经济纠纷案例

办理经济纠纷案件经验总结（一）

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一、经济纠纷案件大都法律关系明确

经济案件，相对于婚姻案件和刑事案件而言，属于法律关系相对简单的案件，经济案件，一般都有书

面合同，双方权利义务及违约责任都有明确约定，产生纠纷原因一般有：1、一方缺乏诚信；2、对合同条

款理解与适用产生理解上的偏差；3、一方迟延履行，应支付违约责任；4、一方违约解除合同；5、质量或

服务有问题；6、结算问题等等。经济纠纷案件重在合同约定和证据，一般都能事先分析出案件胜败与否，

至于能否得到判决款项，很大程度上取决与对方的经济能力。法律关系明确，只要组织好证据提交和做好

必要的鉴定工作，案件判决结果一般和预测的相一致。

二、经济纠纷案件不宜久拖不决

案件胜诉后能否取得判决款项，很大程度取决于执行力度和对方的财产能力，但对方的财产能力又随

时发生着变化，因此，要抓住时机起诉，速战速决，俗话说“隔手的金子不如到手的铜”，对于被告财产状

况不好的，要尽快财产保全，如果没有进行保全，尽可能的和解争取被告早日支付价款或减少诉讼障碍以

促使尽快判决和早日转入执行程序，对于财力雄厚的被告一般没有必要进行财产保全，因为保全需要支付

保全费和保证金。才外，经济纠纷案件一般涉及标的较大，如果拖延时间太长，可能会给原告造成资金短

缺或资金浪费，会造成更大损失，被告深知这一点，经常以此为筹码要挟原告让步进行谈判。谈判或诉讼

和解，双方都需要筹码，这样才会相对公平的达成和解协议或调解书。同时从效率原则考虑，也不应久拖

不决。有的当事人打官司为了赌气，这就没有必要了，既然是经济纠纷，一切围绕经济服务，而不应当有

赌气成分在。

三、注意预防纠纷和保留证据

第一步，制定完善的合同条款。合同具有法律性质，甚至比法律还要重要，法律只是规定原则性的，

具体权利义务和违约责任都是合同进行约定，法院判决主要依据是合同约定条款，因此合同的制定决定着

纠纷是否产生和官司能否胜诉。

第二步，注意保留证据。在合同履行过程中，必然会出现签收、验收、交接、通知、告知等行为，这

些行为需要用书面资料加以提现，这些书面资料就是将来的证据。很多大的销售合同、建筑合同，在履行

过程中会涉及到众多的上述行为，需要有施工日志或监理记录，这些都是十分重要的证据。

第三步，注意协商。无论哪一方违约，将协商放在第一位，将诉讼放在最后一位。协商过程最好有协

商会议既要，让双方签字，有了协商结果，及时形成书面协议。协议不得为诉讼制造障碍，比如：甲方本

应该支付乙方200万元违约金，但协议结果是甲方一年内一次性支付乙方违约金100万元；在此，我不评

价甲方让步是否应该，而是评价该条款是否得当。该条款明显缺乏制约措施，可以这样约定：甲方本应支

付200万违约金，经友好协商甲方在一年内（或分笔）支付乙方100万元违约金，免除乙方其余违约金义

务，但如果乙方预期未全额支付（包括任一笔），应立即支付300万元违约金。这样约定就有了制约措施，

如果按照先前约定，乙方如果拖延不支付，甲方还必须等到一年后才能诉讼，且只能要求100万违约金，

而不是本来的200万违约金。

四、重视执行工作

很多当事人只重视官司能否胜诉，而忽视了胜诉后能否得到判决款项。事实上，原告大都能够胜诉，

但是胜诉后得不到判决款项的确很多。这就是对执行工作不重视或忽略。

首先分析对方的财产能力，比如：土地使用权、房屋所有权、公司年检、盈利亏损、业务、工程等等

情况，首先对对方的财产状况做出分析。

其次，决策是否需要诉讼或诉前财产保全。

再次，在执行过程中，不要将所有希望寄托到法院执行局，要积极提供可供执行的财产线索，这样法

院才会调查和执行，做好通融工作。

最后，如果被执行人没有财产可执行，人去镂空，或营业执照被吊销，或公司被注销，要审查公司注

册资本是否充实，股东是否有抽逃资金的行为，公司被注销的，要看后续债务承担的承诺。根据上述分析，

决策是否需要追加股东的法律责任。

五、经济纷纷案件类型繁多

经济纠纷，形形色色，在我们的日常生活中主要遇到的有：

1、施工、建筑合同纠纷；

2、房屋买卖纠纷；

3、供销合同纠纷；

4、合伙、联建、合作纠纷；

5、借贷、担保纠纷；

6、其他类型的经济纠纷。

上述各类经济纠纷，虽然案由不同，虽然法律关系不同，但有一点是不变的，都是围绕“合同约定”“证

据”进行，万变不离其中。

针对上述不同类型的经济纠纷案件，我随后逐一评论并举出案例，以分析该类型案件特点和注意事项。

劳动合同管理重点、难点问题。

（一）劳动合同的订立、解除应注意的问题

1、劳动合同的订立、解除应注意的问题：

答：1：核实劳动者的身份；比如;学历、身体条件，是否符合录

用条件,要求劳动者对提供的资料的真实性承担法律责任。2、要求劳

动者不存在和其他单位没有解除合同和虽然解除合同还存在禁止禁

业、或者保密情形。3、明确告知工作环境，工作地点，工作时间等

相关的工作条件。4、休息，休假规定的告知。5、劳动报酬数额以及

发放。6、社会保险的缴纳。7、那种情况视为违约。8、对违约的处

理等等。

劳动合同解除，应当注意的是：第一，尽量让劳动者主动提出解

除劳动合同，第二，注意平时的考核以及登记，并告知劳动者要求其

签字，将工资发放凭证，补偿金发放凭证，解除劳动合同的理由，解

除劳动合同的凭证，这些资料保存好，第三，将解除劳动合同的条件

及结果告知工会，并通知劳动者本人，必要时可以送交劳动局备案。

2、用人单位和劳动者在用工前订立劳动合同，后因一方不实际履

行合同而发生的争议是否属于劳动争议？违约一方承担何种法律责

任？

答：不属于劳动争议，违约方按照合同法的规定承担责任，因为根

据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第三款规定：用人单位和劳

动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起开始建立。

3、劳动合同期满后不及时订立劳动合同，用人单位是否需要支付

劳动者双倍工资？

答：劳动合同期满后，不及时签订劳动合同就是没有劳动合同，

这里就要按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳

动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

4、对职工“自动离职”该如何定性？用人单位对劳动者按“自动离职

处理”，其劳动合同的解除归属于劳动者还是归属于用人单位解除？

这里主要参考1994年劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名

如何界定的复函》以及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第

2条第1项

自动离职指的是没有经过用人单位的批准或者没有告知单位，劳

动者擅自离开工作岗位或者单位的行为。这个事情主要看单位的规章

制度是怎么规定的，如果达到了用人单位的开除条件，那么合同的解

除权就归属于用人单位。这里又一点比较特殊，表面上是公司开除了

员工，事实上是原告自己设计了公司开除他自己的事实，从这一点上

来说，这是员工开除了公司。

5、劳动者工作年限包括《劳动法》实施前后工龄的，其依法解

除合同和违法解除合同得赔偿如何计算？何种情形年限封顶？何种

情形下工资封顶？

答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第97第三款规定：本法施

行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46

条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限自本法施行之日起计

算；办法施行前按照当时有关的法律规定，用人单位应当向劳动者支

付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第47第二款规定：劳动者月

工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上

年度职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月

平均工资的三倍支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二

年。

（二）年终奖的有效规定和发放及争议的处理。

1、离职员工的年终奖金如何避免发放？

答;根据法律规定，奖金是工资的组成部分，工资要由劳动者和用人

单位共同协商确定，但是奖金用人单位可以自由决定，虽然发放奖金

以劳动者是否在册作为条件是不妥当的，但是用人单位还是很乐意这

样做，所以就难免在这里产生劳动争议。如果做到年终奖不发放给离

职员工而又不发生争议了？用人单位在设立年终奖的时候就要科学，

将年终奖的发放设计为在职劳动者，离职的没有资格享受年终奖。

2、年终奖如何才不作为经济补偿金计算基数?

要将年终奖从工资中剥离出来，只能有一个办法，就是将年终奖

纳入《关于工资总额组成的规定》第11条规定的不属于工资的14

项内。就是将年终奖改头换面变成该规定中的一个名目，比如;比如

发放劳保用品费，给派送股份，发放股票、债权利息，自带工具的工

具费，生活困难补助等方式。

3、如何自主决定年终奖的发放条件？

答：这要经过职工大会或者职工代表大会表决通过，或者经工会同意，

向劳动部门备案等方式。可以将年终奖设计成工资基数减少的另一幌

子，这请参照前面的方法解决。可以设计成在职员工，防止员工流失。

4、年终奖争议时效与举证责任的确定问题？

年终奖争议也属于劳动争议，应当适用劳动争议仲裁调解法，所规

定的诉讼时效，

年终奖争议的举证责任应当首先符合民事诉讼举证规则：还要符合

《劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的

主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管

理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

（三）、经济补偿金的合法计算发放和成本控制：

1、合法降低经济补偿金基数得方式有哪些？

答：要降低公司支付补偿金主要从两个方面入手，一是减少工作年限，

二是降低月工资，合法降低经济补偿金基数就是降低月工资，根据《关

于工资总额组成的规定》第11条规定的不属于工资的14项，想尽

一切办法将要发放的工资用该14种名称发放，这是合法降低补偿金

基数的唯一方法。

2、经济补偿金的年限由何种特殊情形？

答：经济补偿金的年限有以下几种特殊情形：

1、非因劳动者原因工作调动的工作年限的计算；

答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第10条规定，劳动者非因

本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人

单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经

向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计

算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作

年限。

2、企业分立、合并后工作年限如何计算；

答：《劳动部办公厅对﹤关于终止或者解除劳动合同计发经济补偿金

有关问题的请示﹥的复函》第四条明确规定：因用人单位的合并、兼

并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，

其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。对企业改制改

组中已经向职工支付经济补偿金的，职工被改组改组企业重新录用

的，在解除劳动合同支付经济补偿金时，职工在改制前单位的工作年

限可以不计算为改制后单位的工作年限。

3、合资企业中工作年限如何计算；

答：《劳动部办公厅关于贯彻﹤外商投资企业劳动管理规定﹥有关问

题的复函》第2条第6款规定：有合资、合作的中方单位安排到合资、

合作企业工作的中方职工，其连续工龄按在原单位工作时间和合资、

合作企业工作时间合并计算。

4、退伍、复原、转业的军龄可否作为计发经济补偿金的工作年

限。

答：《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央《军

队转业干部安置暂行办法》（中发【2001】3号）第37条以及国务

院、中央《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革施行劳动合

同制度的意见》（国发【1993】54号）第5，条规定：退伍、

复原、转业的军龄，计算为接受单位的连续工龄。

3、经济补偿金协议如何避免员工算后账?

答：避免员工算后账就是要约束员工和用人单位解除合同后不再因为

原来的工作关系而和原用人单位发生争议，或者发生争议时用人单位

能稳操胜券。这首先是牵涉到年限和月工资的计算要得到劳动者的认

可，并保存好书面的凭证，第二就是要将双方都认可的解除劳动合同

的理由写清楚，让劳动者签字认可保存书面材料。第三就是工资的结

算以及支付经济补偿金的书面凭证。第四就是劳动者对工作涉及到的

物品、文件等工作相关事情的交接，这也要保存好书面凭证。第五，

及时出具解除劳动合同、终止劳动合同的证明。做好了这几点，就不

怕员工秋后算账了