劳动关系管理

劳动关系管理常见的问题有哪些

劳动关系管理常见的问题有哪些？店铺⼩编做了有关介绍，你可以看⼀看。

劳动关系管理常见的问题有哪些

1、⽤⼈单位订⽴哪些规章制度必须要与职⼯协商?

根据相关规定，⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福

利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表

⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。在规章制度和重⼤事项决定实施过程

中，⼯会或者职⼯认为不适当的，有权向⽤⼈单位提出，通过协商予以修改完善。

2、劳动者到新单位后，什么时候开始签?

《劳动》第7条规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。”第

10条规定：“建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。”《劳动合同法》第10条规定：“已建⽴劳动关系，未同时订⽴书

⾯劳动合同的，应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。”

3、单位的规章制度必须公⽰才有效吗?

《劳动合同法》第4条规定：“⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告

知劳动者。”因此，凡是没有经过公⽰或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效⼒。

4、⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀年仍未与劳动者签劳动合同怎么办?

针对不少⽤⼯单位不与劳动者订⽴劳动合同的问题，《劳动合同法》第14条规定，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀

个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，视为⽤⼈单位已与劳动者订⽴，并应在此前的11个⽉中向劳动者每⽉

⽀付⼆倍的⼯资。

5、⽤⼈单位能扣押劳动者的⾝份证吗?

⽤⼈单位招⽤劳动者，不得扣押劳动者的居民⾝份证和其他证件，⽤⼈单位如违反本法规定，扣押劳动者居民⾝

份证等证件的，由劳动⾏政部门责令限期退还劳动者本⼈，并依照有关法律规定给予处罚。

6、⼤学应届毕业⽣提前，劳动关系从何时起算?

根据《劳动合同法》第10条规定：⽤⼈单位与劳动者在⽤⼯前订⽴劳动合同的，劳动关系⾃⽤⼯之⽇起建⽴。这

种规定在⼀定程度上减少了在现实⽣活中争议和纠纷的发⽣。⽐如，即将毕业的在校⼤学⽣毕业前与⽤⼈单位提前签

订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之⽇起计算。

7、三⽅就业协议的订⽴是否意味着劳动关系建⽴?

《劳动合同法》规定，劳动关系⾃⽤⼯之⽇起建⽴。⼊职报到通常被认为是开始提供劳动的起点，也因⽽被认为

是建⽴劳动关系的时间，即⽤⼯之⽇。

8、在单位连续⼯作满10年可签⽆固定期合同吗?

《劳动合同法》规定，劳动者在同⼀⽤⼈单位连续⼯作满⼗年后，劳动者提出或者同意续订、订⽴劳动合同的，

除劳动者提出订⽴固定期限劳动合同外，应当订⽴⽆固定期限劳动合同。同⼀单位连续⼯作⼗年以上具体是指劳动者

与同⼀⽤⼈单位签订的劳动合同的期限不间断达到⼗年。如有的劳动者在⽤⼈单位⼯作五年后，离职到别的单位去⼯

作了两年，然后⼜回到这个单位⼯作五年。虽然累计时间达到了⼗年，但是期限有所间断，不符合在“该⽤⼈单位连

续⼯作满⼗年”的条件。此外《劳动合同法》还规定，⽤⼈单位初次实⾏劳动合同制度或者国有重新订⽴劳动合同

时，劳动者在该⽤⼈单位连续⼯作满⼗年且距法定退休年龄不⾜⼗年，可以签订⽆固定期限劳动合同。

9、连续订⽴两次固定期劳动合同，第三次就可签⽆固定期合同吗?

《劳动合同法》规定，连续订⽴⼆次固定期限劳动合同，且劳动者没有下列情形发⽣，再续订劳动合同，应当订

⽴⽆固定期限劳动合同：

(1)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的；

(2)严重违反⽤⼈单位的规章制度的；

(3)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；

(4)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒

不改正的；

(5)因以欺诈、胁迫的⼿段或者乘⼈之危，使对⽅在违背真实意思的情况下订⽴或者变更劳动合同的情形致使劳动

合同⽆效的；

(6)被依法追究刑事责任的；

(7)劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作

的；

(8)劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的。

10、劳动合同的内容应当具备哪些法律规定的必备条款?

《劳动合同法》第17条规定劳动合同应该具备：⽤⼈单位的名称、住所和法定代表⼈或者主要负责⼈；劳动者的

姓名、住址和居民⾝份证或者其他有效⾝份证件号码；劳动合同期限；⼯作内容和⼯作地点；⼯作时间和休息休假；

劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试⽤期、

培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

11、单位只签⼀年劳动合同，试⽤期三个⽉可以吗?

这是不对的，如果单位只签⼀年劳动合同，试⽤期不能超过⼆个⽉。根据《劳动合同法》第19条规定，劳动合同

期限不同，试⽤期的长短也不同：劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉；劳动合同期限⼀年

以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉；三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。

《劳动合同法》同时规定，同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。⽽且在以完成⼀定⼯作任务为期限的劳

动合同中或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。

12、试⽤期是否包含在劳动合同期限内?

试⽤期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。现实⽣活

中，有些⽤⼈单位往往对于试⽤期内的劳动者不签订正式的劳动合同，⽽经常会等到劳动者“转正”以后，再签订劳动

合同。⾸先，⽤⼈单位的这种做法是错误的；其次，即使在试⽤期内不签订劳动合同，试⽤期的期限仍然是计⼊劳动

合同期限内的。

13、劳动者试⽤期的⼯资有最低标准吗?

《劳动合同法》对试⽤期的⼯资进⾏了规范：劳动者在试⽤期的⼯资不得低于本单位相同岗位最低档⼯资或者劳

动合同约定⼯资的80%，并不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯资标准。

14、在试⽤期内，⽤⼈单位能随意吗?

在试⽤期中，除⾮劳动者发⽣以下情形之⼀，否则，⽤⼈单位不得解除劳动合同：

(1)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的；

(2)严重违反⽤⼈单位的规章制度的；

(3)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；

(4)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒

不改正的；

(5)因以欺诈、胁迫的⼿段或者乘⼈之危，使对⽅在违背真实意思的情况下订⽴或者变更劳动合同的情形致使劳动

合同⽆效的；

(6)被依法追究刑事责任的；

(7)劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作

的；

(8)劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的。此外，即使劳动者符合上述情形之

⼀，⽤⼈单位需要在试⽤期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

15、试⽤期期间单位应该给职⼯缴纳社会保险吗?

单位应当为试⽤期内的劳动者缴纳社会保险。

据《劳动合同法》规定，试⽤期包含在劳动合同期限内。既然试⽤期属于劳动合同期限的范围，员⼯就有权享受

各项社会保险，即养⽼保险、⼯伤保险、医疗保险等等。如果单位没有在职⼯试⽤期期间缴纳社会保险，可以在正式

签订劳动合同之后为职⼯补缴。

16、单位提供什么样的培训才能与职⼯签订服务期条款?

可以与该劳动者订⽴协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。

(1)⽤⼈单位提供专项培训费⽤。这笔专项培训费⽤的数额应当是⽐较⼤的，这个数额到底多⾼，劳动合同法没有

规定⼀个具体的数额，将来可由各地⽅予以细化。

(2)对劳动者进⾏的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。⽐如从国外引进⼀条⽣产线、⼀个项⽬，必须有

能够操作的⼈，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后⼲这个活，这个培训就是本条所指的培训。

(3)培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管是否脱产，只要⽤⼈单位在国家规定提取的职

⼯培训费⽤以外，专门花费较⾼数额的钱送劳动者去进⾏定向专业培训的，就可以与该劳动者订⽴协议，约定服务

期。

17、单位对职⼯进⾏职业培训可以约定服务期吗?

⽤⼈单位对劳动者进⾏必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。《劳动法》规定，⽤⼈单

位应当建⽴职业培训制度，按照国家规定提取和使⽤职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进⾏职业培

训。从事技术⼯种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。法律之所以规定服务期，是

因为⽤⼈单位使劳动者接受培训的⽬的，在于劳动者回来后为单位提供劳动，劳动者服务期未满离职，使⽤⼈单位期

待落空。通过约定服务期，可以平衡双⽅利益。

18、劳动者违反服务期约定要⽀付违约⾦吗?

《劳动合同法》第22条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。违约⾦的数额不

得超过⽤⼈单位提供的培训费⽤。⽤⼈单位要求劳动者⽀付的违约⾦不得超过服务期尚未履⾏部分所应分摊的培训费

⽤。

⽤⼈单位与劳动者约定违约⾦主要包含两层意思：第⼀，劳动者违反服务期约定应当向⽤⼈单位⽀付违约⾦，体

现了合同中的权利义务对等原则。第⼆，⽤⼈单位与劳动者约定违约⾦时不得违法，即约定违反服务期违约⾦的数额

不得超过⽤⼈单位提供的培训费⽤。劳动者违约所⽀付的违约⾦不得超过服务期尚未履⾏部分所应分摊的培训费⽤，

这体现了该法对劳动者的保护。

19、什么是商业秘密?⽤⼈单位可以与劳动者签订“保密协议”吗?

根据我国《反不正当竞争法》规定，“商业秘密”是指不为公众所知悉、能为权利⼈带来经济利益、具有实⽤性并

经权利⼈采取保密措施的技术信息和经营信息。在我国，法律允许劳动关系当事⼈之间通过合同约定有关保守商业秘

密的权利和义务。《劳动合同法》第23条第⼀款也规定，⽤⼈单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守⽤⼈单位的商

业秘密与知识产权相关的保密事项。因此，劳动者与⽤⼈单位之间的保密约定，既可以以保密条款的形式写⼊劳动合

同，也可以单独订⽴⼀份保密协议。两种形式的效⼒是相同的。

20、保密协议是否可以约定违约⾦?

保密协议不能约定违约⾦，《劳动合同法》第25条规定只有在与培训服务期这两种情形下可以约定违约⾦。因此

员⼯违反保密协议时，⽤⼈单位只能主张损害赔偿，举证难度较⼤，不易于操作。对此有两种应对措施：其⼀，明确

约定损害赔偿的项⽬及计算⽅式，如引发的⽤、诉讼费⽤、调查费⽤、公正费⽤等都包括在损失之内；其⼆，同时订

⽴竞业限制协议，这样可以在竞业限制条款中约定违约⾦。

21、保密义务是员⼯的法定义务吗?⽤⼈单位是否必须向义务员⼯⽀付保密费?

是法定义务，⽤⼈单位不是必须⽀付保密费。保密义务是劳动合同的随附义务，⽤⼈单位与员⼯建⽴了劳动关系

后，员⼯的义务之中就包括了对⽤⼈单位商业秘密的保守义务。⽤⼈单位即使没有向员⼯⽀付保密费，甚⾄即使没有

与员⼯签订保密协议，员⼯也有保密的法定义务。或者可以这么认为，⽤⼈单位向员⼯⽀付的正常⼯资⾥⾯就包含了

保密义务的对价。

22、保密费是否是⼯资?

答案是肯定的。⼯资包括津贴、补贴，保密费相当于⼀项员⼯的特殊津贴或岗位津贴，根据国家统计局《关于⼯

资总额的规定》属于⼯资的范围。

23、保密费能否代替竞业限制补偿⾦?

不能。保密费与竞业限制补偿⾦的含义、性质及发放时机都是不同。按《劳动合同法》第23条的规定，竞业限制

必须由⽤⼈单位⽀付竞业限制补偿⾦，且该补偿⾦必须在离职后按⽉发放。⽽保密费⼀般是在职期间发放。

24、是否可以约定劳动者违约时保密费退回?

不能。理由是这种约定实质上是⼀种关于违约⾦的约定，⽽按照《劳动合同法》第25条的规定，除了培训服务期

与竞业限制这两种情况外，约定违约⾦条款是⽆效的。

25、⽤⼈单位要求劳动者签订“竞业限制”的相关协议，必须给予补偿吗?答：单位与劳动者签订“竞业限制”协议以

后，赋予了劳动者在“竞业限制”⽅⾯的义务，因此，单位应对签订了“竞业限制”条款的劳动者给予⼀定的补偿。

根据《劳动合同法》第23条第⼆款规定：单位与劳动者签订“竞业限制”条款的同时，要约定在解除或者后，在竞

业限制期限内按⽉给予劳动者经济补偿。补偿⾦的数额由双⽅约定。⽤⼈单位未按照约定在劳动合同解除后向劳动者

⽀付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。

26、劳动者违反“竞业限制”约定要⽀付违约⾦吗?

劳动者⼀旦违反“竞业限制”约定，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。《劳动合同法》第23条第⼆款规定，⽤

⼈单位要与劳动者约定，在解除或者终⽌劳动合同后，在竞业限制期限内按⽉给予劳动者经济补偿。同时，劳动者违

反竞业限制约定的，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。

27、什么⼈可以签订“竞业限制”协议?

根据《劳动合同法》规定，竞业限制的义务主体只能是⽤⼈单位的⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员和其他负有保密

义务的⼈员，⽤⼈单位不得与上述⼈员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则该约定就是⽆效的。在“竞业限制”协议

中，竞业限制的范围、地域、期限由⽤⼈单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

28、“竞业限制”的期限最长⼏年?

按照《劳动合同法》规定，在解除或者终⽌劳动合同后，符合签订竞业限制条件的⼈员到与本单位⽣产或者经营

同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他⽤⼈单位，或者⾃⼰开业⽣产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业

限制期限，最长不得超过两年。⽽且该期限应是连续计算的。

29、劳动者在哪些情况下需要承担违约责任?

违约⾦作为承担违约责任的主要形式，⼀向是⽤⼈单位绑住劳动者的“紧箍咒”。但按照《劳动合同法》的规定，

在⽤⼈单位和劳动者的劳动合同约定中，严格限定了违约⾦的约定条件，规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这

两种情形下，才能设定违约⾦。也就是说，除⾮劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制

的约定，否则劳动者⽆需向单位⽀付任何违约⾦。因此，2008年1⽉1⽇《劳动合同法》实施之后，如果在不属于

《劳动合同法》规定的需承担违约责任的两种情况下，劳动者提出，是⽆需向⽤⼈单位⽀付违约⾦的，想炒⽼板鱿鱼

的劳动者尽可以“挥⼀挥⾐袖不留下⼀分⾎汗钱了”。

30、企业在试⽤期合法解除劳动合同应具备哪些法律要件?

企业在试⽤期内合法需要以下四个法律要件：⼀是企业存在录⽤条件；⼆是有证据证明不符合录⽤条件；三是企

业解除通知书应当在试⽤期内作出；四是解除通知书要说明理由并在试⽤期内交由员⼯签收。

31、公司是否有权辞退依凭虚假材料⼊职的员⼯?

按照《劳动合同法》第8条规定，⽤⼈单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说

明。第26条规定，以欺诈、胁迫的⼿段或者乘⼈之危，使对⽅在违背真实意思的情况下订⽴或者变更劳动合同的，劳

动合同⽆效或者部分⽆效。第39条规定，存在第26条规定的情形，⽤⼈单位可以解除劳动合同。因此，如果企业要求

劳动者提供年龄、学历、外语⽔平、⼯作经历等于劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者

提供虚假信息或者隐瞒真实情况⽽导致企业违背真实意思⽽招⽤其⼊职，此种劳动合同应当被认定为⽆效，公司有权

辞退依凭虚假材料⼊职的员⼯。

32、劳动合同⽆效后，单位还应当向劳动者⽀付劳动报酬吗?

《劳动合同法》则明确规定，劳动合同被确认⽆效后，劳动者已付出劳动的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付劳动报

酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

33、单位能强迫劳动者吗?

《劳动合同法》第31条规定：⽤⼈单位应当严格执⾏劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。《劳动

法》第41条规定：⽤⼈单位由于⽣产经营需要，经与⼯会和劳动者协商后可以延长⼯作时间，⼀般每⽇不得超过1⼩

时。因特殊原因需要延长⼯作时间的，在保障劳动者⾝体健康的条件下延长⼯作时间每⽇不得超过3⼩时，但是每⽉

不得超过36⼩时。《劳动法》第38条规定：⽤⼈单位应当保证劳动者每周⾄少休息⼀⽇。对企业违反法律、法规强迫

劳动者延长⼯作时间的，劳动者有权拒绝。

34、怎么计算?

《劳动合同法》第31条规定：⽤⼈单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者⽀付加班费。《市⼯资⽀付

规定》第14条规定，⽤⼈单位依法安排劳动者在标准⼯作时间以外⼯作的，应当按照下列标准⽀付劳动者加班⼯资：

(1)在⽇标准⼯作时间以外延长⼯作时间的，按照不低于⼩时⼯资基数的150%⽀付加班⼯资；(2)在休息⽇⼯作的，应

当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于⽇或者⼩时⼯资基数的200%⽀付加班⼯资；(3)在法定休假

⽇⼯作的，应当按照不低于⽇或者⼩时⼯资基数的300%⽀付加班⼯资。

35、补休代替加班费合法吗?

职⼯正常⼯作时间为每⽇⼯作8⼩时，每周⼯作40⼩时。《劳动法》规定，休息⽇安排劳动者⼯作⼜不能安排补

休的，⽀付不低于⼯资200%的⼯资报酬。由此可见，休息⽇安排劳动者⼯作，企业可以⾸先安排补休。在⽆法安排

补休时，才⽀付不低于⼯资200%的加班费。休息⽇⼀般是指双休⽇。当企业能够安排职⼯补休时，职⼯应当服从。

这既保护了劳动者的休息权，⼜利于职⼯的⾝体健康，也使职⼯及时恢复体⼒投⼊新的⼯作，有利于安全⽣产。法定

节假⽇加班，不能安排倒休，单位必须按照⽇⼯资基数的300%⽀付加班⼯资。

36、加班费应以什么为基数计算?

根据规定，加班费应以在岗职⼯的⼯资总额为基数计算。有些单位仅以职⼯基本⼯资来计算加班费是不正确的。

⼯资总额包括基本⼯资、奖⾦、津贴和补贴等所有劳动者的收⼊。

37、未经批准⾃愿加班能索要加班费吗?

根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况⽀付不低于法

定标准的加班⼯资。可见，⽤⼈单位⽀付加班⼯资的前提是“⽤⼈单位根据实际需要安排劳动者在法定标准⼯作时间

以外⼯作”，劳动者⾃愿加班的，⽤⼈单位依据以上规定可以不⽀付加班⼯资。

38、加班⼯资年底扎堆结算⾏吗?

加班⼯资年底结算是不合法的。根据《劳动法》规定，⼯资应以货币形式按⽉⽀付给劳动者本⼈，不得克扣或⽆

故拖⽋劳动者⼯资。⼯资包括计时⼯资、计件⼯资、奖⾦、津贴和补贴、延长⼯作时间的⼯资报酬及特殊情况下的⼯

资等。所以，加班⼯资应按⽉⽀付给劳动者本⼈。

39、职⼯最低⼯资标准内能包含加班费吗?

职⼯的最低⼯资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低⼯资规定》规定：“在劳动者提供正常劳

动的情况下，⽤⼈单位应⽀付给劳动者的⼯资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低⼯资标准：(⼀)延长⼯作时间

⼯资；……”据此，延长⼯作时间⼯资(即加班费)不能作为最低⼯资的组成部分。

40、⽤⼈单位有强迫劳动等⾏为要承担什么后果?

⽤⼈单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业⾏为，危及劳动者⼈⾝安全的，依法给予⾏政处罚；构成犯罪的，依

法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

41、被强迫劳动，劳动者可以⽴即解除劳动合同吗?

劳动合同法第38条规定，⽤⼈单位以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动者劳动的，或者⽤⼈单位

违章指挥、强令冒险作业危及劳动者⼈⾝安全的，劳动者可以⽴即解除劳动合同，不需事先告知⽤⼈单位。这⼀条不

仅肯定了劳动者有拒绝强迫劳动的权利，⽽且明确了劳动者在遇到强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业情况并危及⾃

⾝⼈⾝安全时，可以⾏使⽴即解除劳动合同的权

42、单位名称变更影响劳动合同继续履⾏吗?

劳动合同的变更实际上就是特殊情形下劳动合同的履⾏，指的是在劳动期间，劳动合同双⽅当事⼈协商⼀致后改

变劳动合同的内容。劳动合同法第35条规定：“⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。”由于劳

动合同必备条款中的⽤⼈单位名称、法定代表⼈、主要负责⼈等内容发⽣了变更，⽤⼈单位与劳动者应当从形式上变

更劳动合同。但是，即使没有从形式上变更劳动合同，也并不影响原劳动合同的效⼒。关于这⼀点，劳动合同法明确

规定：“⽤⼈单位变更名称、法定代表⼈、主要负责⼈或者投资⼈等事项，不影响劳动合同的履⾏。”

43、单位合并或者分⽴，劳动合同能继续履⾏吗?

《劳动合同法》第34条规定，如果⽤⼈单位发⽣合并或者分⽴等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其

权利和义务的⽤⼈单位继续履⾏。劳动合同签订后，⽤⼈单位的基本情况有可能发⽣变化，⽐如⽤⼈单位的名称、法

定代表⼈、投资⼈发⽣变化或者单位发⽣合并、分⽴，这些变化都不影响劳动合同的履⾏。因为⽤⼈单位的这些情况

发⽣变化后，能够与劳动者建⽴劳动关系、签订劳动合同的⽤⼯实体仍然存在，因此，变更后的⽤⼯单位仍应继续与

劳动者履⾏此前签订的劳动合同。

44、协商⼀致可以变更劳动合同内容吗?

《劳动合同法》第35条规定：⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当

采⽤书⾯形式。变更后的劳动合同⽂本应当由⽤⼈单位和劳动者各执⼀份。这⼀条是关于的条件和形式的规定。劳动

合同变更的条件为双⽅协商⼀致，即劳动合同变更应遵循意思⾃治的原则。劳动合同变更的形式与签订劳动合同⼀

样，都需要采⽤书⾯形式，将变更后的内容固定下来，且经双⽅签字或盖章后⽣效。

45、协商解除劳动合同，由谁先提出?

《劳动合同法》第36条规定，⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同的条件同变更

劳动合同的条件⼀样，只要双⽅协商⼀致就可以提前解除劳动合同。但是，哪⼀⽅⾸先提出解除的请求后果完全两

样，劳动者⾸先提出解除请求的，⽤⼈单位可以不⽀付经济补偿⾦；⽤⼈单位⾸先提出解除劳动合同的，要向劳动者

⽀付经济补偿⾦。

46、劳动者有辞职⾃主权吗?

《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30⽇以书⾯形式通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。这⾥，劳动者是否

需要合适的理由没有明确规定。也就是说，该条规定实际上确认了劳动者合法的⾃主辞职权。劳动者根据⾃⾝情况或

者个⼈发展需要，需要解除劳动合同的，只要提前30⽇以书⾯形式通知⽤⼈单位，即可以解除劳动合同。然，如果劳

动者因个⼈原因解除劳动合同违反了劳动合同中的相关约定，构成违约，则还应承担相应的违约责任(⽐如关于服务

期的约定)。

47、试⽤期内可以随时“⾛⼈”吗?

劳动者在试⽤期内提前三⽇通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。这⾥，劳动者是否需要合适的理由、是否必须以

书⾯形式提出，法律没有明确规定。

48、强⾏给员⼯“放假”不发⼯资，劳动者可以辞职吗?

根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动

合同。如果单位安排劳动者⼯作的环境和⼯作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或

者劳动者的⼯作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。⽤⼈单位随意强⾏给员

⼯“放假”或“停⼯”，⽆疑剥夺了劳动者的⼯作权利，让劳动者失去赖以⼯作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。

49、单位拖⽋⼯资，劳动者可以辞职吗?

《劳动合同法》规定，未及时⾜额⽀付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。单位拖⽋劳动者的劳动报酬，有

两种表现形式：

(1)未及时发放⼯资。所谓“及时”，根据我国《⼯资⽀付暂⾏规定》，⼯资必须在⽤⼈单位与劳动者约定的⽇期⽀

付。

(2)未⾜额发放⼯资。所谓“⾜额”，是指严格按照双⽅在劳动合同中约定的⼯资报酬总额发放。

50、单位不缴社保，劳动者可以辞职吗?

⽤⼈单位和劳动者必须依法参加社会保险。如果单位不为劳动者缴纳社会保险费，办理应有的社会保险，即侵害

了劳动者的利益。⽽⼀旦发⽣这种情况，劳动者是可以主动提出解除劳动合同的。此外，《劳动合同法》还将社会保

险规定为劳动合同的必备条款，明确规定参加社会保险、缴纳社会保险费是⽤⼈单位与劳动者的法定义务，双⽅都必

须履⾏。

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