度（合作精神、遵守纪律、文明办公、主人翁意识等）：

岗位业务能力（工作知识、有效沟通、组织协调、激励指导、授权、

领导等）：

执行力（每周及月度工作计划完成率、执行制度流程情况）：

存在主要不足、改进计划或奋斗目标：

1.经营管理人才的开发与储备上投入的人力物力过少，后劲不足，需

要多下工夫。

2.培训的针对性不强，跟踪落实不够。营业员流动加快，常规培训量

大，提升培训不够。2005年落实学习培训申报制度与个人培训档案，根

据岗位特点组织专业性培训班；修订《泰富百货营业员培训手册》。

3.积累管理经验，培训提升下属，并发挥积极性，集中精力抓好关键

目标的落实。

二、上级主管评价（由总监、副总、商场总经理填写）：

签名:日期:

三、考核奖惩记录(由人力资源部填写):

月度

考核

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

平均

半年考评得分：□优秀□良好□基本满意□需改进□不满意

年度考评得分：□优秀□良好□基本满意□需改进□不满意

签名：日期：

四、总裁审批意见：

职务聘任：□提拔□续聘□降级□转岗□

薪酬调整：

签名：日期：

【篇四】年度考评方案

湖北香连药业有限责任公司

中层干部年度工作述职考评方案（暂行）

为不断提高公司中层管理干部履职能力，增强创先争优意识，激发工

作斗志与激情，适应企业发展对干部队伍的需要，有效配合中层干部年度

工作述职活动开展，特制定本方案。

一、成立干部述职考评工作领导小组：

组长：陈华

成员：邓伟马纪文赵世元张新颖马燎原王凤鸣及各部门主管岗位人员

小组职责分工

组长：负责述职考评工作的总体指挥、监督指导；

成员：负责述职考评工作的评定考核，支持与协助。

二、述职的范围：

2022年在职在岗的公司中层正、副职人员。

三、述职的内容：

1、岗位职责理解与把握。对本岗位职责及公司精神理解透彻，

把握到位，抓工作重点突出，主次分明。

2、工作业绩。就岗位工作做出的实绩进行总结描述，要求客观公正

评价成绩与问题。

3、工作思路与措施。对过去工作的思考，对下年度工作的打算。工

作思路清晰，方法措施具体得当，可操作性强。

四、考核评价方法和步骤：

1、述职者自我述职：要求述职者在规定时间内就年度岗位工作情况

发表述职演讲。

2、要求：演讲时间10-15分钟；考评小组成员评分3分钟。

4、操作流程：述职演讲者准备发表演讲评委评分

办公室收集考核表工作人员加总计分计分排序

考核结果利用

五、述职考核结果利用：

对本次中层干部述职考核排序第一名，公司发给奖金2000元；

对第二名发给奖金1000元；对考核排序最后一名，公司对其实施月

标准工资下浮5%的警戒。

六、相关事宜

1、本次中层干部述职原则上不得请假，除人力不可抗拒因素外必须

参加。

2、未经批准不参加述职者，经劝导后仍拒绝参加的，视同自动放弃

任职岗位。

七、述职考核期间安排：

1、2022年元月4日前，述职者将述职报告交公司办公室；

2、2022年元月8日上午进行述职考核。

附：干部述职与考评评分表

二〇一〇年十二月二十四日

干部述职与考评评分表

测评要素

岗位职责理解与把握

工作业绩

工作思路工作措施

分值（100）

30

30

40

评分要点

对岗位职责及公司精神理解透彻，把握到位，内容重点突出，主次分

明。

就岗位工作做出的实绩进行总结描述，要求客观公正评价成绩与问题。

对过去工作的思考，对下年度的工作打算、工作思路清晰，方法措施

具体得体，可操作性强。

评分标准

优秀

28-30

28-30

34-40

良好

21-27

21-27

28-33

一般

18-20

18-20

24-27

较差

0-17

0-17

0-23

得分情况

姓名

岗位职责理解与把握

工作业绩

工作思路工作措施