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网络状组织的主体关联方式探究

【摘要】随着经济社会发展，行业企业、社会组织、研究机构等社会主体

越来越呈现出开放性、包容性、复合性、嵌入式等特点。尤其在一些公益性社会

组织中，政界、学界、业界等不同界别人员参与其中，特色互补、优势复合，成

为多主体、多节点的网络状组织，并体现了强大的生命力和广阔的发展空间。本

文通过对杭州部分网络状组织的分析，探索组织中各主体关联方式的探索，揭示

当前网络状社会运行平台和载体的基本特征。

【关键词】网络状组织；主动关联；价值认同；主体对话

网络状组织特指有一群地位平等的“节点”依靠共同目标或兴趣自发聚合起

来的组织，呈现的是一种相互关联而没有中心的特定形态。组织结构呈现扁平化、

网络化、虚拟化的趋势。随着现代经济社会文化的发展，网络状组织普遍存在于

企业、媒体、院校等各种经济、社会、文化发展的主体中，在经济转型发展、社

会管理创新、文化创意提升等方面发挥了重要的助推器、粘合剂、增高剂作用。

如近年来杭州出现的一批新型综合性社会组织，围绕社会文化发展、行业品牌提

升等，整合多方资源，致力于协同创新，取得了一系列成就。

网络状组织的发展网络状组织一般具有如下特征：一是倡导平等。组织中的

每个个体的地位都是平等的。不同于“层级组织”，或称“金字塔组织”，网络组织

中不存在必然的上级和下属，只有独立的“节点”。各个节点之间通过工作项目的

相互穿插，形成相互支撑的动力系统。二是开放创新。网络状组织在各种关联关

系中开放工作格局不断进行项目创新、事业格局的拓展。和传统的封闭型组织不

同，根据项目发展情况，网络状组织中的“节点”可以随时产生。

一、网络状组织产生的背景

1.社会事业发展的多样性。随着人们生活领域的不断拓宽、生活需求的不

断提高，以及经济社会的持续创新发展，社会事业发展正呈现出前所未有的复合

性、多样性。整合创新、协同发展已经成为社会事业发展的基本模式。而传统的

组织运行机制已经很难适应这种新发展，这就加快催促了一批网络状社会组织的

兴起，其最大的优势就是资源整合力强、协同效率高、创新优势明显。

2.社会运行模式的协同性。在社会事业发展过程中，各个传统单位也不断

突破原有所在界别，相互延伸，形成优势互补、整合创新的运行模式。这种运行

模式体现出灵活的运行机制、开发的运行姿态，尤其注重在达成共识基础上通过

契约来规范、落地，具有较强的协同性。

3.岗位工作职责的关联性。在一些创新型组织中，随着网络状工作关系的

构建，传统的界别鲜明的岗位职责也在不断的模糊、拓展。善于挖掘多种维度、

形成工作创新推动格局。岗位与岗位之间的互补、联动非常明显。个人在岗位上

发挥的空间越来越大，再也不是一个岗位一颗螺丝钉的固定封闭的概念。

4.个人素质要求的综合性。社会的发展对综合性、复合型人才的需求越来

越高。无论是企业、院校、政府部门、媒体等，随着自身工作的发展，单向度、

片面式人才已经越来越不能适应网络状组织中的岗位需求。多面手、复合素质已

经成为当今社会发展对人才的基本定义。

二、主动关联：网络状组织中主体关系的重塑

组织的扁平化、网络化、虚拟化，使得人的主体意识进一步增强，节点功能

得到强化、组织灵活性大幅提高，但与传统的“垂直型”组织相比，“网络化”组织

的可控性相对较弱。在现实中，往往造成人机关系的无序状态，组织的执行力和

功能发挥弱化。因此，这种新型的组织运行模式要有效、稳定、持续，必须有

其独特鲜明的主体联动模式。这种模式以杭州市城市品牌网群等为代表的一批网

络状组织经过多年的实践和理论探索，已经形成理念表述——主动关联。“主动

关联”是一种生活和工作相融的存在方式，是我与你、你们对话发展的主体间关

系哲学的核心，也是复网络状组织的基本运行特征，是组织内部价值认同、目标

认同的重要的基础。

在实践工作中，如何界定“主动关联”，如何明确主动关联的有效性前提，这

是网络状组织需要面临的一个课题。从概念本身来讲，“主动关联”的成立首先就

存在一个“立界”、“划界”的问题。主体间界线不明，混沌一体，则无所谓“关联”

一说。换言之，“关联”的前提就是区分。较之于“联系”，“关联”凸显的是一种“相

关性”“互动性”。而“主动联系”往往只一个个体走向、趋近、作用于另一主体、

群体，呈现为一定的“单向性”。

1.主动关联的价值边界

主动关联的成立，首先就是主体的价值认同，在一个创新型社会组织中，就

是组织目标认同。在这里，认同成为网络状组织的一种诚信规则。曼纽尔·卡斯

特曾指出，“小我”是个人，“大我”（社会）是网络。网络社会的本质就是小我认

同大我，自我认同于社会，个人认同与网络。“认同”正是互联网的主线。而正

是通过组织内部总体性的价值共识的达成，用价值共识激励参与者的行动实践，

共同推进复合性事业的整体发展。如在杭州市城市品牌网群的实践中，这种价

值诉求充分地凝聚在“让我们生活得更好”、“社会多界联动”、“复合型、生态链”

等工作理念中。但组织内这种总体的价值认同，在不同的主体、不同的界别，会

有不同的目标追求，在具体的工作实践中，在考核、管理、奖励、评价等方面会

有一定多元化。如高校专家更强调学术增长点、行业企业更注重荣誉和品牌、政

府部门更注重工作的整体效应、媒体也更追求新闻价值，此外，年轻人也相对关

注通过网群整体事业发展获得个人生活的物质支撑等。但价值认同、目标认同是

基础，是来自不同界别的各个主体相互关联合作的基本边界。因此，对于组织中

人与人之间的主动性而言，大家对自己的岗位进行复合、互相配合支持有一个基

本的动因，就是价值论的同化。这个就是“大家”的意识、是“我们”的价值。而源

于价值认同是主动关联的核心内涵，也是相互之间合作、融合的内在动力。

2.主动关联的岗位职责边界

岗位职责是主动关联的内容边界。主动关联的实质是个人岗位职责的延伸、

拓展。脱离个人岗位职责，在工作、项目中就无法定位个体的工作边界，主动关

联也就失去了依托，成为无本之木、无水之源。因此，在网络状组织运行中，主

动关联就是个人（部门）基于个人岗位职责的工作创新、拓展，以及与其他岗位

之间形成的一种互补型工作互动。如果离开岗位职责这个“界”，关联就失去了依

托，主动就迷失了方向，一是“越界”导致工作执行度下降，二是关联“泛化”导致

工作效率下降。当然，在网络状组织中，有不同界别的专业参与，如高校、机关、

企业等，在复合关系构建中承担着组织之间不同的链接或渗透功能。而作为“个

人”来说，复合就表现在不同的社会角色的相互关系上。这与传统的单位不同，

并非单纯的上下级关系，而是一种彼此支撑、相互转换、特色互补的关系，如牵

头人、负责人与协作人等角色，并不是凝固的、一成不变的，而是可以在不同的

工作、项目中互补、转换。岗位的角色也是这样，包括策划与执行、项目和日常

工作等，不同岗位都既有专业特长，又能形成彼此互补的关系。这种岗位可以流

动，但其流动、转换的依据是个体、部门的特色专长。无论是擅长研究的、策划

的、活动的、综合事务的，都是以自己的特色架构起自身的岗位职责，并以此为

根据不断主动关联到别的岗位、别的部门、别的项目中去，形成组织内部相互支

撑的事业格局。

3.主动关联的能力边界

能力、水平直接决定主动关联的广度、深度、高度。一般而言，个人、部门

的主动性、工作能力、协调能力越强，工作的边界就越大，事业的半径就更大，

可关联的项目、工作、资源、平台也就越多。所以，个人的能力素质就构成了“主

动关联”第三道边界。

这种能力素质，首先表现在一定的专业性上。比如杭州城市品牌网群调查中

心，这个部门的一个重要专业就是调查研究，也是部门工作的基本特色，除了完

成生活品质调查发布系列工作外，该部门也以自己的专业特色不断关联到其他部

门、项目中去，比如开展体验日、生活现象点评、生活与发展国际论坛等网群标

志性项目的社会影响力调查发布；也可以关联到社会项目中去，如帮助下城区妇

联开展女性价值观评价标准调查等等。而恰恰在这种主动关联中，调查中心也不

断提升自身工作能力，不断形成专业特色。或者说，部门、个人工作的专业性是

在“主动关联”和特色互补中才能真正形成的。反过来，工作能力、专业性的提升

也在不断扩大着主动关联的范围，不断形成事业发展向社会各领域的延伸、拓展。

2.主动关联的制度边界

3.任何社会组织都有自己的组织目标，以及为实现组织目标进行的岗位、架

构、机制等方面的设计。无论是一定的利益机制，还是荣誉机制；无论是对成果

的认定，还是分配机制等，都为个人、部门之间的主动关联设置了一定的制度边

界。如果组织各方面的工作设置符合个人成长的预期，符合个人的发展规划，就

容易形成主动关联的内在驱动力。反之，就会疏远关联性，走向封闭。此外，群

体的认可、群体的评价通过制度化形成一种对个人、部门的平台性的肯定，也是

主动关联的重要边界。

在杭州城市品牌网群的工作实践中，根据网群复合组织架构和复合运行的基

本特点，从目标工作安排到目标完成考核评议等各相关环节的设计、构建重点关

注了两个方面：一是突出网群各环节、各工作层面的关联性，确保网群主动关联、

优势互补、相互支撑的理念得到落实；另一方面则保持和提升各项工作的专业性，

要通过完善各种制度、机制及有关政策，推动专业性的发展。也就是说，网群的

制度设计是促进关联性、整合运行的重要支撑，是网群专业间协同与整合重要抓

手。

三、网络状组织主体主动关联的路径

随着组织成长、事业发展，个人、部门对外联动的面越来越广，联动的方法、

手段也越来越多。个人之间、部门之间、个人与部门之间的工作因“关联”而互为

手段、互成因果。尤其在组织价值驱动下，通过特色互补的岗位职责的确定，有

机互补的评价制度的设计，会让组织成员自发形成“主动关联”。这一方面确保组

织整体目标的统一性，另一方面又可无限扩大工作领域，实现事业复合效应。从

“主动关联”的路径看，主要体现在三个关键词：主动、相关、联动。

1.主动与受动：确立工作关系的互动转换模式

主动与受动转换，是主动关联的基本形态。在主动关联中，首先表现相关方

的相互尊重，对彼此工作、付出的自觉肯定。主动性从价值来说就叫尊重，一个

人总是希望别人尊重。但尊重并不一定是要支配他人，尊重实际上是一种主动和

受动的双向交互过程。如果尊重演化为单向地“支配”他人，那就变成典型的传统

单位的特点，如在机关里，对上你是绝对的被动，对下是绝对的主动。这是一种

古老的“主仆”关系，就是主人跟奴婢。而在网络状组织中，不同个体、部门之间

表现为主动和被动的一种互相转换。比如交流是一种互动，就是你讲的时候我是

被动的，我讲的时候你是被动的，这是一种互动的关系，在交流中大家形成一种

共识。因此，主动关联实际上是一种工作品格，主动成为一种个人生活的诉求，

也是实现工作、项目“主动关联”的第一个路径。

2.个体与我们：确立主体间对话交流模式

在网络状组织中，各部门、各岗位工作都是在统一价值共识、发展目标下的

一个个工作主体，是一种“我们”的关系。而“这种‘我们’的关系不是‘人种相

似’，不是‘血缘相亲’，不是‘邻里相处’，不是‘单位共事’，不是‘市场相交’。

因为‘我’与‘你’是处于同一水平人格，只是在共同生活的不同位置上相遇而

已，因而形成了不同的社会角色、文化身份。”因此，无论是主动方，还是受动

方，都是一个个平等的工作主体。相互之间都是基于对话精神而开展工作、实现

联动。主动关联，必须要学会倾听相关方的需求、分析相关方的资源优势、研究

相互之间的结合点、联动点。换言之，就是主体间对话交流模式的确立。在主动

关联中，不存在指令、服从等单向作用，而只存在基于对话的意义认同、价值共

识、责任共担，真正实现彼此支撑、互补发展。

3.特色延伸与专业成长：确立主动关联的动力模式

在相互关联实践中，个人通过联动不同工作，也在不断寻找、形成个体工作

专长。从结果倒推，主动关联不断放大个人工作领域，不断开阔事业发展视野，

个人也有很多接触不同岗位工作的机会，在不同岗位的互动实践中，立足某个岗

位，通过自己的主体不断融入，逐步形成自己的特色，最后实现特色延伸，承担

更多职能，形成“复合”素质，这是一种个人成长的艺术。立足岗位提升专业特色，

主动关联实现多样发展。从这个意义来说，“专”跟“多”是一体两面，没有“多”，

“专”也表现不出来。如调查工作，是指各个方面的调查，有配合活动的调查，配

合典型案例的调查等，要立足网群特色，深入到行业、区块等各个领域中去。因

此，特色延伸就是主动关联的表现形式，专业提升也是主动关联的必然结果，两

者共同构成主动关联的内容路径。

注释：

①王国平主编：《培育社会复合主体研究与实践》，杭州出版社，2009年版，

第30页.

②姜奇平：《新文明概略》，商务印书馆，2012年版，第335页.

③郑杭生、杨敏、奂平清等著：《“中国经验”的靓丽篇章》，中国人民大学

出版社，2010年版，第178页.

④李文堂：《“士志于道”与杭州的价值建设实践》，转自《生活时空中的“我

们”》，杭州市发展研究中心编，社会科学文献出版社，2013年版，第129页.