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激励机制

更新时间:2023-02-02 21:46:42 阅读: 评论:0

大同初三全日制补课-鹅会飞吗


2023年2月2日发(作者:重于泰山轻于鸿毛)

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员工激励机制方案

有关员工激励机制方案

篇一:员工激励方案

针对本公司目前员工流动量大,员工工作效率低下,员工心态不

稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主,适度配合

物质激励的原则。

一、目标激励

由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应

从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制

每月生产目标(注:应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工

给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予

帮助,比方说培训等,帮助员工达到工作目标。

效果分析:1属员工自我激励,完成目标的员工会增加自豪感从

而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努

力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或

公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定

时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。

效果分析:1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、

便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法

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以后制定的体现公平及人本思想。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、

工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,

发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名

为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元

人民币,奖励以工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起

反效果。

效果分析:1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极

性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争,提升工作积极性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时,由公司总经理签发员工生日贺卡,表达对员工

的祝福。(一定要总经理亲自签发,否则效果不明显)

效果分析:1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工

工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满半年的员工每

月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工

龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及以及防止培

训出来的熟练工跳槽。

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五、企业文化激励

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的,

有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公

司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有

发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析:不同与其他还没有企业文化激励的企业,会是一种比

较特别的方式。

六、绩效激励

目前还无法执行,待绩效考核体系建立以后再予以执行。

七、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工

作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。

效果分析:1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于

工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。

篇二:员工激励方案

企业经营要服务好两个客户,一是内部客户即员工,一是外部客

户。只有先服务好内部客户,使员工满意,才能让他更愉快地为外部

客户服务,使外部客户更满意,最终为企业带来良好的经济效益。

那么如何让员工满意,就离不开高明的管理。管理深处是激励,

激励,就是透过满足员工的需要而使之努力工作,从而实现组织目标

的过程。也就是说,透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织

目标之间的联系,使之处于一种驱动状态,在这种驱动状态下,他们

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所付出的努力不仅仅满足个人需要,同时透过达成工作绩效而实现组

织目标。透过激励,能够挖掘人的潜能,调动人的用心性和创造性,

并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效,使贴合企业

目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展,为员工激励带给了理论基础:

1、需求层次论:人的需求从低到高为五种类型:生理需求(衣

食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与

归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状

况下主导需求不一样,强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源,

已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后,才会追求高层

次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论:人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需

要。出色的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相

对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩,而不关心如何

影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程

序。

3、公平理论:员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能

够是本单位的,也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较,

或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较,

投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、

时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、

职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得,低估自我的

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所得和他人的投入。一旦觉得不公平,就会改变自我的投入或产出(降

低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉

甚或辞职。所以,外资企业一般都对薪资讳莫如深,反对员工打探,

减少内部横向比较。

4、期望理论:激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目

标对于满足个人需要的价值,“期望”是指员工决定努力到达这个目

标的可能性。这一决定包括两个环节:努力转换为业绩的可能性,业

绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值,

而且实现目标的可能性很大,且一旦实现目标就能够满足需要,其激

励效果最佳。这就启示我们:言必行,行必果,及时兑现奖励;低调

承诺,超值兑现,使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当控

制期望值和实际概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪资

设计既要思考外部竞争,又要内部公平。

5、双因素理论:满意感是激励员工努力工作的重要力量,而导

致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、

工作环境、劳动保护等,这些方面满足了只能消除“不满意”,而不

能令员工“满意”,只能安抚员工,而不能激励员工;也就是说,员

工不会去投诉,但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和

工作本身带来的成就感、职责感和尊重感,这些方面具备了就能够产

生“满意”,发挥激励作用,反之如果不具备也不会“不满意”,只

是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司,“激励因素”

才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好,仍

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然有人抱怨,有员工外流。所以不能一味加薪,还要丰富工作资料,

扩大工作范围,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论:挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气

沉沉的沙丁鱼,企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间,同

时规定每年淘汰5-10%的员工,增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果,务必遵循以下原则:

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人,只有精

神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法,低

金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感,外

激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为,使之

强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为,使之消退。

正激应持续间断性,时光和数量尽量不固定,连续性既费时费力,也

易出现效力递减。负激则要坚持连续性,及时予以惩罚,消除员工的

侥幸心理,而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要,

进行正确引导和满足,能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工

选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下,激励措施异彩纷呈,殊途

同归:

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激励的原则的固定不变的,激励的形式和方法却千变万化,意趣

无穷,任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点,采取独具特色

的激励办法,点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施:

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、

预期价值,增强其工作动机,平时带给资源,减少障碍,年终进行评

估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气,激励员工去努力

拼搏;一个期望值低(可望不可及)的目标,只会适得其反。人只有

了解自我努力到达的目标是什么,并且真正愿意实现它,才有可能受

到激励。在绩效考评水平提升的状况下,能够对关键的中高层管理岗

位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说,绩效管理是纲,纲举目张,科学公正的绩效管理能够为

薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘

汰、奖励等激励措施打下良好的基础,否则很多激励措施都难以实施。

所以绩效考核力量要加强,彻底解决目前“多做多错、完不成的任务

越多,工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手

段,也较容易控制,但操作技巧很有讲究,薪酬总额相同,支付方式

不一样,激励效果也截然不一样,并不是越多越好。收入越多,边际

效用越低,工作越多,边际成本越高。也就是说,工资水平务必随工

作量增加而递增,收入越高激励成本越高(几百块钱他不在乎);确

定的收入和不确定的风险收入不是等价的,承担风险越大的人需要的

补偿越多;就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置,把愿意承担风

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险的人放在收入波动大的位置,这样能够使平均工资水平下降。但目

前我们企业几乎没有高风险的岗位,而且企业比较成熟,风险更小,

销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险,这种几乎没有风

险的年薪制对销售经理有必须激励作用,但对其他非相关的管理人员

则会抵消其用心性,这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落

后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿,也是员工对未来工作得

到报酬的预期,不仅仅仅是劳动所得,也代表着员工自身价值、企业

的认同,所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力,又要确定内部岗位

价值的相对公平,还务必与工作绩效挂钩,同时与职位等级设计相配

套多设计一些层次,让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升,体验

到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦,从而激发创

造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪,10%的员工予以淘

汰、减薪或换岗,70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和

高薪要谨慎,因为人们最在乎自我已经得到的东西,而且占有时光越

长,失去的痛苦越大,所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划,让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权,

也能够让技术、管理成果入股,增强员工对企业的忠诚度,调动用心

性。既能够长期保留和吸引优秀人才,为他们带给比较优惠的税率积

累资本,同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。

股票的期权性质,使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产,使

其在“金手铐”下努力工作。反之,年薪支付现金越多,企业长久安

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全性越受威胁,长期奖励占报酬比重越高,高级人才自身跳槽风险越

高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高

效配置观点,将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置,既能够实现人

力资源利用的最大化,降低人力资源成本,也利于充分发挥员工潜力,

实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应,也利于人力资源

的积累与发展。当然,“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下

人为照顾所设计的`空闲岗位,而是务必以“因事设岗”为前提。同

时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务,并给予充分信任

和授权,这样能够提高效率,增强工作动机。还能够透过内部跳槽制

度,实行岗位轮换,丰富工作资料,防止职业疲劳和怠惰,也有利于

培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤,用对一人,鼓舞一片,

用错一人,冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议,

全方位建立完善企业共同愿景,并在建立共同愿景过程中找到自身发

展的坐标,从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职

业管理,打造两条晋升通道,让每个员工行有方向,干有盼头---管

理类分7个级别:初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、

三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等,专业类分7个级别:

初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、

高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇,每年年终考核后,

根据企业总体战略和必须条件,确定晋升比例和名额。同时,帮忙员

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工进行职业生涯规划,每季与部属开展一次职业发展对话,为部属带

给指导和推荐,进行赞扬和批评,开展针对性培训,及时有效输送高

素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划,要求各级主管都要做好接班人的

培训,作为关键绩效指标纳入年度绩效考核,事实上,一个不能培养

接班人而使部门永远离不开他的经理,绝对不是一个称职的经理(而

传统观点恰恰相反,认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行

继任计划,既能够培养人才,让员工看成长的期望,保证人力资源素

质的持续提升,同时也是增强在岗人员的危机感,并保证在关键岗位

人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理,一个组织总有20%的人是优秀的,70%的人是

基本称职的,10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励,

年初要在全体人员大会上宣布这个规定,并透过各种载体让所有员工

清楚了解,这是为了企业生存与发展,能够增强企业竞争力,这一做

法能够有效使员工明白企业不是养人的地方,能够有效地在每年裁掉

一些潜力差、职责心不强的人员,还能够避免因裁员而引起与员工的

矛盾,因为这是制度裁人,而且早已有言在先,为了不被裁掉,员工

们会暗暗努力,设法提高自我的潜力和工作质量,最差的人努力了,

中间那部分人就会有压力,行动起来,中间的人行动了,最前面的人

也会有触动,他们也不能坐以待毙。这样一来,整个企业就会活起来。

具体如何操作?一是透过绩效考核结果,排出比例;二规定20

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条违规条件违反18条以上的,自动进入辞退行列;违反12-17条的,

可有可无。

6、奖励激励。除每年底的表彰外,不定期的开展一事一奖,这

样保证奖励的及时性、针对性和多样性,根据事情大小,经自我申报、

部门审核、总经理审批等程序,设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性

嘉奖等,并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化,如销售个

性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖,最好能巧立

名目,保证奖励的新颖性,奖励方法也要不断创新,能够制作奖励菜

单,让受奖者自我点菜,奖励时光也不要固定。同时注意:奖励过频,

刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与

个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我

认为有效的方式开展工作,企业应带给施展才华的舞台,带给宽松的

工作环境,不指手划脚,同时善于倾听他们的心声,一般应以长期激

励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通,让员工发表意见,增

进了解,让员工感受到关怀。平时注意情绪调节,学习和运用一些心

理暗示技巧来影响员工,如果管理者情绪低落,你的手下也将受到影

响变得缺乏动力,相反如果管理者满腔热情,你的手下也必然会充满

活力。

要善于支持创造性推荐,充分挖掘员工聪明才智,使大家都想事,

想干事,都创新,放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐,一

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旦受到否定,员工可能再也不敢提意见了,而且用心性也会受到损伤。

谁提出的推荐能够让谁负责去落实,委以重任,如果有创意,有实效,

还能够用他的姓名来命名,如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”

等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不

满意什么,才明白员工需要什么,激励措施才能有的放矢,同时透过

满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能

对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、

特长、个性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状

况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交

往),关心员工家属,解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和

体育娱乐活动,提高组织和谐度和凝聚力,增加社交的机会,满足其

追求快乐和社交需求。

法无定法,万法归宗。激励方法千姿百态,能否奏效,在于管理

者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来,既要注意针对性、

实效性,又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力,但愿透

过各种激励举措,团结一切能够团结的力量,让所有人愿意把力量借

给企业,使企业发展波澜壮阔,无往不胜。

篇三:员工激励方案

一、总则

(一)目的:

为提高员工的工作用心性,鼓励员工长期为公司服务,奖励为公

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司做出突出贡献的员工,特制定本制度。

(二)范围:

公司全体员工

(三)职责:

行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作;总经理负

责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。

(四)签署生效:

本制度自总经理签署之日起生效。

二、奖励类别与要求

(一)工龄服务奖:

员工每工作满一年,月工资上浮50元的工龄工资。以此类推,

上限为10年。

(二)年度“优秀团队奖”:

1、评选标准:

①本部门工作高效完成,无拖沓及工作延误现象出现;②在部门

工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格,尽全力、想办法保

证工作进度及顺利执行,保障公司经营计划、业绩的不断提升;

③候选部门年度考核业绩务必是80分(含)以上。

2、评选对象:公司各部门(以部门为单位)

3、评选流程:

年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申

报材料,如有相关工作成果可作为附件一并提交,经行政人事部审核,

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总经理批准。

4、奖励标准:奖金3000元。

(三)年度“优秀员工奖”:

1、评选标准:

①持续用心的工作态度,对公司忠诚并具有奉献精神;

②本职工作突出,对公司发展能提出合理化推荐;

③全年无警告以上惩处;

④用心做事,诚信做人,得到各部门同事的认可;

⑤全情投入,勇于挑战,全力达成目标,工作完成出色;能换位

思考,协作意识强,表现出高品质的工作水准;

⑥工作满一年(含)以上员工;

⑦个人年度业绩考核务必是85分(含)以上。

2、评选对象:公司全体员工;

3、评选流程:

由部门内部推荐并填写申报材料,如有相关工作成果可作为附件

一并提交,经部门负责人同意(推荐)、行政人事部部审核,总经理

批准。

4、奖励标准:奖金1000元,晋升一档工资。

(四)个性贡献奖:

1、评选要求:

①在公司经营和内部管理方面攻坚克难,取得突出成绩,工作成

果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值;

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②对公司有显着贡献的特殊行为;对提高公司的声誉有特殊功绩;

③创新的项目或推荐被公司采纳、实施,对公司业务的发展或提

高,对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者;

④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然,制止或减

低损失;

⑤遇到突发事件,能临机应变,不惧风险,救护公司财产及人员

脱离危难。

2、评选对象:全体员工

3、评选流程:

各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料,如有相关工作

成果可作为附件一并提交,经行政人事部审核,总经理批准。

4、奖励标准:500—10000元,晋升一档工资,职务晋升优先。

(五)个性荣誉奖:

1、评选标准:

在各类参评申报活动中获得名次,为公司赢得荣誉。

2、评选对象:公司全体员工

3、评选流程:

个人依据自我所获奖项进行申报,填写申报材料时须附获奖证书

(章)、参评原稿,经部门负责人确认、行政人事部审核,总经理批

准。

4、奖励金额:

①国家级评选:一等奖15000元,二等奖10000元,三等奖5000

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元,入围(选)奖1000元;在国家级刊物发表文章3000元。

③省部级评选:一等奖10000元,二等奖8000元,三等奖3000

元,入围(选)奖1000元;在省部级刊物发表文章1000元。

④市(厅)级评选:一等奖5000元,二等奖3000元,三等奖

1000元,入围(选)奖500元;在市(厅)级刊物发表文章500元。

⑤公司内部评选:一等奖1000元,二等奖500元,三等奖300

元;在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。

(六)创作奖励:

1、评选标准:

①用心创作,用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和

感恩之心;

②所创作作品由公司组织专家评分,得分在80分以上,并在公

司网站或内刊上发表;

③所创作作品务必为员工本人原创作品。

2、评选对象:全体员工

3、评选流程:

员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部,由公司组织专

家评分,得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。

次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确

认,总经理批准。

4、奖励金额:

贴合上述条件,即可享有公司给予的创作奖励,与公司战略发展、

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经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字,其它类

别文章奖励标准为200元/千字,图片奖励标准为20元/张,书法美

术作品奖励标准为200元/幅,次月底统一发放。

(七)奖励要求:

1、公司给予员工的各种奖励,如无适宜候选单位或候选人,则

可空缺。

2、员工有下列情形之一者,给予再奖励:

①根据第四条理解奖励后,其效果被评定为最高创造时或同一员

工对同一事项再实施与改善时;

②根据第五条理解奖励后,其功绩经重新评定为更高时。

3、前项再奖励审查与原奖项规定相同,其授予的奖金数目是复

审所定的奖金与原发奖金的差额。

4、奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的,其奖金

按参加人数平均分配,资质与荣誉同时享受。

5、如奖励员工在颁奖之前已经离职,奖金将不再兑现。

6、获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。

7、获奖名单由行政人事部负责公布。

8、严禁作弊,一旦发现,给予行政和经济处罚并追回奖金,情

节恶劣者予以辞退。

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