员工绩效考核制度

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员工绩效考核制度

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篇一：员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则

第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激

励与约束机

制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，

有效促进工作绩效改进。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考

评体系，更

好地指引部门开展考评工作。

第二条原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被

考核人

员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核

结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一

般管理人

员）。

第二章考核体系

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第四条考核内容

1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大

项。

专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容

（包含临时

增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）

度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进

行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常

工作的考核根据日常工作

完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本

部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占

的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到

工作目标所需

的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精

神、执行力和快速反应能力等；

3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方

面，符合公

司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：

通报表扬、记小功、记大功。

4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，

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在该人员受

处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”

特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴

劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工

奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工

奖惩条例》规定对照评分。

5、考核分值组成情况表。

年度考核

年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。

得分计算方法如下：

年度考核得分=考核年度内每月考核成绩×12

第五条考核方式

本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依

据考核标准

对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：

1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作

为二级考核

成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成

绩总和÷下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度

成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司

级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管

考核评分作为最终考核结果。

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2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评

分作为二级

考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评

与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考

核结果。

3、一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作

为二级考核

成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级

考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核评分标准

根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所

占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效

考核评分标准》（附表4）。

第七条考核周期

根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员

每月考核一

次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：

当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季

度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个

季度。

为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考

核结果的时

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间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、

11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布

上年度考核结果。

第八条考核档案管理

考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效

工资及奖金。

考核档案的保存期为两年。

第九条考核流程

发放绩效工资

公布考核结果（同时备送财务）

部门经理

取下属季人均成绩（经理或副经理）

中层管理人员一般管理人员

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部

门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：

考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范围内，在计算

考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。

第十一条绩效提升

1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自

身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，

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积极参与绩效考核，发现工

作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参

加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工

作绩效。

2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主

管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效

工作得到更深层次的提升。

3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填

写《绩效改进计划表》（附表3）制定书面改进计划，由部门

主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改

进将予以培训或调岗。

4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员

工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。

第十二条绩效工资

根据公司绩效工资发放要求配合执行。

第四章考核面谈

第十三条考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，

由被考核人员的直接主管领导进行。

第十四条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到

让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的

期望达成一致意见。

第十五条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或

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1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。

第五章考核申诉

第十六条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管

领导提出，并给予答复。

第十七条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可

向部门上级领导提出申诉，并给予答复。

篇二：公司员工绩效考核管理制度及办法

员工绩效考核管理制度及办法

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有

高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导

向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，

肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和

员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培

训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工

与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

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1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员

工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级

以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人

员由分公司参照

总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与

下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨

论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结

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果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新

的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进

行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”

二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源

部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行

监督、申诉调查等

职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副

总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司

员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管

副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部

主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

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部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能

总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，

再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核

定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤

其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心

理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公

司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力

资源部针对公司中层以上干部专门设

计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将

员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与

量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力

三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，

具体如下：各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70％50％40％

能力考核约占15％30％30％

态度考核约占15％20％30％

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员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能

管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，

由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资

源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门

可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经

与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋

分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除

人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优

秀”、

“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分

以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，

平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比

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例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，

一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员

工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的

事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量

表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结

果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档

级时：

篇三：企业员工绩效考核标准及各种表格

绩效考核

一章工绩效评价表格

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第员

员工绩效评价表（一）

姓名：

部门：

岗位：

评价日期：

员工绩效评价表（二）

姓名：

部门：

聘雇日期：

职等：