counterproductive

术语对照表

360-degreefeedback

360度反馈：由同事、下属、上级和自身等多方面提供反馈的一种绩效评估技术。

Abilitytest

能力测验：用于评估个体能力或才能的测验。

Achievementtest

成就测验：评估个体知识或技能水平的一种心理测验；也称为知识与技能测验。

Actionprocess

行动过程：来自于行动理论，是指个体将需求转化为某种行为的一系列步骤。

Actiontheory

行动理论：将人的目标与其行为之间建立联系的动机/激励理论。

Action/stateorientation

行动/状态定向：个体通过一系列活动来达到目标的能力，是一个人格变量。行

动定向的个体能够通过自我调节行为来达成目标，而状态定向的个体很难做到。

Affectivecommitment

情感承诺：个体对组织的情感依恋，是组织承诺感的一种类型。

Apprenticeship

学徒制：一种在职培训方法。受训者通过协助经验丰富的雇员来学习，最常用于

技术性行业，例如木工或装置水管。

Asssmentcenter

评价中心：用于评估个体工作潜能的一系列评价活动，如工作情景模拟。最常用

于决定雇员晋升到管理岗位的适宜性。

Audiovisualinstruction

视听教学：图音并茂地展示材料的一种培训方法。

Autoinstruction

自主教学：自我教导的培训方式

Automaticity

自动化：面对某项技能或任务，个体几乎不需要意识监控或思考就能自动做出反

应。专业运动员通常能在执行任务时达到这一层面。

Autonomy

自主性：雇员能够自己决定如何工作的程度。

Behaviorcriteria

行为标准：通过评价受训者在工作中的行为变化来评估培训效果。

BehaviorObrvationScale(BOS)

行为观察量表：是一种基于行为的工作绩效评估工具。要求评估者根据给出的一

系列行为，指出被评估者做出每项行为的频次。

BehaviorallyAnchoredRatingScale(BARS)

行为锚定等级评定量表：是一种基于行为的工作绩效评估工具。要求评估者从已

被评分度量的多项行为中指出最符合被评估者绩效的一项。

BigFivepersonality

大五人格：代表人格主要方面的五大维度

Biographicalinventory

履历调查表：使职位申请者提供广泛背景信息的一种选拔工具。

Blendedlearning

混合式学习：将数字化学习与传统课堂式教学（如讲座）相结合的一种培训课程。

Brainstorming

头脑风暴：个体聚集在一起合力解决问题的一种群体方法。

Bureaucracy

科层制：马克斯·韦伯的科层制理论中所论述到的高度结构化的组织形式。

Burnout

倦怠：由工作压力导致的令人不愉悦的情绪状态，其特征是个体对工作缺乏热情

并丧失了工作价值感。

Centraltendencyerror

中心化倾向误差：，评估者倾向于在所有绩效维度上给每个被评者中间等级的评

定

Charismaticleader

魅力型领导：对其追随者具有非凡的影响力并能够改变他们的态度和信念的领导。

Coercivepower

强制权力：以运用惩罚为基础的权力。

Cognitiveabilitytests

认知能力测验：用于测评认知和心理能力的测验，如数学与言语推理。最常用的

认知能力测验是智力测验。

Cohesiveness

凝聚力：群体对于其成员的吸引力；群体对其成员的重要性。

Collectivism

集体主义：关注群体而非个人的文化价值观；与之相对的是个人主义。

Competencysystem

胜任力系统：界定胜任工作的关键能力（胜任素质）并评价雇员在发展这些能力

方面之进步的组织实践。

ComputerAdaptiveTesting

计算机自适应性测验：计算机根据受测者正确回答先前题目的能力来决定如何依

据难度对测验题目进行管理。

Consideration

关怀：关注下属幸福度的一种领导风格，是俄亥俄州州立大学研究者所编制的领

导行为描述问卷中的一个维度。

Contextualperformance

关系绩效：是一种不被组织要求但对组织有益的雇员行为。也被称为组织公民行

为。

Continuancecommitment

继续承诺：基于个体在组织中的投入（如退休金、资历）而形成的组织承诺类型。

Counterproductiveworkbehavior(CWB)

反生产工作行为：不利于组织或组织成员的雇员行为。

Criterion

效标：用于比对的标准。对绩效评估来说，即高绩效的定义。

Criterion-relatedvalidity

效标关联效度：测验的分数与理论上相关的效度准则间的相关程度。

Criticalincident

关键事件：高或低绩效的样例；常用于工作分析。

Cutoffscore

录用分数线：作为选拔阈限的分数。达到录用分数线即被雇佣，低于分数线的则

被淘汰。

Delegationofauthority

授权：来自于官僚制理论，即每个主管都必须将部分工作职责下放给下属的原则。

Demand/controlmodel

要求/控制模型：阐述控制是如何降低工作压力源的消极影响的工作压力模型。

DictionaryofOccupationalTitles(DOT)

职业名称词典：涵括了美国超过两万个岗位的工作描述的书。

Distributivejustice

分配公正：报酬数量上的分配公平性。

EmotionalIntelligence(EI)

情绪智力：对自身和他人的情绪控制和识别能力。

Emotionallabor,alsocalledemotionwork

情绪劳动，又称作情绪工作：因工作要求所必须表现出来的特定情绪，而这些情

绪通常是积极愉快的。常见于服务性行业中，像销售工作。

Equitytheory

公平理论：该理论认为工作动力来自于个体感知到的贡献（投入）与回报（产出）

之间的平衡。

Executivecoaching

执行力训练：是一种培训技术，在这种培训中，一位高层主管或者经理同一位咨

询顾问结成对子，由咨询顾问向经理提供一对一的培训以增强其管理技能。

Expectancytheory

期望理论：该理论认为人们工作的动力来自于自身对工作的期望。

Expectancy

期望：对努力是否可以促成好的工作绩效的信念。

Expertpower

专家权力：个体由于被下属认为其具有某种专业技能而产生的影响力。

Fairnesstheory

公正感理论：该理论认为，人们依据消极结果来判断公平与否是自觉、不理智的。

Feedback

反馈：告知员工他（她）的工作表现的行为。

Fiedler’scontingencytheory

费德勒权变理论：该理论认为领导有效性是领导者和情境因素合力作用的结果。

Flextime

弹性工时：允许员工自行选择工作时间的工作制度

Force

激励力：期望理论中的一个概念，反映了愿意产生某种行为的动机水平。

Formalrole

正式（组织）角色：组织中所确立的角色，如主管。

FunctionalJobAnalysis(FJA)

职务功能分析：工作分析的一种方法，该种方法可以在常见维度上生成分数；用

来汇编职业名称词典。

Goalorientation

目标定向：包括学习定向和绩效定向，前者指个体关注于增强知识和技能，后者

指个体关注于改善自己的工作表现。

Goal-ttingtheory

目标设置理论：认为通过设定目标可以增强动机的激励理论。

Graphicratingform

图尺度评定法：基于多个绩效维度，如工作质量、数量等对雇员进行评定的绩效

评估技术。

Growthneedstrength(GNS)

成长需要强度：工作特征理论中的一个人格变量，是指个体对可以从复杂工作中

获得满足的需要的需求程度，诸如认可、成就感等。

HawthorneEffect

霍桑效应：由于被试认识到他们是实验的参与者从而对实验的结果产生影响的效

应。

Hygienefactors

保健因素：双因素理论中，保健因素是指超出工作本身的特点以外的因素，如报

酬和其他奖励。

In-basketexerci

文件框练习：评价中心中的一种情景模拟练习；让被评者对管理者的文件框中的

一系列文件给出处理意见。

Incivility

粗鲁行为：雇员贬低或无礼地对待他人时的状态，滋扰和欺负行为的轻度表现。

Individualism

个人主义：自我中心的一种文化价值观，与集体主义相反。

Informalrole

非正式角色：工作群体中发展起来的不是被组织所正式规定的角色。

In-group

圈内人

Initiatingstructure

定规：关注任务完成结果的领导风格；是俄亥俄州州立大学研究者所编制的领导

行为描述问卷中的一个维度。

Inputs

投入：在公平理论中，雇员做出的贡献。

Instrumentality

工具性：在公平理论中，指员工对某种工作行为是否会使其得到某种报偿的信念。

Integritytest

诚信度测验：用于预测雇员反生产行为的纸笔测验。

Interview

面谈：两人或多人间面对面共享信息；用于收集数据和员工选拔。

JobAnalysis

工作分析：描述工作和工作所需特征的方法。

Jobcharacteristicsmodel

工作特征模型：将雇员动机和满意感与工作特征相联系的理论模型。

Jobsatisfaction

工作满意感：个体对其工作和工作各方面的态度与情感。

Jobstrain

工作压力：对有压力的工作情景的身心反应。

Jobstressor

工作压力源：一种充满压力的工作情景。

Job-orientationjobanalysis

工作导向的工作分析：关注工作内容的工作分析方法。

KSAOs

胜任素质：获得高工作绩效所必须的知识、技能、能力和其他个人特征。

Leaderlessgroupexerci

无领导小组练习：将被评估者置于无领导的群体中观察其人际互动行为的评价中

心技术

Leader-memberexchange(LMX)theory

领导-成员交换理论：从领导与下属配对的视角研究领导力的理论。

Learningorientation

学习定向：强调知识和技能水平提高的目标定向。

Legitimatepower

合法权力：领导者被追随者认为有权要求他人顺从时所产生的影响力，这种权力

通常源自职位或工作头衔。

Leniencyerror

宽大误差：评估者倾向于在绩效的各个维度上都给予每个人高分。

Lifesatisfaction

生活满意感：个体对其生活总体的态度。

Locusofcontrol

心理控制源：人们倾向于将奖励归因于自己（内部）或他人或事物（外部）的人

格特征。

Managementbyobjectives(MBO)

目标管理：在整个组织中设定相互关联的目标的一种组织变革技术。

Masculinity

男子气：强调成就而非他人幸福的一种文化价值观。

Masdtraining

集中培训：某一时间进行完所有课程的培训，与它相反的是分段培训。

Mentalmodel

心智模式：个体对事物（如如何操作电脑）的概念或认知表征。

Mentoring

督导：在职业发展上有经验的雇员援助支持经验较少的雇员的一种工作关系。

Meritpay

绩效工资：基于工作绩效给与的报酬。

Mobbing,alsocalledbullying

滋扰行为：又称欺负行为，一个或多个员工在工作场合骚扰或虐待他人。

Modeling

模仿：受训者先观察他人行为再进行练习的培训方法。

Motivation

动机：用于解释为什么人们采取某种行为的潜在力量。

Motivatorfactors

激励因素：在双因素理论中，工作本身具有的工作因素。

Needhierarchytheory

需要层次理论：给予人类五个基本需求层次的激励理论。

Negativeaffectivity(NA)

负性情感：在多种情景中更容易体验到消极情绪倾向的人格变量。

Norm

规范：群体成员的行为准则。

Normativecommitment

规范承诺：员工出于义务感和价值观而认为自己有义务和责任继续留在组织中，

是组织承诺的一种类型。

OCB（organizational-citizenshipbehavior）

组织公民行为：未被要求但对组织有益的雇员行为，又被称作关系绩效。

Occupationalcommitment

职业承诺：对职业或专业的依恋感，而非对雇主或组织的依恋感。

Occupationalhealthpsychology(OHP)

职业健康心理学：心理学中关注员工健康、安全和幸福感的跨学科分支。

On-the-job-training

在职培训：让受训者边做边学的培训方法。

Opensystemtheory

开放系统理论：将组织看作是具有开放系统的全部特征的理论。

Organizationalcommitment

组织承诺：个人对工作的依恋感。参见情感、继续和规范承诺。

Organizationalconstraints

组织约束：组织中束缚员工绩效水平的情景因素。

Organizationaldevelopment(OD)

组织发展：提高组织运行水平的方法之一。

Path-goaltheory

路径-目标理论：强调领导者通过明确行为与奖励之间的通路来增强下属动机的

领导理论。

Performanceappraisal

绩效评估：组织所采用的评估员工工作表现的正式程序。

Performanceorientation

绩效定向：关注提高特定工作任务的绩效的目标定向。

Person-orientedjobanalysis

个人导向的工作分析：关注工作必要特征的工作分析法。

Pieceratesystem

计件工资系统：根据雇员产量支付报酬的系统。

Politicalskill

政治技能：影响他人完成个人或组织目标的技能。

Powerdistance

权力距离：对组织各水平权力和地位差异的文化容许度。

Power

权力：影响他人的能力

Proceduraljustice

程序公正：奖励分配程序的公平感。

Programmedinstruction

程序教学：受训者自己决定步调的培训方法。

Realisticjobpreview(RJP)

现实工作预览：给职位申请人的信息，使他们了解工作职位和组织的真实状况。

Referentpower

参照权力：由于下属对上司的好感程度而产生的影响力。

Reinforcementtheory

强化理论：认为行为的产生是奖励的一种功能的动机理论。

Rewardpower

奖赏权力：基于给予奖励的影响力。

Roleambiguity

角色模糊：员工对工作角色的期望缺乏明确的理解和认识。

Roleconflict

角色冲突：对雇员的相互矛盾的要求。

Roleplay

角色扮演：要求受训者假装执行一项任务的一种培训技术。

Selectionratio

选拔率：最终被雇佣的职位申请人比例。

Self-efficacy

自我效能感：个体对自己出色完成任务的能力的信念。

Simulation

情景模拟：使个体在人工和控制环境中实践某项技能的培训方法。

Skillvariety

技能多样性：工作特征模型的维度之一，指的是工作所需的技能数。

Skill

技能：个体完成任务的能力大小。

Stress

压力：当感知到挑战和威胁时，个体对应对要求的身心反应。

Structuredinterview

结构化面谈：所有面谈者都使用同样的标准化问题程序的面谈。

Subjectmatterexpert

领域事务专家：通晓某领域知识的人。

Taskidentity

任务同一性（完整性）：工作特征模型的维度之一，指个体所做的整个工作的广

度。

Taskinventory

任务清单：采用工作任务的明细表的工作分析技术。

Tasksignificance

任务重要性：工作特征模型的维度之一，指某一工作对其他人的影响程度。

Teamcommitment

团队承诺：个体对所属团队和成员的依恋。

Teammentalmodel

团队心智模式：团队成员对团队中每个人承担的任务以及这些任务之间的内在联

系的认知概念。

T-group

T群体训练法（敏感性训练）：是一种组织改革技术，雇员参加一段时间的培训

课程来学习人际交往技巧。

Timeandmotionstudy

时间与动作研究：通过观察和动作计时分析任务表现。这样做的目的是为了减少

或改进动作，进而使工作更有效。

Transferoftraining

培训迁移：将培训中的所学应用于工作中。

Transformationalleader

变革型领导：参见魅力型领导

Turnover

离职：雇员辞去工作

Two-factortheory

双因素理论：认为工作满意感和不满意感是两类不同的因素，而非同一连续体上

的两个极端的理论。

TypeA/Bpersonality

A/B型人格：一种人格变量；个体过于严苛和缺乏耐心（A型）或者悠闲懒散和

不拘束（B型）。

Uncertaintyavoidance

不确定性避免：文化价值中对模糊和不确定性的容忍程度；反映的是按照规则做

事的倾向。

Valence

效价：在期望理论中，个体认为的某一结果对自己的价值。

Virtualteam

虚拟团队：两个或更多的个体通过电子邮件、电话和其他技术联系彼此，扮演不

同相关任务角色的工作组。

Vroom-Yettonmodel

弗罗姆-耶顿模型：认为下属参与是做决策的最佳途径的模型。

Work-familyconflict

工作家庭冲突：家庭要求和工作要求相互矛盾的一种角色冲突形式。