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个人职业生涯规划之邯郸勺丸创作

——人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划

随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了

很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的

HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。一般来说，每

个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业

锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资

源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力

资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力

资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃

而谈，滔滔不断。但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，

又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业

生涯规划是相当需要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规

划：

一.个人自我评估

1.自我优势分析：

（1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的

精神；

（2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事

情；

（3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能

力和沟通适应能力，综合能力较强；

（4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；

（5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；

（6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

2.自我劣势分析：

（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；

（2）自信心缺乏，对失败或没有掌控的事情感到紧张；

（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不竭地调整自己的心

态。

3.个人职业分析：

（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不竭的学习

与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；

（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能

力，并能在压力下独立工作；（3）我的职业认识：通过对自己

的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符

合专业性与职业性的要求。

二、职业发展机会评估

1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为：HR助理—HR专

员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是

担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变成HR专

员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮

忙处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋

升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是

“HR经理”，负责HR整个部分的运作；“HR总监”一般都只有

在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时

甚至会上升到成为公司的主管。我觉得工作发展出现“瓶颈”

时，无妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部分。HR人员由于比较

了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部

分，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备

业务部分的专业知识。

2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为：

（1）招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与

体系，开发招聘管理的工具及人才干力测评工具的专家。

（2）职业培训专家。成长为专门开发培训课程，或者职业培训

师。或者职业的培训咨询师。（3）薪酬福利专家。成长为薪酬

福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。

（4）绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有

丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时

间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

（5）企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题

分析的专家。

（6）成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管

总监或是CEO。据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的

道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做欠好？

这也许正是吸引更多年轻人介入这个职业的原因。一般来讲，一

个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的

机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一

受益人。

三、选择职业

就上述人力资源从业人员发展机会来看，选择人力资源作为职业

生涯规划的职业选择是非常明智的。除了升迁、独立门户、调整

岗位、考证之外，未来人力资源职业通路还是比较广泛的，当

然，在一开始走上人力资源管理工作后，就要依据自身的能力特

征，详细分析未来的具体成长路径，为自己制订出明确而清晰的

职业发展计划，只有这样，才可以明确目标，吸收知识，不竭进

步。

四、职业生涯目标的设定

1.职业目标定位目的

（1）目标设定的目的：帮忙员工确定短期与长期职业目标。这些

目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等

其他方面紧密联系。

（2）目标设定的过程：基本环节包含：澄清岗位职责、沟通工作

重点、设定考评指标、与员工达成一致。

2.职业目标的设定

（1）主体目标：成为人力资源部的高层管理人员—HR总监；

（2）分解目标：①纵向发展：即员工职位等级由低级到高级的

晋升。从HR专员职位晋升到HR主管职位；②横向发展：指在同

一条理分歧职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。

（3）阶段目标（短期—长期）：①适应工作岗位及角色的转

换，深入接触HR专员工作，在实际工作中提高专业水平。首先

要适应由行政秘书到HR专员的职位转变，重新确定自己的学习、

工作目标和要求；其次要了解人力资源相关的专业知识，分析该

专业是否适合自己，明确目标，有计划实施；然后要建立好的人

际关系网，培养自己的沟通能力,积极介入各种活动，增加交流；

最后要将所学的专业知识融入到HR工作中，争取在一个月内完成

角色转变，全身心投入到新的岗位中。②确定自己的努力方

向，努力考取资质证书，积累工作经验，向更高层晋级。

加强专业及相关知识的学习，争取通过人力资源专业更高级资格

认证考试。善于在实践中摸索，深入了解人力资源职业性质与工

作内容，在实际工作中积累招聘经验和用人知识，培养自己独特

的用人理念和招聘眼光，为企业招贤纳士。同时，要加强上下级

的交流，吸取经验和心得，使自己的工作得到肯定及赞赏。争取

在一年内由HR专员晋升到HR主管，从中增强自身能力，为企业

更好的服务。③总结前段时间的工作，完成短期目标，制定长期

目标。对前段工作做出阶段性总结，客观认识自己，发现

缺乏及时改进。制定出三到五年长期的工作目标，并努力完成实

施，争取担任企业的管理层。遇挫折不灰心，坚持乐观心态，相

信自己会成功。④发掘自身优势，开拓潜能，争取更大进步。

五、行动计划与措施的制定

首先，我必须及时、准确领会企业的战略意图和发展目标，并坚

持高度一致。在分歧的发展阶段，需要配合公司的发展目标和战

略规划，制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、

文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定，用来作

为企业分歧发展阶段制度管理的规范和准则。工作的特殊性要求

我在工作中始终清晰地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意

图，而且有力于公司的规划及蓝图的实现。其次，建立岗前培

训、设立目标、岗位适应、人才储备等计划，给每个员工以发挥

潜能的机会和平台。岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开

端，是员工认识公司及其价值观、目标的重要步调，是双向了

解、选择的过程，是培养和规范员工能力和行为的重要内容，为

每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础。设立目标是为了让员

工的个人发展能与公司的整体发展找到结合点，企业的目标与人

才的成长目标趋向同步，通过不竭的提出适合企业发展的阶段性

目标，同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标，让员工对未

来充满希望，永远坚持旺盛的工作热情。让企业激动人心的"愿景

"成为行动的持续动力。我还要掌握员工的个人特长和职业兴

趣，甚至价值观和理念，建立资料库并加以充分利用。可以通过

考核员工在分歧工作岗位上的成绩和表示，帮忙员工在公司找到

合适的工作岗位和发展机会，以其发现各类潜在的人才和发挥分

歧条理人才的潜力。同时还要善于发现人才和推荐人才，为企业

发展提供人才干力支持。要对人才的需求情况进行分析，并通过

招聘、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人

才。与此同时，人才的选拔和储备，也要与企业分歧的发展阶段

对分歧类型人才的需求相匹配。第三，加强学习，提高自身素

质，做好榜样作用。我会通过不竭学习，努力提高自身的语言表

述、文字写作、沟通技能、管理知识、理论修养、道德素质、逻

辑思维等综合知识，用自己的实际行动，在工作中给企业员工起

到带头和榜样作用。第四，要有责己心、责任心和公正心。企

业人力资源部分的工作一改事业单位人事部分的薪酬、考核、人

才、培训、激励等日常管理制度，需要根据公司的整体战略和阶

段性目标，来制定和实施多项具体的人力资源管理制度和法子，

这些又备受每个人关注，影响员工的切身利益和公司的整体利

益。这就要求代表公司意图的制定者一定要出于公心，抛弃自

我，考虑整体。特别是当与个人利益发生冲突时，更是要求自己

要战胜自我因素，站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现

的高度来要求自己、约束自己，同时用高度的责任心和使命感来

对待每项工作。第五，善于总结，及时反馈。人力资源专员对

我来说是一全新的工作，公司实施的每项人力资源管理制度都有

一个完善和逐步健全的过程，要求我做个"有心人"，在工作中善

于及时发现问题和存在的缺乏之处，并及时反馈信息，使公司实

施的每项制度、措施得到及时的修正，并能够日趋完善、科学合

理，更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐发展。六、评

估与调整1.职业目标，路径及其他因素评估与调整：了解自

己以及所在组织的情况，并逐步伐整自己的职业方向，经过多次

的职业调整和塑造，最终锁定到理想的职业方向。当遇到机遇

时，要好好掌控。在人力资源部呆过一段时间后，已经大致认识

并了解了人力资源工作的性质与内容。对每个模块，比方招聘、

薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用，争取从HR专

员晋升到HR主管。但由于人力资源部自己不像财务部那样掌控财

务大权，也不像销售部分一样，为企业创造明显的业绩，而永远

处于主动、从属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的

工资表总能反映出差距。这时候，就需要学会从心态上、从行动

上调整自我。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里

面突现出来。因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定

位往高端人力资源模块方向发展，争取成为企业战略性伙伴，是

解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效法子。也只

有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到HR的重要作

用，那么在企业中，才有进一步发展的空间。2.规划调整的原

则：有志者，事竟成。通过不竭的努力，规划最终一定会得以实

现。七、总结通过以上的职业规划可见：科学合理的制定并

实施人力资源从业人员职业生涯规划不但有利于从业人员自身的

发展，更有利于企业战略目标的实现，为企业发展提供智力支

持，从而达到双赢的目的，使企业屹立于不败之地。