招人才

如何招聘核心人才？

今年人才市场的改变：现场有效率低，竞争大

今年网络招聘的改变：投简历的人多，到场面试率低

什么是核心人才？

通用人才：通用人才多，有价值；如一般的销售人才/服务人才

辅助人才：人才多，价值低，不能创造核心价值，但企业需要

特质人才：人不多，价值低，需要其他人一起配合创造价值

核心人才：在通用人才中寻找核心价值/标杆

苹果总裁乔布斯将40%的时间用来招聘人才

如何吸引核心人才？

制定招聘销售策略和职业生涯规划

营销与招聘：招聘营销与产品营销思路是一样的

产品营销：让客户选择产品

招聘营销：让员工选择公司

招聘核心人才：大客户营销（前期的经营和投资）

招聘的演进：分配---招聘---寻聘

营销VS招聘

营销4C：客户---成本---便利---沟通

营销4P：产品---价值---渠道---促销

招聘：公司职位---绩效成果---寻聘渠道---甄选过程

敢于亮剑：将自己的歹意与要求直接表达

公司平台----公司需要的职责----可提供的待遇

核心人才需要能够组建团队与调整团队

高成本员工需要提供高额回报，公司也敢于要求高成本员工

如何确定核心人才？

雇主品牌

薪酬福利---品牌实力---公司文化---职业发展

确定职责与任职资格，用标准甄选核心人才

设计招募广告(将人才招聘如新项目推广一样进行）

AIDA：A--关注I--兴趣D--愿望A--行动

价值观---成长---远景---达成共识

十年呕心沥血，峥嵘岁月，只为打造吸引您的舞台

招聘渠道

1、内部获取--内部市场、内部推荐、继任计划、再次雇佣、内部猎

头

内部人才大多数没有被公司挖掘，20%的人才被埋没

2、流动的内部市场：流动机制（晋升计划）选择最佳人才，让真正

需要的岗位凸现出来，全民推荐，让更适合的人在最合适的岗位

3、将好的部门进行拆分，分成更多的好的部门

将留不住和找不到人的部门进行淘汰

4、制度：内部推荐（推荐成功有奖机制）

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..

推荐核心人才：有推荐人才绩效（伯乐奖、推荐人才奖）

先支付奖金----再推荐人才（提高人才推荐效率）

通过内部推荐，层层替换和流动，让难招的核心人才变成易招的普通

人才

5、再次雇佣：离职人员的再次雇佣，形成更大的价值

离职时的好聚好散，离职后保持联系，再次雇佣和推荐人才

6、外部获取：网诺招聘--公布待遇---知名度的推广

官网招聘

专业招聘：智联招聘、前程无忧、中华英才网

垂直招聘：专业职业猎头网

综合信息品台网：58同城、赶集网

社交媒体：微信、微博、论坛

7、外部合作：报纸、刊物、电视、广告、电台

校园招聘：补助金、奖学金竞赛奖金来提高知名度和实习的机会

外部推荐：外部推荐人员奖励机制

猎头：扩大交际圈来推荐人才

甄选人才流程

简历分析：

1、工作经验：时间序列、公司背景、实力背景、职业匹配度

2、专题测试：知识、智能、体能、人格特质，职业兴趣

3、情景测试：工作样本（测试工作绩效）、

工作培训（通过培训观察完成情况）

工作预览（实地观察同事工作，决定去留）

4、面试：非结构化面试（需很强的面试能力，瞎谈）

结构式面试（用标准问题和形式来面试）

面试人数(一对一、多对一、多对多)

面试途径（现场、、视频）

5、背景调查：调查对象---调查方式---调查内容

6、体检：指定机构--指定项目--综合结论

7、入职：塑造渲染入职仪式，将公司员工介绍给入职人员

优秀的招聘流程，影响应聘者变成核心人才后组建团队的招聘流程