工商管理学毕业论文

I

题目：企业人力管理及对策

学号

分院内江资中电大

专业班级

指导教师

摘要

随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具

活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主

导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方

式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资

源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事

管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励

机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人

情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业

生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问

题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而

且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面

下功夫。

关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议

II

目录

1引言················································································错误!未定义书签。

2民营企业人力资源管理相关概念································错误!未定义书签。

2.1民营企业概念与特点·····················································错误!未定义书签。

3民营企业加强人力资源管理的必要性·····················错误!未定义书签。

3.1人力资源管理的一般作用··············································错误!未定义书签。

4民营企业人力资源管理案例分析································错误!未定义书签。

4.1A公司创业及发展历史··················································错误!未定义书签。

4.2A公司人力资源管理现状···············································错误!未定义书签。

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4.3A公司人力资源管理问题及原因····································错误!未定义书签。

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5民营企业走出人力资源管理困境的对策····················错误!未定义书签。

5.1制定人力资源规划，形成有效的人才梯队······················错误!未定义书签。

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5.2内部招聘与外部招聘结合的招聘方式····························错误!未定义书签。

5.3实施现代人力资源管理方案··········································错误!未定义书签。

·······················································································错误!未定义书签。

5.4民营企业管理资源不足，可实施人事外包···················错误!未定义书签。

5.5建立富有凝聚力的企业文化··········································错误!未定义书签。

结论·······································································································16

致谢·······································································································17

参考文献···································································································18

1引言

改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业

家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批

的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面

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甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识

经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于

各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，

落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训

及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发

展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高

素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最

大潜能。

民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会

上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。

尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽

视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前

我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意

义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都

来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，

63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%

的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管

理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。

通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管

理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业

的人力资源管理研究进行有益的探索。

2民营企业人力资源管理相关概念

2.1民营企业概念与特点

所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定

义。

但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：

何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股

或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统

称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业①。《民营企业家研究》课题组（2001）

①何芳英.发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道[J].企业技术开发，2004，15(3)：31-34

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认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体

户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业①。邹家华（2002）

认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成

一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投

资者所有②。欧阳山尧（2005）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投

资收益和承担经营风险的法人经济实体③。华大万（2001）认为所谓民营企业，

就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡

镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不

控股的企业④。

对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济

是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具

体情况，民营企业至少包括以下六类企业：①个体工商户；②个人、家庭或家族

所有的企业；③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；

④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企

业；⑤合伙制企业；⑥由公众集资而建立的企业。

基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营

企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，

三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。

当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程

来看，呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业

融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初

创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产

业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。

3民营企业加强人力资源管理的必要性

3.1人力资源管理的一般作用

首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使

用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，

来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之

后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人

力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力

①《浙江民营企业家研究》课题组.浙江民营企业家问题研究[J].嘉兴学院学报，2001，

7(5)：25-27

②邹家华.中国民营科技促进会[J].中国科技产业，2002，23(6)：56-59

③欧阳山尧.中国民营企业跨国经营论纲[J].湖南商学院学报，2005，17(4)：35－39

④华大万.民营企业：抖落尘埃铸辉煌[J].企业文明，2001，19(7)：67-70

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资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有

在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管

理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了

为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争

优势之源的人力资源。

4民营企业人力资源管理案例分析

4.1A公司创业及发展历史

A公司于2001年正式成立，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，

现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。2001年公司从原

来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交

通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便

利，也有利于广告宣传。公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法

人代表，并管理公司日常事务。

2001——2003年是创业最艰难的时期，公司大部分业务还是替别的压滤机

生产厂家加工机架，以及其他一些简单的机械，自己的业务很少，2003年的年

产值只有200万。而且公司管理混乱，没有明确的规章制度，为了节约成本，公

司大小事务都是总经理一人承担。但在这样的情况下公司还是坚持扩大生产，在

2003年添置了一天630吨的油压机，这意味着公司可以独立生产完整的压滤机

了。

2004——2005年是公司的发展期，公司开始拥有自己的业务，业务量也逐

步递增，2004年年产值450万，2005年年产值980万。但是公司只注重了业务

量的扩展，在公司管理上面只是根据总经理自己的想法，想到什么做什么，没有

一个规范的管理体制，管理上仍旧是一片混乱。在此期间公司招聘了不少业务员，

但都没有一个制度去约束业务员的行为，纯粹是靠业务员个人素质来约束业务活

动的进行。

2006年是公司的转折点，公司总经理用350万从另一个股东手中买了另外

的50%股份，即公司的总经理手上拥有100%的公司股份，但公司负债率也直线

上升，股权转让之后，公司负债450万，负债率将近30%。股权转让的这段时间

中，公司各级人员都无心工作，公司业务量，产量都直线下降，2006年的年产

值为900万，比2005年下降8%。公司人力资源管理上的种种弊端在这个时候是

最体现的时候，大多数的业务员辞职，车间生产人员也陆续有一批辞职，公司陷

入严重人员紧缺状态。

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2007年是公司再创业的一年，经过2006年最后几个月的整顿，公司各部门

人员都积极投入到自己的工作中，不管是销售部门，还是生产车间，工作效率比

以前高了很多。但是公司的这种表现出来的效率仅仅是因为股权转让之后，各层

管理者都是总经理的亲属，大家都是像是在给自己工作，公司进入完全的家族化

管理模式。这种模式下，创业初期是对公司发展有利，但在2007年年底的时候，

这种家族管理模式的弊端就全部显现出来了。但总体来说整个2007年的发展是

比较好的，实现了产值超过1000万，达到1380万，比2006年增长53%。是公

司成立以来产值增长最快的一年。

4.2A公司人力资源管理现状

经过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水

平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知

识经济的到来，A公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不

入。

A公司现有员工60多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力

资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各

自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产

厂长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，

总经理负责审核。

4.3A公司人力资源管理问题及原因

除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高

之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。根据私营经济网的统计资料，

有70%左右的民营企业主看不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计

算机。

在A公司的管理人员队伍中，最高学历是中专，这可想而知管理人员中会

有几个知道人力资源管理是如何重要呢！也许只有在实践中发现一些人力资源管

理方面的问题，但他们并不知道这是属于哪一类的问题，只知道怎么解决。例如

公司在2006年年底总结的时候发现，公司的应收款已经严重超出公司资金能承

受的范围，并且有很多应收款帐龄比较长，由业务员自己追回具有很大的难度，

公司结合当时的情况提出要增加一个专门负责应收帐款追回的职位，通过增加这

个职位，同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才，这使得2007年的年底应

收款报告同比减少了不少应收款。其实这样的职位规划还有很多，但公司管理人

员认为这仅仅是一个职位的增加或减少，却不知道其实这其中透露着很多人力资

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源管理的问题。

5民营企业走出人力资源管理困境的对策

5.1制定人力资源规划，形成有效的人才梯队

首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，

有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动

量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设

置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增

强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战

略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的

一个决定性因素。

A公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一从生产车间开

始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总、调度。二从业务员

着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经

理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将生产车间的生产能力和营销计划相

结合，制定出生产车间的人力资源规划。

5.2内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率

最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和

选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的

资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易

获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：①通过人才市场选聘：

中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所

述的各种条件，努力招聘适用人才；②加强与科研部门、高校联系合作，从中发

现和挖掘人才。③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向

于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等

因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有

效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定

的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在

需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

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5.3实施现代人力资源管理方案

现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

等方面。但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人

来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企

业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位

(POSITION)职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方

面（简称“3P模式”）。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、

以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为

规范化的轨道。

3P模式的内涵及操作步骤为：

（1）根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。

开展职务分析，应收集以下信息：①工作内容是什么；②责任者是谁；③工作岗

位及其工作环境条件等；④工作时间规定；⑤怎样及操作工具是什么；⑥为什么

要这样做；⑦对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么；

⑧与相关岗位工作人员的关系要求是什么。

（2）根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考

核工具一般以表格的形式体现；其考核结果以数字的量化形式表达；考核形式最

好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式；考核方

法主要有360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等；绩效

考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果

及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。

（3）使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩

效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部

分：①考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了

国家的有关政策；②根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的

方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇；③综合考虑整个企业、员工个人和部

门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放

方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现

奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。

中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为：

①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和

岗位工资额；②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩

系数；③按“基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”的方

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案确定各位员工的工资额，并按时发放。

从实验中发现，3P模式贯彻了“以人为本”的人力资源管理理念，抓住了

现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。

5.4民营企业管理资源不足，可实施人事外包

人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。

所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们

为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种

产品或提供服务。

民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营企业由

于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的

企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些

最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资

源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇

和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素

质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机

会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在

人才市场上与大企业争夺资源。

5.5建立富有凝聚力的企业文化

民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心

竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业

的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业

的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。

给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认

识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发

展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种内在的动力让

员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限

制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有一种归属

感，是一种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而

且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使

一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在

民营企业的发展前景也很好。

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再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是

一个能完成任务的团队。因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调

的是在对员工的团队管理。首先，精英的要求一般都很高，民营企业没有那么多

资本聘用精英。其次，精英的流动率都偏高。精英都有一种高高在上的感觉，一

旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论

现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

等方面。但就目前浙江大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来

看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业

的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION）

职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，利

用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法，充分体现现代人

力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营

企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。浙江民营企业非常

多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争

时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和

发展的重要因素。但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到

位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以A公司为例，就其人力资

源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖

引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部

门的关注、支持和帮助

致谢

经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先

要由衷地感谢我的老师。从选题的确定、提纲的拟定、文献的收集、到论文的撰

写、最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得

以顺利完成。

感谢经贸系各位老师两年来给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，

同事。等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。

最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后一直默默的支持我。