考核绩效

关于绩效考核方案十篇

绩效考核方案篇1

一．总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企

业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部

门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理

机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行

评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等

提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三．考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工

实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四．考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺

岗）的员工。

五．考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项

实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理

助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理

部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门

主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：__X

副主任：__X、__X

成员：______________________________

2.各成员职责

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公

司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，

主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委

员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责

对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考

核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六．考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次

年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核

的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核

结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员

工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的

时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提

前）

七．考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核

三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权

重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指

标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考

核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门

性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，

并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审

计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中

心。

八．考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本

人自评占20%、上级评议占80%。

九．考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列

明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序

如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打

分；

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行

评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准

权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核

汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用

意见。

5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核

资料归档。

十．绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面

谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工

制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员

工填写的部分。

２.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分

钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈

结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办

公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办

公室。

十一.考核结果及其应用

１.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、

称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以

下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、

薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖

金元的奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，

但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、

降职、调岗、辞退等惩罚处理。

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降

职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二．考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到

公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大

异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核

申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序

如下：

１.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细

填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门

主管进行解释和处理；

２.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委

员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

３.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉

人。

十三．考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。

考核资料管理工作具体规定如下:

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审

批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

绩效考核方案篇2

为了贯彻落实县委九届八次全委(扩大)会议精神，大力营造

爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目标任务顺利完成，

遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特

制订本方案。

一、考核目标

以“__大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效

率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新

结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为

目标，推动我县教育又好又快发展。

二、考核对象

教育局全体干部。

三、考核组织形式

(一)成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组

长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负

责人组成。

(二)考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼

任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工

作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、

举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工

作有据可查;每次绩效考核加(减)分数，考核组应立即填写“教

育局绩效考核加(减)分数通知书”，通知被考核人，并由被考核

人签字后办公室存档。

(三)考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、

领导交办事项等完成情况。

2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事

项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室

及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

四、考核方法

1、量化与评价相结合。

2、季度检查与年考评相结合。

3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点

评。

4、基本考核+加(减)分相结合。

5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。

6、综合考核实行百分制。

7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、

领导集中五个部分;每个部分都以百分为基数，实行加减分数记

分。

8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

五、考核等次

1、70分以上为优秀、称职，60分-69分为基本称职，59分

以下为不称职。

2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、

考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、

优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，

在70分(含70分)以上中产生。

4、科室综合考核奖励前1-2名

5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，

本人得分占25%。

六、奖励和惩罚

(一)奖励

1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖

励

2、业务工作、报表获得县级以上(含县级)奖项的，按等次

分别给予加分。

3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予

加分。

(二)处罚

有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。

1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的

2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责

任人。

3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行

政处分的。

4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。

七、考核内容及分值

1、综合考评内容及分值(见附件)

2、业务考评内容及分值(见附件)

3、考勤纪律内容及分值(见附件)

4、民主投票内容及分值(见附件)

5、领导集中内容及分值(见附件)

八、附则

1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室

负责组织实施。

2、本办法从20__年1月起执行。

绩效考核方案篇3

为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及

能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工

与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，

并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，

现拟定此考核方案。

一、适用范围

该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值

班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、

以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容

根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分

别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核

(1)一线员工包括：营业员

(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事

件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、

工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%)：

百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务

规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行

为。(顾客满意加1分，不满意减1分)

②工作态度(10%)：

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一

次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质(10%)：

员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是

否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体

现，只作为考核原始数据依据。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①任务完成业绩(40%)：

指标任务完成率;换算成40分制。

②工作职责的履行情况(10%)：

有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他

临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进

行完全评定一次。

③临时工作任务执行情况(10%)：

交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务

结束评一次，或每月部门主管评一次。

④业务技能测试(10%)：

部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平

均分。

2、值班经理绩效考核

(1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

(2)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门

工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情

况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

(3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)

①言行品格(10%)：

从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考

评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、

引导员工行为。

②职业素质(10%)：

公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

③工作态度(10%)：

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每

请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1

分，关键时刻耽误工作进展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣

传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工

传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态

度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素

质。

(4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)。

①部门工作安排与分配(20%)。

绩效考核方案篇4

绩效考核方案实施的必要性

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效

不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企

业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是

情理法。

不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核

他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。

绩效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目标

2、量化的管理标准

3、良好的职业化的心态

4、与利益、晋升挂钩

5、具有掌控性、可实现性

考核方案制定的基本点

对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。

对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。

根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。

业绩好、行为差的员工，应限制使用；

业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；

业绩差、行为好的员工，应培养使用；

业绩好、行为好的员工，应予以重用。

业绩考核包括什么

业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。

目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核

是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落

实而得；

职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售

额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。

平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核

行为考核包括什么

行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规

则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考

核。纪律往往与扣罚结合在一起。

品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。

绩效考核方案制订流程

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的

第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的

________有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门

及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考

核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分

成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必

须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同

上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一

种设计方法。

选择关键指标

同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核

指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会

有所不同。

选取关键考核指标的选取顺序：

1、时间〉质量〉利润

2、先生存后发展

3、先客户后大客户

行为指标量化

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

形成考核表

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，

具备极强的可操作性。

KPI绩效考核方案制定

KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，KPI

是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主

管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡

量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可

行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有

很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配

的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有

很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企

业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干

人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”

同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，

必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住

业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面

进行。

1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认

识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作

为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分

摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指

标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的

考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额

完成一项指标就加X分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的'

定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要

签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的

确认。

6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指

标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核

最大化的反映员工的工作绩效。

7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习

惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

绩效考核方案制定五要素

1.高层管理者高度重视

绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管

理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家

对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者

和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪

尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩

效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都

需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。

所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工

作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，

其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作

的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

2.直线管理者责任到位

除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效

责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门

的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过

程。

一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应

该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推

广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的

细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考

核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成

“无源之水，无本之木”。

3.方案设计科学合理

绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常

重要的。

一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、

谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果

如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分

层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、

绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二

八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据

岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值

的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初

衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效

工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等

方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三

方机构协助制定。

4.方案宣传要深入基层

方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方

面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理

者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进

工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了

解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企

业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传

工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方

式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。

5.沟通贯于始终

企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。

然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估

阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同

阶段都要贯穿始终。

从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自

己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提

升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效

考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一

种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从

管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工

作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很

好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

绩效考核方案篇5

为了增强责任意识，调动大家的积极性，提高工作效率、执

行力，确保“保证提前交货”目标的实现，特制定本绩效考核办

法。

第一条被考核对象：木制品车间、涂装车间、地板车间、

装饰板车间班组长及其以上管理人员。

第二条考评成员：生产部、人事部

第三条考核内容：

生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。

第四条考核方式：

1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩

奖惩。

2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其

中，造型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核;饰板

班以压饰面及柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为

考核项目。

3、工资与绩效挂钩基数的确定：

⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;

绩效考核办法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额

与绩效挂钩。

第五条生产计划完成率考核标准

1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算

依据，《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产

品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数

量应作冲减。

2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计

划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段，第

阶段计划进度占月度计划的12.5%，第三、四阶段超出计划部分

按50%计核产能。

4、奖励标准：

木制品、涂装车间：

月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数

奖8%。

月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数

奖12%。

月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数

奖16%。

月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖

20%。

装饰板、地板车间：

月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数

奖5%。

月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数

奖8%。

月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数

奖10%。月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数

奖15%。

5、处罚标准：

木制品、涂装车间：

月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;

月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣

罚6%;

月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣

罚8%;

月综合产品计划完成率达到80%，不足85%，按挂钩基数扣

罚10%;月综合产品计划完成率为80%以下，按挂钩基数扣罚

15%。

装饰板、地板车间：

月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;

月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣

罚6%;

月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣

罚8%;

月综合产品计划完成率为85%以下，按挂钩基数扣罚10%;

第六条产品合格率达成率考核标准

1、以质检部《质量月报表》为计核依据。

2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序计划指

标

3、奖励标准(四个车间)：

产品合格率达成率为101%(含)，不足103%，按挂钩基数奖

6%。

产品合格率达成率为103%，不足106%，按挂钩基数奖8%。

产品合格率达成率为106%(含)以上，按挂钩基数奖10%。

4、处罚标准(四个车间)：

产品合格率达成率为99%(含)，不足101%，不予处罚。

产品合格率达成率为97%(含)，不足99%，按挂钩基数扣罚

5%。

产品合格率达成率为95%(含)，不足97%，按挂钩基数扣罚

7%。

产品合格率达成率为95%(不含)以下，按挂钩基数扣罚10%。

第七条产品返工考核标准

1、返工产品滞留期限处罚标准：

①以《产品返工跟踪表》为依据，按交接单批次和日期计算。

②各工序考核标准量化如下：

造型班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;

木线班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;

打磨班产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件;

描色班和索色班产品返工不超过2天，每超过一天罚款20

元/件;

面漆工序产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件。

③返工产品在本工序滞留超期两天以内，由该班班长、组长

分别承担60%、40%罚款，超三天(含)以上由该班班组长、车间

助理级及以上管理人平均承担罚款。

④返工产品滞留超期10天(含)以上或由于车间管理人员原

因造成延期，由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款(班组

长不承担罚款)。

2、产品返工费用考核标准：

①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任

划分。

②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。

第八条其它原因考核

①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的，受影响的

产品数量不列入考核基数，此外部因素由生产部裁定。

②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完

成相对应的产品，超出指定范围内的产品，超出部分数量按30%

计核产量(因材料影响除外)。

第九条考核期限

本考核办法从20__年3月1日起施行，以往考核办法与本

办法不相符合的，以本办法为准。

绩效考核方案篇6

为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作

积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在

20__年起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩

挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工

的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的

员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、

晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“千斤重担大

家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动

机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。

一、允许员工入股

对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公司同意

后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集

团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股

仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不

超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。

二、个人收入和绩效考评挂钩

凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由

两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩

效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和

必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。

1、应聘员工的个人收入组成：______元/月/人的基本工资

（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。

2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工

资。

三、考核晋升及奖励办法

1、应聘员工

A、聘用员工半年或年终完成____万元毛利的，可以经过绩

效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），

同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资____

元+电话费补贴____元。如第二年半年考核未完成____万元毛利

任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效

考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始

享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资______元+电话

费补贴______元。如第二年半年考核未完成______万元毛利任务

的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

C、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年

终完成____万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总

监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资______元+岗

位工资______元+电话费补贴______元。如第二年半年考核未完

成__万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

D、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年

终完成____万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经

理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资

______元+电话费补贴______元。如第二年半年考核未完成____

万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

E、旅行社计调人员的个人收入______元/月/人，为保证工

作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成

绩优异者给予奖励，每人计提作业费__元/人，待团队行程结束

后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失

费由计调全部承担。

F、经过年终测评，聘用员工在测评结果公经济后即日始自

行解除聘用合同。

2、在编员工

在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能

完成任务，又无正当理由（正当理由包括：因病住院一个月以上、

外出经济团累计______天以上、专职财务人员除外），经过年终

测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上

岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决定。

四、为吸纳社会及民间资本支持我社的发展，允许旅行社以

外的自然人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支

持与关心本旅行社业务的编外人员，按事先约定的办法一团一议

进行奖励。

五、此方案从批准之日开始施行，试行一年。

绩效考核方案篇7

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑

有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激

励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

一。薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金；

1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异

地工作补贴，但不享受交通补贴；

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、

参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个

人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收

款奖

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖

金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，

上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

（2）销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的

50％计提奖金。

（3）提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到

房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提

前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元

／m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发

总额的110％支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，

按个人奖金应发总额的100％支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，

按个人奖金应发总额的80％支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金

应发总额的60％支付。

三、关于进级标准

1.升降级标准：

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个

月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参

加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二

级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置

业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员

工。

五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效考核方案篇8

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护

理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积

极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护

士绩效考核方案，具体内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考

核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容

有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟

通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考

试。

4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：

护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

（2）发表论文者予当月加10分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参加全院业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目

（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+

科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护

理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

（一）医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

（二）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）

②业务能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作态度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为

良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，

一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核

(四)住院患者满意度

（五）加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称

晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果

反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培

训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优

职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），

无故不参与考核者评定为不称职。

护理部

绩效考核方案篇9

生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促

使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞

达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：

对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、

合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化

建议则为加分项。

1、账务登记差错率。

权重25%；考评办法：①目标值为0，达到目标值，得满分

100分；②差错率每提高1%扣--分，差错率超过5%时记为0分；

信息仓储经理、财务部的检查记录。

2、账务卡核对工作按时完成率。

权重20%，考评办法：①账务卡核对工作100%按时完成，得

满分10分；②每降低1%扣除--分，低于95%使记为0分；信息

仓储经理、财务部的检查记录。

3、财务数据按时记录入准确率。

权重15%，考评办法：①。目标值为100%，达成目标值得满

分100分；②。每降低1%扣--分，及时率低于95%时记为0分。

信息仓储经理、财务部的检查记录。

4、仓储财务报表质量。

权重20%，考评办法：①。报表内容全面、数据准确真实，

得满分100分；②。报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次

扣--分，发现次数超过3次，该项考核记为0分；信息仓储经理、

财务部的检查记录。

5、仓储财务报表编制及时率。

权重10%，考评办法：①。目标值为100%，达到目标值，得

满分100分；②。每降低1%扣--分，及时率低于95%时记为0分。

信息仓储经理、财务部的检查记录。

6、财务资料完整率。

权重10%，考评办法：①。账务资料无缺失、无破损，得满

分100分；②。每出现一次公司规章制度，扣--分；信息仓储经

理、财务部的检查记录。

7、制度遵守情况。

按照实际分数扣分。考评办法：①每违反一次仓储作业规章

制度，扣--分，②每违反一次公司规章制度，扣--分，信息仓储

经理检查记录、公司违纪处理罚单。

此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

绩效考核方案篇10

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力

和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优

化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本

考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员

薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公

司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的

考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为

薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求

考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵

照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时

告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，

每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或

下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过

各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指

标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实

际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实

际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人

数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人

数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品

的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户

总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。

它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复

的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总

接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到

客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒

的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在

20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根

据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主

管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作

出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服

绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在

实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客

服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述

各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，

熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核

者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考

评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所

对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标

以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），

询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单

价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占

5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也

需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自

评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到

低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客

服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上

的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在

80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分

的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者

将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。

客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，

旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工

作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”

若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，

优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖

励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此

设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评

结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主

管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，

由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、

公正。

九、考评结果及奖惩

1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、

职位晋升挂钩，具体考核等级评定及奖励标准如下表：

考核等级评定及奖励标准

通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化

率、下单成功率、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各客

服人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和

适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队力量。公司将依照

特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持

和鼓励，具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等，以

次来鼓励客服团队争先创优，追求卓越。具体指标计量方法及短

板分析详见附件中示例。

2、激励方法

3、惩罚方法（视自身情况而定）

经考核总分值在70分以下，经指导、教育无明显进步者，

将终止聘用。