KPI指的是什么

什么是KPI绩效考核法

什么是KPI绩效考核法

KPI绩效考核概念：

关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个

关键指标的考核，将关键指标当作评估规范，把员工的绩效与关键指标作出比【1】较地评

估办法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须合乎

SMART原那么：具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、

时限性(Time-bad)。

KPI绩效管理

formanceIndicators关键业绩指标

企业的生产过程是劳动者运用劳开工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个根

本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预

测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生

产、充沛开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种办法的优点是规范比拟鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定规

范难度较大;不足一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容短少一定的评

估，应当适当的注意。

KPI法合乎一个重要的管理原理--"二八原理";。在一个企业的价值发明过程中，存

在着"20/80";的规律，即20%的骨干人员发明企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八

原理";同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关

键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

(KeyPerformanceIndicator,关键绩效指标)

企业关键业绩指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、

输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，

是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的根底。KPI可以使

部门主管明确部门的主要责任，并以此为根底，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的

切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原那么。SMART是5个英文单词首字母的

缩写：

-S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;

-M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指

标的数据或者信息是可以获得的;

-A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，防止设立过

高或过低的目标;

-R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧

密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，

必须经过他们的共同认可和承诺。

-T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

KPI指标

KPI指标，全称KeyPerformanceIndication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某

一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目

标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理

系统的根底。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评办法。KPI可以使部门主管明确部

门的主要责任，并以此为根底，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的根

底之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

常见的三种KPI指标

关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应到达的规范，以量化最好。

最常见的关键业绩指标有三种：

一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等;

二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等;

三是组织类指标，如称心度水平、效劳效率等。

KPI指标选择

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同

上山型岗位上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比方业务员的销

售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重到达40%以上。

上山型岗位KPI指标选取顺序为：1)业绩生产类指标;2)能力指标;3)职能类指标。平

路型岗位

平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较

少超过30%以上。

平路型岗位KPI指标选取顺序为：1)职责、职能类指标;2)胜任力指标;3)工作业绩指

标。下山型岗位

下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含假设干个小指标，分类

较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税过失率等要求。研发类下

山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，

指标及目标值变动较大。

下山型岗位KPI指标选取顺序为：1)胜任力指标;2)业绩产出指标;3)职能职责类指标。

此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

具体操作流程

确立KPI指标的要点在于流程性、方案性和系统性，其具体的操作流程如下：

(一)确定业务重点。明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨

分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些

关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

(二)分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应

部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实

现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

(三)分解出个人的KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，

分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，

也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。

(四)设定评价规范。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决"评价

什么";的问题;而规范指的是在各个指标上分别应该到达什么样的水平，解决"被评价者怎样

做，做多少";的问题。

(五)审核关键绩效指标。比方，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指

标进行评价，结果是否能取得一致?这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作

目标?跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效

指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标

及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，

那么该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比方，跨部门的指标就不能作为基层员工

的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

什么是KPI绩效考核法