情景模拟

情景模拟

1.运用情景模拟提升培训实效

所谓情景管理培训就是打破靠讲授为主的传统教学模式，通过

培训师创设现实和虚拟环境，创设问题情景、故事情景，让学员在各

种情景中作出思考和行为，并对此行为后果自觉的进行反思，经过培

训师的开发，启迪，达到掌握知识，开启智慧的目的。这种方法不仅

让学员身临其境，突出操作性、讲究趣味性、注重实效性、兼顾学理

性，具有理论与实际高度结合、教师与学员高度投入、学员自身管理

经验与模拟情景高度融合的特点，而且使得学员可以看到所作决策在

类真实的虚拟环境中可能产生的影响，因此成为现代能力培训中最受

欢迎和追捧的一种企业管理培训方式。

2.情景模拟案例

作为部门管理人，今日会议的主持人，你将如何处理以下困境？

（1）小张喜欢拖拖拉拉，开会总是迟到。

（2）小王在会上默不作声。

（3）小李和老陆在会上争执起来。

（4）在讨论中，与会者缺乏参与意识。

3.情景模拟分析

（1）关于小张的问题

遇到这样的情况应该要准时开会，不能因为他的原因而延误开会

时间。因为如果某个人或者某几个人未到就拖延开会时间，可能下次

开会时，还会有人迟到。待小王进来可示意他坐好，可以说一些替他

解围又能警示他的话，比如说：小王最近工作繁忙，但开会还是不要

迟到的好或者可以叫他发表一下对议题的看法。在会后给与一些惩罚

措施，比如扣工资之类。然后言归，正传，继续下面的会议内容。会

议期间要营造一个合适的氛围不能因为个人的原因破坏这个氛围，也

不能因为一个人的原因而破坏会议的进程。

（2）关于小王的沉默

会上默不作声的原因主要可以分为两点：紧张不会说话或者胆小

不敢说话，作为主持人可以尝试一下三点进行解决：

①主动邀请他说说自己的看法。叩开他紧闭的心门，把大家相互讨论

的这种思想植入他的脑中，让他清楚参与其中是一件快乐的事情。

②沉默是在思考更好的方案。以一种玩笑的方式打破僵局：沉默是金，

但我们不能让它暗淡了光彩，一定要展现出来。为小王引导出一条路。

③帮助他创造一个轻松的氛围，说几句和会议没有关系、但比较幽默

的话，缓解紧张的情绪，使他可以顺畅地捋顺自己的想法。

（3）小李和老陆的争执

①首先“偷换论题”引起的争执的处理

这是由于争论的一方或双方没有准确理解对方的观点，出现误解

而引起的争执。对于这种情况，会议主持者应弄清争执的原因，纠正

一方或双方理解上的误差，引导双方针对同一个问题从同一个角度或

侧面深入讨论。

②工作意见分歧和争执的处理

应当看到，这种分歧和争执，一般不涉及与会者本身的利害关系，

但是不注意引导，也会使双方产生思想隔阂以至影响团结。而对这类

性质的分歧，会议主持人首先要把与会者的分歧意见归纳条理化，引

导大家分清争论的焦点、各方意见的利弊，把讨论引向深人；对一些

没有必要争论或无需完全统一的争论，应及时终止。必要时也可以由

会议主持者根据双方意见的优劣作出决断或结论。

③由于人际关系紧张引发矛盾的处理

在会议上，据理力争是正常的。但若出现争吵甚至发生纠纷则是

不应该的。如果因双方平时有矛盾，借会议公开场合含沙射影，发泄

对他人的不满，从而引起相互间的争执，并有可能发生人身攻击。这

时会议主持者必须尽快制止这种争吵，可以示意涵养高的一方暂时让

一下，或利用领导者的权威暂时压下去，等会后再做具体处理，必要

时会议主持者应对不正确的一方给予批评。

（4）缺乏参与意识问题

①意对会议主题不明确。

首先在讨论一开始就应该明确本次讨论的主题和此次讨论的目

的意义，并且在讨论过程中多次重复明确最初提出的主题、意义、目

的。加深与会者对讨论主题的认识，了解甚至做到铭记于心。

②不感兴趣，莫不关心。

对一件事情的兴趣似乎决定了对待的态度。调动与会者的积极

性，使与会者对本次会议的兴趣增加。做一些奖励的措施，或者稍微

修改一些主题的表述，在讨论中可以稍微叉一下主题之类的，讨论一

些与会者可能高兴趣的问题，这样间接将与会者的参与意识调入主

题。

③自信心不足。

一个人的自信心也影响这个人的行为，不自信的人一般表现为：

A.说话声音小，不敢说话。平时比较沉默，少和人交往。

B.不敢正视别人的眼睛，闪闪躲躲，既使于人说话都低着头。

C.做任何事犹豫不决，优柔寡断。这些都是不自信的表现。不自信的

人就算很努力去想参与到讨论中去，但是他的行为不自觉的表现出缺

乏参与意识

自信心的培养有很多种方法和途径。但是在讨论中，应该以鼓励

为主的调动不自信与会者的参与意识。多用力地话语去激励不自信的

人，例如说，很棒啊，这个不错，好极了，等等语言，避免使用一下

挖苦讽刺否定的语言。

④组织认同感不足。

对一个组织的认同感从一定程度上影响了与会者的参与意识，对

组织的贡献的行为也与之成正比。组织认同感的培养更多是在平时做

的。而在讨论中，主持人可以更多的提问那些认同感不是很强的与会

者，他们认同感不足原因从需求理论上面讲的尊重、自我实现等的一

些未得到实现。主持人多提问这些人，会给这些人一些暗示：你对这

个组织来说很重要的。这样可以提高与会者的参与意识。