招聘管理

招聘管理规定

一、目的:为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理规定来规

范人员招聘流程和健全人才选用机制。

二、适用范围:本管理办法适用于XXXXXX公司（以下简称公司)人员招

聘管理。

三、原则：公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的

原则，使用工用人机制更趋科学、合理。

四、归口管理：招聘工作由人力资源及行政部归口管理。

五、招募需求：招聘源于以下六种情况下的人员需求.

1、缺员的补充；

2、突发的人员需求；

3、为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；

4、公司管理层需要补充时;

5、公司组织变革所带来的对新型人才需要；

6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管

理人才、技术、策划和营销等方面专家的需求.

六、招聘组织管理：招募工作由人力资源及行政部统一管理。用人部

门依据总体人力资源规划各自拟订本部门的年度人员需求计划，各部门将

年度人员需求报人力资源及行政部，人力资源及行政部统计汇总后，根据

人员需求和人员供给状况拟订公司的招聘计划，发布招聘信息,并协助用

人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方

式，提高招聘工作效率和效果。《招聘过程中用人部门和人力资源及行政

部的工作职责分工》（见附件）

1、人力资源及行政部负责公司除总经理、副总经理、特殊人才区外的所

有人员的招聘组织；

2、各部门一般人员（即部门经理以下级别人员)，由人力资源及行政部组

织招聘。人力资源及行政部负责初试，用人部门负责人负责复试，分管副

总审核比准；

3、部门经理、总监等的招聘由人力资源及行政部负责初试，分管的副总

负责复试、总经理负责审核批准；

4、对公司总监以上级别以上人员、人才特区的人员进行招聘测试时，为

提高招聘准确率，需组建测评小组。

⑴、测评小组成员选择标准:

①、客观公正；

②、对拟招聘岗位、专业有一定的背景和经验；

③、知识互补，能力互补。

⑵、测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源及

行政部组织的测评培训。培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其

控制、测评结果的处理等.

七、招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列

帐管理.

八、招聘流程：招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、拟订

招聘计划、招聘渠道的确定、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估等

《招聘流程》（见附件）。

九、招聘采用结构化面试，包括：简历筛选环节、需求测评环节、经

验测评环节、文化匹配度环节、行为面试环节，每个环节满分均为100

分。

1、简历筛选主要包括：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、

从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯；

2、需求测评环节主要是针对高级管理人员、营销人员、核心技术人员、

财务人员以及公司培养的未来关键性人才而进行的综合性测评;

3、经验测评环节需要根据工作岗位提前设计问话，可通过4种方式：现

场操作法、证据说明法、事件表达法、问话评分法。现场操作法是让员工

到工作岗位进行单位时间的现场操作实测；

4、文化匹配度主要有6种人员必须做出测评，分别为：高级管理人员、

生产管理人员、营销人员、技术人员、营销职能岗、管理职能岗;

5、行为面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行为胜任力，测评的标

准为达到提前设定的行为目标;《品行考核指标》（见附件）

6、结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些环节进行规划,形

成表格；《面试标准表》（见附件)

7、未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工不受招聘制度的法

律保护；

8、所有的应聘人员应填写《应聘申请表》（见附件），《应聘申请表》

需为手工填写,并有应聘人员本人亲笔签名；

9、招聘过程中工作人员不得承诺制度以外的薪酬、工作环境、晋升机

会；

10、结构化面试的技术环节及测评环节责任人为人力资源及行政部，决策

环节责任人为用人部门。招聘前及日常工作中人力资源及行政部应将结构

化面试的技术和工具提前培训到相关工作人员,并承担其相关责任。人力

资源及行政部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经验面试问

话标准，纳入资料库。

十、招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由用人部门

提出，具体包括：需要多少人？需要什么样的人？将在什么时候需要他

们？将从什么地方获得这些人才的供给等。

十一、人力资源需求计划：每年年末人力资源及行政部根据公司的整体

计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报分管副总经

理审核，总经理审批。

1、制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求

关系、现有人员的调配培训等。

2、人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手

的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的

人力资源需求的变动。

3、编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力

资源及行政部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职

业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书

等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所

需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外

部供给预测要根据总体经济状况、劳动力市场状况、电器行业劳动力市场

状况和拟招聘职位的市场状况进行判断.

4、人力资源及行政部在人力资源需求与供给预测的基础上,制定出年度的

人力资源需求计划。

十二、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在

确认内部调配难以满足情况下，可以由部门、各单位负责人填写《外部招

聘申请表》（见附件）,报公司人力资源及行政部审核,分管副总经理批准

后，由人力资源及行政部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

十三、拟定招聘计划：人力资源及行政部负责根据需求和供给预测制定

招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括：

1、招聘岗位、人数及任职资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工

作能力、个性品质等；

2、招聘渠道和方式;

3、招聘测评内容和实施部门；

4、招聘完成时间和新员工到岗时间;

5、招聘预算:招聘广告费、交通费、场地费、招待费、出差津贴及其他

经费等;

6、招聘计划中有3种人才必须提前单位时间列出：公司核心利润创造性

岗位；需要人才引进、人才猎头及未来的高级管理人员培养对象;市场上

该岗位本来就较少的人员.

十四、职位说明书：各部门、各单位在准备招聘新人之前,一般由空缺

部门/单位的负责人编写职位说明书，必须要清楚地知道空缺职位的工作

职责和对任职者的任职资格要求。《职位说明书格式》（见附件）。

十五、招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式.招聘渠道的选择,

要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。内部招聘对象的主要来

源有：内部晋升、工作轮换或调换;内部招聘的主要方法有：人才储备

法、推荐法、公开招聘法.外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动

上门求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要方法

有：员工举荐、广告、校园/科研机构招聘、人才招聘会、网络招聘等。

1、内部招聘

⑴、鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招

聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性,公司进行人才招聘

应优先考虑内部招聘。

⑵、招聘形式：

①、内部晋升、岗位轮换或调换：在管理制度中应至少规定晋升与岗位

轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容。

②、内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用

自己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才,同时公司也应给予推荐了

合适的职位人选的员工一定奖励。《公司内部推荐表》（见附件）。

③、内部公开招聘:在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞

聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会.

⑶、内部公开招聘流程《人员内部招聘流程》（见附件)：

①、招聘公告：用人部门根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制职

位说明书,人力资源及行政部拟定内部招聘公告。符合条件的员工可以根

据自己的意愿自由应聘.《内部招聘公告》（见附件)

②、内部报名：所有正式员工在部门、单位负责人的许可下都有资格向

人力资源及行政部报名申请。

③、筛选：人力资源及行政部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管

意见，根据职位说明书进行初步筛选.对初步筛选合格者，人力资源及行

政部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经分管副总经理批

准后生效。

④、录用：经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源及

行政部办理调动手续，在规定的时间内到新部门、新单位报到。

2、外部招聘

⑴、在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘.

⑵、招聘组织形式：外部招聘工作的组织以人力资源及行政部为主，其

他部门配合.必要时公司高层领导、相关部门参加.

⑶、外部招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘

渠道组合。具体招聘渠道如下：

①、员工举荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由人力资源及行政部本

着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

②、媒体招聘：通过相关报纸、电视等发布招聘广告.招聘广告的编写要

做到真实、合法、简洁。招聘广告要包括以下内容:公司的基本情况；招

聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所

需的资料；其他有关注意事项。

③、校园招聘：校园招聘方式有招聘张贴、开招聘会、毕业实习、学校推

荐等。一般在夏季选择招聘学校并制定招聘日程表，将公司招聘信息及时

发往各校毕业分配办公室，在秋季和春季的学期里到校园进行面试。对专

业对口的院校也可有选择地参加学校人才交流会,发布招聘信息并进行招

聘活动。

④、人才招聘会招聘：在选择招聘会时应挑选对公司有价值的招聘会,展

位准备要有吸引力,资料准备要齐全。

⑤、委托猎头招募：委托猎头公司等中介机构有针对性的进行招募，此

渠道主要针对：副总经理、总监等高端岗位或个别稀缺技术人员。

⑥、挖角：从竞争对手和科研机构处挖掘合适人才。

⑦、定向培养：选择对口院校初阶段学员，有针对性的进行培养.

⑧、网络招聘：通过公司网站、专业人才网站向社会大众发布招聘信息。

⑷、招聘流程《外部招聘流程》（见附件）：

①、初步筛选:报名截止后,根据招聘岗位的要求,由人力资源及行政部进

行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息

(有工作经验和没有工作经验)分类建立外部人才库。《应聘登记表》（见

附件）

②、初试:人力资源及行政部向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面

试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件.初试由人力资源及行政

部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源及行政部对应聘人员的

智力、品德和综合素质进行初试和评价,用人单位从工作经验与能力对应

聘人员进行初试和评价。主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工

作，并在《应聘人员初试测评表》(见附件）意见栏中填写初步面试意见.

初试结果分为三种：合格者、需复试者、不合格者。人力资源及行政部将

“合格者”的人员报副总经理或者总经理决定是否聘任，“需复试者"的

人员由人力资源及行政部组织复试。

③、复试

㈠、复试由复试小组进行.复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用

人部门代表；二、人力资源及行政部负责人；三、公司资深专业人士。高

级专业技术人才和管理人才由副总经理或者总经理负责面试，人力资源及

行政部负责协调。

㈡、复试的实施.复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应

聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别

将评价结果填写在复试记录表上，作为下一步行动的依据。当小组成员未

能达成一致结论时，提交副总经理进行讨论决定.《复试记录表》（见附

件）重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源及行政部组织

进行。

㈢、复审.通过复试的应聘人员由分管部门/单位的负责人进行审核，并签

署意见。所有拟录用的人员应经人力资源及行政部负责人、总经办副总经

理或者总经理最后签字批准。

㈣、录用。人力资源及行政部有责任向已经录用的员工介绍入职的各项手

续并帮助员工办理有关手续。同时，人力资源及行政部将面试结果通知落

选的应聘者。

㈤、报到.被录用员工必须在规定时间内到公司报到。如在发出录用通知3

天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报

到。对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人

力资源及行政部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到.应聘人员到

公司报到后，需向人力资源及行政部提供个人学历复印件备案,试用期为1

个月,可以根据试用期表现情况可以延长试用期，但最长不超过3个月。员

工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造,公司有权

立即将其辞退。

㈥、试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。公司与员工签定《试

用期合同》，在此期间,本人可以根据《劳动合同法》的相关规定提出辞

职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时

将其辞退.

㈦、转正。试用期满后的员工，经考核合格,人力资源及行政部应在试用期

满一星期前向用人部门/单位征询书面意见。试用部门/单位不管是否同意

继续使用，均须于收到人力资源及行政部通知24小时内出具书面意见.人

力资源及行政部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工.

经所在部门/单位考核合格者，可转正。由部门/单位填写《试用员工转正

审批表》（见附件）,由本人填写试用期间工作小结,由用人部门填写考核

意见，人力资源及行政部负责人，副总经理核准后（总经理核准适用于中

高级技术人才和管理人才），试用人员转为正式员工，签定正式劳动合

同、保密协议、竞业协议（适用于技术岗位、营销岗位、客服岗位、采购

岗位、高级人才等)及廉正协议书.同时,人力资源及行政部应完成以下工

作：为转正员工定岗定级、制定员工进一步发展计划、为员工提供必要的

帮助和咨询。

⑸、高级人才招聘：为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区

（公司核心利润创造性岗位、需要人才引进、人才猎头及未来的高级管理

人员培养对象、市场上该岗位本来就较少的人员)，对高级人才采取特殊的

招聘形式和管理方式。

①、高级人才招聘渠道:高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才

中介、猎头猎取、院校/科研机构挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。

②、高级人才面试形式:高级人才由人力资源及行政部负责人、副总经理或

者总经理及公司资深专业人士（相关领域专家）组成专家组直接进行测

评。测评内容、测评方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。

③、高级人才薪酬政策：对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并

制订灵活的优秀人才雇佣合同.雇佣合同必须约定以下条款：业绩考核方

案、转岗方案、股权与业绩挂钩方案、职业道德与品行岗位匹配方案.

④、通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。

十五、人力资源及行政部应对招聘流程的每个环节进行跟踪,以检查招聘

效果。招聘效果的评估可以从以下几种指标体系去评价。

1、成本效益评估：对招聘成本、成本效用进行评估。

⑴、单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包

括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用等，该指标反

映了人力资源获取的成本；

⑵、总成本效应=录用人数/招募总成本，他反映了单位招聘成本所产

生的效果，可以对总成本进行分解，分析不同费用产生的效果。

2、录用人员数量评估:主要从录用比、招聘完成比、应聘比进行评估。

⑴、录用比=录用人数/应聘人数＊100%，该指标越小，说明录用者素质高；

⑵、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数＊100%，该指标反映了数量

上完成的情况；

⑶、应聘比=应聘人数/计划招聘人数＊100％，该指标反映招聘信息的发布

效果。

3、录用人员质量评估:是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素

质等进行的各种测试与考核的延续。

4、招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位

期望当岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力.

5、人力资源及行政部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效,对招

聘方法进行评估,从而不断改进和完善。

6、招聘活动结束后，人力资源及行政部应按照以上指标作好招聘评估工

作，认真调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业

绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作

进一步改进的依据.

十六、岗位招聘周期：生产类普通员工一周；技术类、职能部门类(业

务、行政、财务、人力资源、客服等）普通员工二周;研发类普通员工四周;

生产、财务、业务、行政、人力资源、客服等管理类员工八周；高级管理

类员工十周。

十七、本管理规定由人力资源及行政部负责解释。

十八、本管理规定自颁布之日起实施。以前的规定、规章、制度与本管理办

法有抵触的地方以本办法为准,没有抵触的继续遵照执行.

附件1

招聘过程中用人部门和人力资源及行政部的

工作职责分工

用人部门人力资源及行政部门

1.招聘需求的提出2.招聘计划的拟定

3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出4.招聘信息的发布

5。应聘者申请登记，资格审查

6。应聘者初选,确定参加面试的人员名单7。应聘者初选，通知参加面试的人员名单

8.面试、考试工作的组织

9。负责面试、试工工作10.讨论工资水平，个人资料核实

11.录用人员名单审核报批、人员工作安排12。录用人员的审批及试用期间待遇的确定

13。正式录用决策14.试用人员报到及生活方面安置

15。员工培训决策16.正式合同的签订

17。录用人员的绩效评估与招聘评估18。员工培训服务

19.录用人员的绩效评估与招聘评估

20、人事管理制度的建议修订21.人事管理制度的修订

注:表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序

人力资源需求

计

划

招聘计划

工作分析

计划审批

招

募

选

拔

录

用

评

估

发布招聘信息应聘者申请

发面试通知初试复试资料核实

安排试用正式录用

招聘评估

附件2

招聘流程

附件3

面试标准表

序号岗位简历筛选文化匹配度价值需求经验面试行为面试

备注：打“√”部分表示需进行该项程序,打“×”部分表示不需要进行该项程序。

附件4

外部招聘申请表

申请

部门

申请部门:申请时间:年月日

经办人：部门经理签字：

申

请

内

容

岗位年龄

其它任职资格:

人数性别

职级学历

申请

理由

人力资源及行政部意见：

签字:

年月日

审批：

签字：

年月

日

附件5

职务说明书

职位名称所属部门

直接上级直接下级

职责与工作任务

职责表述：

工作任务：

工作协作关系

内部协作关系

外部协作关系

任职资格

教育水平

专业

经验

知识

技能技巧

其它：

备注：

部门/单位撰写人：时间：年月日

部门/单位审核人:时间:年月日

人力资源及行政部审核：时间:年月日

附件6

公司内部推荐表

推荐人信息

姓名：

工号：

所属部门：

联系电话：

候选人信息

姓名：

性别:

年龄：

联系电话：

推荐人和候选人的关系：

推荐职位：

推荐原因：

推荐人对候选人的评价：

推荐人签名：

年月日

附件6

人员内部招聘流程

人力资源及行政部发

布内部招聘信息

应聘者报名提交材料

人力资源及行政部和用人部门初步筛选

合格吗？

用人部门负责人/人力资源及行政部负责人/分管副总审批/总经理审批

面试甄选小组面试

按岗位要求评估

必要测试

合格吗？

不

进

行

人

事

调

动

否

同意吗？

否

是

公布人事调动名单

办理调动手续

否

是

是

附件7

内部招聘公告

编号：

一、招聘岗位：

二、招聘时间：

三、招聘地点：

四、岗位职责：

五、任职资格：

六、所要求的技术或能力：

（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）

1．在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：

1.1、有能力完整、准确的完成任务；

1.2、能够及时的完成工作并能坚持到底；

1.3、有同他人合作共事的良好能力；

1.4、能进行有效的沟通;

1.5、有较强的组织能力和领导能力（如果该职位是管理岗位)；

1.6、掌握解决问题的方法；

1.7、有积极的工作态度。

2．可优先考虑的技术和能力：

（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力)

七、员工申请程序如下：

1、请于月日前将个人申请书连同截止到目前的履历表一同交至人

力资源及行政部,过期不再受理.

2、人力资源及行政部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求对于所

有的申请人进行初步筛选。

3．面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试.

4、内部招聘结果将在月日前公布.

附件8

外部招聘流程

发布招聘信息

应聘材料登记

合格者

用人部门负责人/人力资源及行政负责人/分管副总/总经理

复试小组复试

办理入公司手续，确定试用期目标

试用期考察、考核

办理转正手续

初试

合格者

暂不录用

不合格者

必要笔试

不合格者

决定录用

是

否

是

人力资源及行政部和用人部门进行初步筛选/背景调查

审核是否通过

不录用

进入人才储备库

需复试者

合格者

不合格者

附件9

应聘人员初试测试表

姓名性别年龄应聘岗位

学历专业户口所在地

形象

仪表

□衣冠讲究

□整洁一般

□随便懒散

态度

□大方得体

□傲慢

□拘谨

语言

□表达清晰

□尚可

□含糊不清

精神面貌与健康状

况

□佳

□一般

□差

直观印象

能力

语言表达能力

沟通能力

应变能力

综合能力

专业知识技能

工作经验

其它

求职动机

工作态度

薪酬要求

综合评价

面

试

评

语

主试人意见面试人

□合格者

□需复试者

□不合格者

附件9

复试记录表

应聘人员姓名应聘职位

复试时间复试小组名单

初

试

情

况

人力资源及行政部负责人：日期：

复

试

记

录

复试甄选小组组长：日期：

用

人

部

门

意

见用人部门负责人:日期：

人力资

源及行

政意

见

人力资源及行政部负责人：日期:

评价

结果

分管副总/总经理：日期:

附件10

试用期转正审批表

员工姓名部门职位

上岗日期试用岗位转正日期

用人

部门

意见

负责人：日期:

人力

资源

及行

政部

审核

意见

负责人:日期：

审批

意见

审批人:日期：

附件11

员工登记表

应征（岗位）职务:________________填表日期：____年____月____日

姓名性别民族出生日期

照

片

籍贯省(市)县(区）身份证号码

文化程度专业健康状况期望薪酬

婚姻状况紧急联系人及联系方式

家庭详细住址联系电话

学

业

经

历

起止年月学校名称专业毕业/肄业

工

作

经

历

起止年月工作单位职务离职原因

个人特

长概述

用人部门人力资源及行政部总经理