国有企业招聘

.

..

国有企业与外资企业招聘人才的区别

国有企业与外资企业招聘人才的区别

一、国有企业

国有企业凭其工作的稳定性与较好的福利待遇，多年来一直

为毕业生所青睐。由于国有企业有自上而下的人事制度，其

在招聘毕业生时有明显的国企特色。其中最重要的是在招聘

面试中过于中规中矩，应聘者自由发挥的余地也不大。

近年来随着国企改革的深化，国企在人才引进上也逐步与市

场接轨，人事制度的进一步完善使招聘人才的手段也日趋科

学合理。总的来说国有企业在招聘人才特别是高校应届毕业

生时主要还是注重学生的在校成绩与表现，如有良好的计算

机技能，英语至少过四级，计算机要过二级等。特别是曾经

担任过学生干部、是党员以与曾在校获得奖学金的学生往往

更受国企关注。在面试过程中国有企业一般都会重点考察学

生的政治素质与思想品德，了解应聘者能否踏踏实实在企业

做一番事业。

除了一些垄断性大国企用人名额少，竞争较为激烈外，一般

.

..

国有企业面试相对于其他性质企业来说挑战性并不很大。只

要毕业生认真准备，不犯一些典型性错误，能够参与国有企

业的面试，最后过关还是很有希望的。总结一些国有企业招

聘程序，对国企面试的特点可以归纳为以下几个方面：

1.关注你的忠诚与踏实。以应聘我国著名的国有企业长虹

为例，几乎所有的长虹主考官在面试时都会问这样的问题：

你在学习方面有哪些优势?你了解长虹吗?对于学习优势，主

考官会根据应聘者所应聘的职位具体问基础课和技术课方

面的情况；对企业的了解，如果应聘者对长虹的各方面资料

相当熟悉，在面试中会很容易引起主考官的注意。

2.验证素质。面试往往有企业的人事主管参加，而由于国有

企业体制的原因，人事主管往往就能决定对应聘者的取舍。

因此能够通过第一批简历筛选闯入面试阶段，说明人事主管

已对应聘者的素质进行了肯定，面试只是去进一步证实他们

的这种判断。

3.重视专业能力。国有企业面试相当直接，许多问题都是直

接切入主题，重点对面试者的专业能力进行考察，因此毕业

生在面试前应该做好充分的准备，特别是对所应聘企业所从

事的业务应该有充分认识，避免面试时给人专业知识不好的

.

..

印象。

4.个人情况。国企面试的问题常常会夹杂一些个人家庭背景

等问题，比如是否是独生子女，父母工作情况等，应聘者只

要如实回答就行。

5.程式化。国有企业的面试往往是一对几的面试，采取一问

一答式，问题也是程式化，但由于面试人员多，有时会让人

应接不暇，因此集中注意力听每一位面试人员的问题非常必

要，如果来不与回答，也应向提问者有所表示，以示尊重。

6.英语水平的要求。国企很少用英语来面试，虽然现在许

多国企也很在意应聘者的英语水平，但他们大多数看重其是

否拥有国家英语四级或六级证书。

鉴于以上国企面试的特点，同学们在面试时要注意以下几

点：

1、举止得当。国有企业一般来说不太喜欢面试中个性X扬

的人，中规中矩，举止行为朴实的求职者更容易得到招聘人

员的青睐。在面试时毕业生穿着上应以平实普通为标准。

.

..

2、礼貌细心。应聘者所表现出来的良好的教养、必要的礼

貌和细心往往会使自己在面试人员心中占有—定的心理优

势。

3、政治素质。国有企业一般对学生党员和学生干部比较感

兴趣，因此在面试过程中毕业生如果本身的政治素质过硬，

就很容易让招聘人员对你另眼相看。

4、专业成绩。面试中应恰当地表现自己的专业素质，这往

往要比空洞的强调自己的综合素质更容易引人注目。

5、良好品质。面试中突出自己能够踏实肯干，一向遵纪守

规的良好品质也是国有企业普遍认同的价值观。

6、多才多艺。许多应聘者在应聘国企时往往并不因为专业

能力出众脱颖而出，却是以一技之长得到招聘人员的赞赏。

.

..

比如，棋琴书画皆会、球技出众等。

7、少谈报酬。国企更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工。

因此在提到薪酬待遇时如果应聘者很在意这个职位，就不妨

将薪酬要求放低一些。

二、外资企业

一般来说，外资企业在招聘人才时主要还是强调个人素质与

潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以与

经历，注重个人的职业发展与规划。而面试的程序和方式主

要是围绕考察应聘者的如下素质展开：

1、学历水平：相对于学历，外资企业对求职者的经验更为

在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。因此对于

应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性

作用。但随着市场和企业发展的需求变化，外资企业对学历

的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具

备较高学历。

.

..

2、英语水平：外资企业对外语水平要求都很高，许多外企

日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。对

于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个XX书，而是

否具有良好的听说读写能力才是能否被录用的关键所在。

3、计算机应用能力：对于外资企业来说，计算机水平不会

要求有多精多高，只要能够满足相应工作岗位的需要就可。

像office、ms-project等。

4、互联网应用能力：会利用互联网进行基本的信息检索等。

除此之外，外资企业亦十分注重员工的品质，在面试过程中

大多会重点考察应聘者的责任感、团队意识和沟通能力等素

质。

外企面试要点提示:

1、与考官握手时应坚定有力

.

..

同考官握手时应有力，即使考官是一位女士，你是一位先生。

因为没有人会喜欢软弱无力的握手，但注意不要来回晃动对

方的手。握手时，应介绍自己，并始终正视对方。

2、面带微笑

再没有比面试者的沮丧或冷漠的表情更为糟糕的事情了。试

想一下，你愿意同一位总是耷拉着脸的人一起共事吗?

3、要始终正视对方

对自己以与自己的能力应该充满自信。比如说，不要观望窗

户外面，也不要玩弄手中的铅笔。考官与你谈话时，应全神

贯注。

4、谈吐要清晰在谈话时，不要含混其词，这会显得你缺

乏自信。

5、应与考官保持良好的互动关系

假如他开了个玩笑，要向他微笑，表示你听到了他所说的内

.

..

容并且挺感兴趣，即使事实上那个笑话不是十分有趣。

6、回答问题之前应认真听

要确信你已经明白了他听说的问题。假如你没有明白，可以

请他说清楚。然后，再回答问题。

7、回答问题应简明扼要

回答问题应迅速、机智。但是，当问到是与非的问题时，应

阐明你的理由。

8、对于薪金要留有谈判余地

除非对方明确表示反对如此。根据自己的经验来设定薪水的

标准。

9、要向考官提问

即使考官没有提问你“您还有什么疑问吗？〞也应提些问

题。

.

..

10、向考官表示感谢一定要记住向考官表示感谢，感谢他

为自己花费的宝贵时间。

11、需要阐述申请表时，应该努力做到简洁、完整

不能指望自己已经填写的申请表或者简历能够完全替你说

明一切。面试者希望你能够当场介绍自己。

12、如果你能够确认面试者的XX，应以其姓氏向其问候

如果不能确定，可以请考官重复一次。总体上来说应对面试

者彬彬有礼。

13、不要抽烟

即使考官抽烟并且向你谦让，不要嚼口香糖。

14、不要撒谎回答问题应诚实、直率、并且不要对自己当

前的单位或以前的老板作不必要的评论。很显然，有一些原

因使得你要离开原来的公司或者老板，但是，当解释你为什

.

..

么要离开的原因时，应对离开的理由作必要的评论。

15、在初次面试时，除非你能确认老板对聘用你感兴趣，不

应询问薪水、假期、奖金、退休等等假如考官询问你希望

的薪金时，应表示你对工作机会的兴趣要大于对具体的薪

水，当然也要说明你期望的薪水。

三、HR经验

一位长期在外企、国营企业、私营企业从事市场和销售管理

工作，其间招聘面试过数百名候选者的工作者，对国企与外

企在人才招聘方面的不同之处的体会:

1、人才理念不同

国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期

效用。希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一

上班就能为公司创造利润。招聘销售员时，希望候选者最好

带着正在洽谈的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙

角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经

验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。

.

..

而外企一般会更注重人才的长期效用。在HP、IBM这样的

大公司，对应届毕业生都有GraduateTraineeProgram(毕业生

培训计划)。应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训〔有

的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位〕，然后被

派到某一个具体部门实习6-12个月。然后再“流转〞到下一

个部门实习。这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个

以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗

位从事具体工作。在这2-3年的“流转〞期，新人对公司业

务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。

这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠

诚的目的。有人说，新的应届毕业生就像一X白纸，可以写

最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。

比如全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在开展

业务，第一批100名保险销售员由从XX赶来的大中国区总

经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没

有卖过保险。AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业

的毛病都带进来了。

正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企

钻，一些“尖子生〞甚至非外企不去。即使工资待遇低一些

.

..

也行。而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人

才。这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，

就是：国内企业注重“可用之人〞，外企注重“可塑之人〞。

2、候选者来源不同

全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者

分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广

告或招聘会上主动投来简历的人员。这些人往往目前没有工

作，是“流浪者〞。被动应聘者是指企业通过各种手段要去

“挖〞的人才。例如通过猎头公司“挖来〞的候选人，公司

经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人

往往目前有工作，是目前企业的“骨干〞。CISCO更注重被

动应聘者，即“骨干〞，而不是主动应聘者，即“流浪者〞。

其他外企对候选者来源的优先级大都类似。这就是为什么外

企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原

因。

与此相反，国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加

一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞

针〞。表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，

结果捞上来的都是小鱼。收上来的也不是“人才〞，是“白

菜〞。最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机

.

..

会等，总成本更高。3、参与面试的人不同

到外企应聘要“过五关、斩六将〞。先是猎头过滤。后由人

事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。再

由顶头上司面试。最后由老板的老板见面。有的还要见未来

可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真

是360度，把你翻来覆去考察好多遍。当然，这些人中最关

键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做

的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损

失。但前提是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。

相反，国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作

没几年“小丫头〞去初试市场、销售总监职位的候选者。原

因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多真正好的人

才都被滤掉了。即使有个别候选者得以“晋见〞老板，老板

也是一个人拍板了事。一个企业的领导如果过分授权给人事

部门，过分依赖人事部门的能力，往往难以求得真正的人才。

4、考察的手段不同

国内企业往往因为领导太忙等原因，将面试手段简单化。采

用出标准试题、多人同时面试等手段。顶多会采用一套“人

.

..

才评测软件〞，不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所

有候选者身上套。过分相信“人才评测软件〞的机械评估结

果和建议。只学到了人力资源管理的形式，达不到真正的好

结果。

外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。如

果要招销售员，会要求候选者当面用黄页做销售〔Cold

Call〕。如果要考察团队精神和领导潜力，就让一大堆候选者

就一个虚拟项目去抢各自的预算〔budget〕。往往是内圈的候

选者争得面红耳赤，外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情

景模拟往往能暴露人的本性。

5.对各个考察环节的期望不同

如前所述，由于国内企业过分注重“可用之人〞，对候选者

的过去的经历过分看重。希望候选者以前的经历越辉煌越

好。殊不知，这样现成的“能人〞对你公司的期望也高，有

的很难管理，忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段，

一定要打到候选者现在在职的公司部门了解情况，给候

.

..

选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到

对候选者不利的意见就100%相信，不给候选者解释的机会。

要知道在公司里不得罪任何人的“好人〞往往是平庸的“和

事佬〞。

国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一掌定乾

坤〞。被选中的人往往是简历特别辉煌、面相举止得体、口

齿伶俐、理论一套一套的“好人〞。招到后就像捡到一件活

宝似的，“兴高采烈〞；用几天后发现不能按时完成简单的

任务，就“大失所望〞；三五个月后发现做一单丢一单，连

老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭〞的份了。这些“好

人〞只是些纸上谈兵的赵括。真正的销售冠军可能没那么循

规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们象狮子一样，表面上睡

眼惺松，一旦发现真正的猎物，就会爆发出惊人的能量。

外企则不同，他们一般都有一套综合评定的方法。他们更看

重人的本性、态度、可塑性以与人与岗位的匹配。6、对待

人才的态度不同

国内企业常常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们面试

的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参

与某集团的面试，感慨多多。本来通知下午两点面试，下午

.

..

两点时来了约20多名候选者〔人事部真辛苦啊！〕。先填登

记表〔即使有了所有这些人的详细简历〕。由于没有那么多

椅子，有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了

20多分钟。本以为要开始，领导在开一个会，没完。再等了

约一个小时。下午四点整，领导专家就位，让候选者12人

一组进来，在领导专家面前站成一排。每人说5分钟，说说

自己的优势。12人又站了1小时。再进来12人，每人说5

分钟，这12人中有人从下午2点就一直站到下午6点。晚

上在一起吃饭的时候，集团总经理问我感觉怎么样，人事部

效率够不够高？我说，我想起了美国南北战争前，农厂主挑

黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好。

我注意到在下午2点时，有两个人一来，看到20多人同时

面试，扭头就走了，那两个人中的一个可能是真正需要的人

才。因为真正的人才是现在他的企业的“骨干〞，能请假出

来1小时已经不容易了，决不会在这里耗一整个下午。

外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长，和你

约好下午2点就是2点，不会拖一点时间，和你单独面试。

他们叫时间管理的BlockTime〔锁定法〕。因为你是人才，你

的时间和他的时间一样重要。

.

..

真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。