聂琪

法律规定分析

具体来说，用人单位要适用《劳

动合同法》第40条第3项，行使单方

解除权需满足两个要件：一是实体要

件，即“劳动合同订立时所依据的客

观情况发生重大变化”，并使得原劳动

合同达到无法履行的程度；二是程序

要件，首先，劳企双方必须进行充分

协商，若能协商一致，劳动合同可在

变更后继续履行；其次，若双方未能

协商一致，用人单位需提前三十日以

书面形式通知劳动者本人或者额外支

付劳动者一个月工资。

因此，在实体要件与程序要件均

满足的情况下，可以解除劳动合同。

其中，程序要件的满足可以通过出具

协商记录、工资支付凭证等进行判断，

实现较为容易；但能否适用该条款

的关键就在于如何认定实体要件的成

立，即劳动合同订立时所依据的客观

情况是否发生重大变化，且致使原劳

动合同无法履行。

目前，只有原劳动部办公厅1994

年制定的关于印发《关于〈劳动法〉

若干条文的说明》（以下简称《说明》）

第26条，对“客观情况发生重大变

化”作出了解释。即：“本条中的‘客

观情况’指：发生不可抗力或出现致

使劳动合同全部或部分条款无法履行

的其他情况，如企业迁移、被兼并、

企业资产转移等，并且排除本法第

二十七条所列的客观情况。”可以看

出，《说明》中的条款对客观情况仅

列举了三种具体形式，导致实务中部

分案例将“客观情况发生重大变化”

仅仅理解只包括这三种情形。

笔者考察司法实践中被认定为

“客观情况发生重大变化”的常见情形，

将其分为以下五类，以期通过对种类

之间共性和差异的提炼，归纳得出判

断的普适性标准。

符合“客观情况发生重大变化”

的情形归类

企业搬迁。

企业搬迁是适用《劳

动合同法》第40条第3项最为常见的

情形，如下页图所示，根据企业的搬

迁原因，可以分为因政策而搬迁和出

于自身规划而搬迁。

因政策而搬迁是指政府出于区域

规划、环境保护等公共利益的需要，

要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁

移范围。而出于自身规划而搬迁，是

企业为了长远发展而做出的主动选

择。当企业出于自身规划而搬迁时，

需要考察劳资双方有无相关约定，在

无约定或者约定模糊时，进入迁移范

围的判断范畴。

如果企业迁移到了原来的行政区

划之外，则要进一步判断用人单位是

否为劳动者提供相关条件，比如，是

否提供上下班车、交通补贴、集体宿

舍、调整上下班时间等。如果企业没

虽然基于倾向保护劳动者原则，

《劳动合同法》对用人单位辞退劳动

者的情形限制得十分严格，但为了保

障用人单位能在劳动合同无法如期

履行时有一定的救济方式，故在第

40条第3项规定了用人单位可以无

过失辞退劳动者的情形，即“劳动

合同订立时所依据的客观情况发生

重大变化，致使劳动合同无法履行，

经用人单位与劳动者协商，未能就

变更劳动合同内容达成协议的”，用

人单位提前三十日以书面形式通知

劳动者本人或者额外支付劳动者一

个月工资后，可以解除劳动合同。

然而，在实践中却存在着用人单位

滥用此规定的现象，给劳动者的合法

权益带来了损失。

《劳动合同法》第40条第3项的

出现，是由劳动合同属于继续性合同

和关系契约的本质所决定。

其一，继续性合同是指合同双

方在履行过程中不断产生循环的权利

义务，合同的履行时间较长，时间因

素决定了合同双方的总给付范围。时

间的长期性决定了劳企双方在订立合

同之时很难预见之后的履行障碍，应

当允许劳企关系存在一定的弹性和自

由。

其二，劳动关系是劳企双方基于

信任而建立的，若用人单位可以随意

解除劳动合同，会极大破坏双方的信

任关系，因此必须加以限制。

论《劳动合同法》第四十条第三项中的

“

客观情况发生重大变化

”

■

聂琪

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50中国人力资源社会保障2020年第9期

有提供相关条件或者提供的相关条件

仍然不足以抵消对劳动者重大不利影

响，则应当认定为客观情况发生重大

变化。

被兼并。

被兼并包括破产重整和

兼并重组两种情形。破产重整是指

由法院主持进行的对濒临破产的企

业的资本结构调整。兼并重组，则

需要注意其与企业兼并的区别，前

者是企业濒于破产边缘时发起的自

救行为，后者往往是为了扩大生产

经营，追求盈利最大化，两者根本

出发点不一致。

政策原因。

政策原因导致劳资双

方签订合同时所依据的客观情况发生

重大变化，主要包括企业改制和政府

关停两种情形。企业改制主要是指事

业单位和国有企业为建立现代企业制

度而进行的制度改革。政府关停主要

是地方政府因卫生环境等要求企业关

停生产线，导致部分工人失业。此种

情形下，一般会有相关政府部门的文

件、决定、通知等。

市场经营。

市场经营包括严重亏

损、经营困难，内部组织结构调整，失

去部分业务，科技进步做出调整四种情

形，其核心均为用人单位面对市场经营

风险主动进行调整。这一类型是司法实

践中分歧最大的部分。支持的观点认为

企业面对商业风险做出调整无可避免，

符合经济发展的需求；反对观点则认为

有经营即有盈亏，属于市场规律，不应

由劳动者承担企业风险。

主体调整。

主体调整是指有管理

权的公司对下级公司组织架构的调

整，包括母公司对子公司的管理、总

公司对分公司的管理及集团公司对集

团内部成员公司的管理。主体调整与

市场经营存在相同的问题，即两者同

属于用人单位出于经营方式调整而进

行的主动行为。

客观情况发生重大变化的具体标准

实质上，客观情况发生重大变化

认定标准的宽窄是用人单位用工自主

权与倾斜保护劳动者利益两种价值的

较量。笔者尝试提出以下判断标准：

首先，判断用人单位裁撤岗位、

整合部门等行为是出于客观原因不得

已为之还是面对商业风险主动为之。

企业迁移、被兼并、政策因素等均属

于有明确的客观原因导致用人单位进

行相应调整。这些情形符合《说明》

第26条的“客观性”要求，一般可以

适用《劳动合同法》第40条第3项。

其次，确保“客观情况发生重大

变化”的“客观性”并非是指全然排

除用人单位面对商业风险主动调整的

行为。

原因有以下三点：其一，用人

单位自进入市场就无时无刻不面临着

商业风险，如果因此而做出的调整均

属于“客观情况发生重大变化”，劳动

者则失去了在立法价值上的优先保护

地位，容易造成社会不安定因素。其二，

劳动合同属于关系契约，具有长期性，

应当允许履行过程中根据实际情况进

行调整。其三，纵观劳动立法，倾斜

保护劳动者的价值取向贯彻始终，但

必须正视倾斜保护的手段与程度，如

果对用人单位的限制过于严格，将不

利于经济的长远发展。因此，凡属于

市场经营或者主体调整等类型下的调

整行为，应当考察其调整的具体原因，

不能“一刀切”地进行认定。

再次，用人单位做出的相关调整

必须达到使原劳动合同不能履行的程

度，只能通过协商变更劳动合同才能

继续履行，方可称为“客观情况发生

重大变化”。

一方面，需要考察用人

单位做出调整的变化程度，如工作地

点、工作岗位等的变动是否对劳动者

的生活造成实质性影响；另一方面，

要分析用人单位是否有和劳动者平等

协商、解决问题的诚意。

随着经济的发展，用人单位主动

适应市场环境、调整经营战略的行为愈

加频繁，《劳动合同法》第40条第3项

的重要性逐渐凸显，如何认定客观情况

发生重大变化成为目前亟待解决的问

题。一方面，要在实践中不断总结经验，

以构建和谐劳动关系为目标处理相关

争议；另一方面，也期待立法层面对“客

观情况发生重大变化”作出具体解释，

以正确适用《劳动合同法》第40条第

3项，兼顾社会稳定与经济发展。

（作者单位：四川大学法学院）

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企业搬迁法律关系分析

因政策要求而搬迁

出于自身规划而搬迁

劳动合同有约定

无约定或约定模糊

迁移范围

在行政区划内

在行政区划外

提供了相关条件

并未提供相关条件

搬迁

原因

51中国人力资源社会保障2020年第9期