事业单位绩效考核办法

事业单位绩效管理办法

第一章总则

第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作

实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核(以下简称考核或

事业单位工作人员考核)工作，提高事业单位服务效能，促进

社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范

化，根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。

第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的

各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。

第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括

管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。

事业单位领导人员的考核，按照干部(人事)管理权限，由其

岗位(职务)管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其

规定。

第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为

目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全

面准确的原则。

第二章考核内容和标准

第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点

考核工作绩效。

德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社

会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现;

能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、

业务技术的提高、知识更新等情况;

勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和

工作态度等方面的情况;

绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质

量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益

以及服务对象的满意度;

廉，主要考核廉洁从业方面的表现。

第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考

核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主

体岗位为考核重点。

第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

第八条各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实

际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的

办法。确实不能量化的，要采取定性表述的方式。不同岗位

的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考

核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以

年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘

用合同要求为依据;具体标准由事业单位根据本办法和单位

实际情况，在主管部门的指导下，自行制定。

平时考核由事业单位根据实际情况自行安排，重点考核工作

人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工

作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益，

服务对象的满意度。

第九条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者

翌年年初进行。

根据行业特点，事业单位也可以按照农历年、学年等周期进

行年度考核。

第十条聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一

个月内进行。

聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。

第十一条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合

格四个等次。

第十二条确定为优秀等次须具备下列条件:

(一)遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，

具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德;

(二)履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能

或者管理水平高，积极参加业务培训;

(三)公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新

意识;

(四)全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著

或作出突出贡献，服务对象满意度高;

(五)在廉洁从业方面具有模范作用。

第十三条确定为合格等次须具备下列条件:

(一)遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具

有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德;

(二)履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技

能或者管理水平较高，按时参加业务培训;

(三)公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责;

(四)能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服

务对象满意度较高;

(五)廉洁从业。

第十四条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确

定为基本合格等次:

(一)思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美

德、个人品德方面存在明显不足;

(二)履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技

能或者管理水平较低;

(三)公益服务意识和工作责任心一般，工作纪律较差，或者

工作态度、工作作风方面存在明显不足;

(四)基本能够履行岗位职责，但完成的工作数量不足，质量

和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意

度低;

(五)能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。

第十五条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确

定为不合格等次:

(一)思想政治素质较差，或者道德品质较差;

(二)业务素质和工作能力不能适应岗位要求;

(三)公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者

工作态度、工作作风差;

(四)未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中

因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响;

(五)存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十六条管理人员(含领导人员)考核各等次的基本标准是:

优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守

国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，

工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。领导人员能出色完

成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在90分以上。

合格:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守

国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，

工作积极，能够完成工作任务。领导人员能较好完成岗位目

标或任期目标。综合量化测评分在70分以上。

基本合格:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够

遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟悉。工作

态度端正，基本能够完成工作任务。领导人员能够完成岗位

目标或任期目标。综合量化测评分在60分以上。

不合格:政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工

作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作

中造成严重失误。领导人员不能完成岗位目标或任期目标。

综合量化测评分在60分以下。

第十七条专业技术人员考核各等次的基本标准是:

优秀:拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法

规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，

专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术

业务工作、新技术推广应用中成绩突出。综合量化测评分在

90分以上。

合格:拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法

规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务熟练，专业

技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任

务，无责任事故。综合量化测评分在70分以上。

基本合格:拥护党和国家的路线、方针、政策，能够遵守法律、

法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务较熟练，

能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作

任务，无责任事故或重大失误。综合量化测评分在60分以

上。

不合格:政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工

作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工

作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。综合量化测评

分在60分以下。

第十八条工勤技能人员考核各等次的基本标准是:

优秀:政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，

精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩

突出。综合量化测评分在90分以上。

合格:政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，

熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履

行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在70分以上。

基本合格:政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规

章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失

误，注重劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。

综合量化测评分在60分以上。

不合格:组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责

差，不能完成工作任务;或工作责任心不强，在工作中造成严

重失误;或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事

故。综合量化测评分在60分以下。

第十九条年度考核优秀等次比例的确定要与主管部门对单

位整体绩效考核结果挂钩，优秀等次人数一般不超过本单位

参加年度考核的工作人员总数的15%。对当年本单位获得省

级(含)以上集体奖励的，年度考核优秀等次人数可提高到

20%。

第二十条聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。

完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘

期目标，聘期考核确定为合格等次。

未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定

的聘期目标，聘期考核确定为不合格等次。

第三章考核程序和方法

第二十一条事业单位工作人员考核，应当以聘用合同和岗

位职责为依据，以工作实绩为重点，以服务对象满意度为基

础，按照规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评

价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考

核相结合，在事业单位主管部门和同级事业单位人事综合管

理部门的指导下进行。

第二十二条事业单位工作人员的考核，实行领导考核与群

众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。

第二十三条年度考核的基本程序:

(一)被考核人员进行个人履职总结，提交有关的工作成果、

继续教育进修和证明材料，填写《省事业单位工作人员年度

考核登记表》;

(二)单位在一定范围内组成考核单元并组织个人述职;

(三)各考核单元在个人述职并征集群众意见的基础上进行评

议，提出考核意见(评语)及考核等次的建议;

(四)单位考核组织对下属各考核单元提出的考核意见及考核

等次建议进行综合评价，审定考核等次，定出考核评语。拟

确定为优秀等次的工作人员在本单位范围内公示，公示期一

般为5-7个工作日;对拟确定为基本合格、不合格等次的工作

人员进行组织谈话;

(五)考核单位负责人签署考核等次意见;

(六)被考核人员签字确认考核结果;

(七)单位人事部门将考核结果归档。

第二十四条聘期考核程序由事业单位在主管部门指导下，

参考年度考核的程序确定。

第二十五条具有下列情形之一的，事业单位工作人员可以

按照有关规定，在接到考核结果通知之日起十日内向单位考

核组织申请复核。单位考核组织在十日内提出复核意见，以

书面形式通知本人。本人若对复核意见不服，可以向上级主

管部门提出申诉:

(一)被确定为不参加年度考核对象;

(二)年度考核被确定为基本合格、不合格等次;

(三)聘期考核被确定为不合格等次。

申诉期间不影响原考核结果执行。

第二十六条事业单位的法人代表和其他领导人员，按干部

(人事)管理权限由主管部门按任期目标责任制和聘用合同进

行考核。

第二十七条平时考核一般采取绩效分析、专项工作检查、考

勤等方法进行，由部门主管领导予以审核评价。

注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任

务时的表现进行跟踪考核。

第二十八条年度考核和聘期考核一般采取个人总结、绩效

分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方

法进行。

较高等级管理岗位工作人员考核，必要时可以安排在一定范

围内述职，并在本单位进行民主测评。

第二十九条绩效分析主要通过有关统计数据，对工作人员

完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和

经济效益进行计算处理，形成量化结果。

绩效分析指标应当根据行业特点设计，突出公益服务特点。

第三十条部门内部评议主要通过部门内部人员的评价，了

解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人

员中的公认度。

部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表

等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见，包括工作表

现、优点、缺点等。

第三十一条单位民主测评主要通过单位全体工作人员或者

工作人员代表的评价，了解较高等级管理岗位工作人员的工

作情况以及在本单位工作人员的公认度。

单位民主测评一般采取填写无记名测评表的方式进行。测评

表分项分档，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测

评项目，意见分为好、较好、一般、差等四个等次。

第三十二条服务对象满意度调查主要通过服务对象的评价，

了解事业单位工作人员的服务意识、服务质量、服务态度等

情况以及在服务对象中的公认度。

服务对象满意度调查一般采取无记名问卷调查、约谈走访、

召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点分为普查和

抽样调查，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意等

四个等次。

第三十三条综合评价主要对绩效分析、部门内部评议、单位

民主测评、服务对象满意度调查的结果和平时考核情况进行

分析比较，相互补充印证，修正绩效分析的量化结果，全面、

客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。

综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性

意见，作为审议考核等次建议的主要依据。

第四章几类特殊人员的考核

第三十四条对事业单位新进人员的考核，按照下列规定办

理:

(一)首次就业，在试用期内的，参加年度考核，只写评语，不

确定等次;

(二)非首次就业，本年度在本单位工作不满半年(含试用期)，

参加年度考核，只写评语，不确定等次;

(三)非首次就业，本年度在本单位工作满半年(含试用期)，参

加年度考核，确定等次;

(四)军队转业干部，由接收单位进行考核，其转业前情况，可

参阅转业时的鉴定，一般确定为合格及以上等次。

第三十五条对事业单位派出挂职锻炼、学习培训以及执行

其他任务的工作人员的考核，按照下列规定办理:

(一)挂职锻炼的工作人员，在挂职锻炼期间由所挂职单位进

行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核;

(二)派出学习培训和执行其他任务的工作人员，由派出单位

进行考核，主要根据学习培训表现和执行其他任务的表现确

定等次。有关情况由其学习培训和执行其他任务的所在单位

提供。

第三十六条病假(因工负伤除外)、事假、非单位派出外出学

习累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。

第三十七条未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员，

不参加年度考核。

第三十八条事业单位工作人员(含行政机关任命的)受到警

告处分的，在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优

秀等次;受到记过处分的，在受处分期间，年度考核不能确定

为合格及以上等次;受到降低岗位等级或撤职处分的，在受处

分期间，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。

第三十九条事业单位工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查

尚未作出结论的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结

案后未给予处分或者给予警告处分的，按照规定补写评语、

补定等次。

第四十条对无正当理由不参加年度考核的事业单位工作人

员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格

等次。

第五章考核结果的使用

第四十一条事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作

为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整

岗位的主要依据。

第四十二条事业单位工作人员年度考核被确定为合格及以

上等次的，按照下列规定办理:

(一)按照有关规定正常晋升薪级工资;

(二)年度考核被确定为优秀等次的，在当年绩效工资分配时

应当予以倾斜，在参加竞聘上岗时同等条件下应当予以优先

考虑;

(三)管理人员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有

晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优

先晋升职务的资格;

(四)专业技术人员连续两年被确定为优秀等次的，在上一层

级专业技术岗位空缺内，符合相应条件的可优先推荐参加上

一层级专业技术职务任职资格的评审及岗位聘用;

(五)工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等

条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。

第四十三条事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格

等次的，按照下列规定办理:

(一)对其诫勉谈话，限期改进;

(二)薪级工资不予晋升;

(三)连续两年被确定为基本合格等次的，向较低等级调整岗

位。

第四十四条事业单位工作人员年度考核被确定为不合格等

次的，按照下列规定办理:

(一)薪级工资不予晋升;

(二)向较低等级调整岗位;

(三)本年度不计算为现聘岗位的任职年限;

(四)一年内不得参加较高等级岗位的竞聘;

(五)连续两年被确定为不合格等次的，可以降聘、解除聘用

合同，也可以调整其岗位或安排其离岗接受必要的培训后再

竞聘新的工作岗位;

(六)考核不合格被调整岗位的，对其聘用合同作相应变更，

岗位工资按新聘岗位确定。

第四十五条事业单位工作人员聘期考核被确定为合格等次

且原聘岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单

位应当与其续订。

事业单位工作人员聘期考核被确定为不合格等次的，事业单

位可以不与其续订聘用合同。

第四十六条事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，

不予正式聘用。

第四十七条不参加年度考核或者参加考核不确定等次的事

业单位工作人员，其薪级工资不予晋升，本年度不计算为竞

聘较高等级岗位的任职年限。其中对符合第三十四条第二款

情形的人员，可依据聘用时的鉴定或考察材料以及平时考核

情况，符合年度考核规定的合格以上等次条件的，可晋升薪

级工资。

第四十八条考核结果的使用，要与事业单位评选先进活动、

开展表彰奖励工作、科技项目申报等工作紧密结合。

第六章考核工作的组织领导

第四十九条党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门

是事业单位人事综合管理部门，按照职权分别负责党群系统

和政府部门所属事业单位工作人员考核工作的指导和监督。

第五十条各级事业单位人事综合管理部门、各事业单位主

管部门要加强对所属事业单位考核工作的政策指导和监督

检查，及时总结经验，推广行之有效的考核制度和方法。

第五十一条事业单位应根据本单位特点，成立考核组织，负

责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定人员考核

等次，受理对考核结果的复核申请等。考核组织成员由单位

主管人事(干部)工作的领导、人事、纪检监察部门负责人、职

工代表和其他人员组成。职工代表由职工(代表)大会民主选

举产生，人数不得少于考核组织成员总数的三分之一。单位

考核组织的办事机构设在人事(干部)部门。考核组织成员在

考核工作中按照有关规定实行回避制度。

第五十二条要增加考核工作的透明度，考核的主要内容、标

准、程序和考核最终结果应当公开。

第五十三条对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作

假行为的，依照有关规定予以严肃处理。

第五十四条建立事业单位考核工作审核备案和检查评估制

度。事业单位年度考核结束后，要将考核工作总结、考核结

果汇总情况及考核优秀人员名单报主管部门，主管部门审核

后归口报同级事业单位人事综合管理部门备案。各级事业单

位人事综合管理部门和事业单位主管部门，在事业单位开展

工作人员年度考核工作期间和考核工作结束之后，对部分所

属单位进行随机抽查和调研评估，印证考核成效，检查评估

结果在一定范围内进行通报。

第七章附则

第五十五条机关工勤人员，使用事业编制的各类学会、协会、

基金会等社会团体工作人员的考核，参照本办法执行。

第五十六条各市、各部门按照本办法制定实施细则。

第五十七条本办法由中共省委组织部、省人力资源和社会

保障厅负责解释。

第五十八条本办法自2013年5月1日起施行。

事业单位绩效考核特征

1、标准是基于工作而非基于工作者

绩效评估标准应该根据工作本身来建立的，而不管谁在做这

项工作。而每项工作的绩效评估标准应该就只有一套，而非

针对每个工作的人各订一套。

绩效评估标准和目标不同。目标应该是为个人而不是为工作

而订。目标的典型特征是必须具有挑战性。因此，一位主管

虽领导指挥很多人从事相同的某项工作，他应该只订出一套

工作标准，但对每位部属却可能设定不同的目标，这些目标

则依个人之经验。技术、过去的表现而有不同。

2、标准是可以达到的

绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围内，而且是

通过部门或个人的努力可以达成的。

3、标准是为人所知的

绩效评估标准对主管及员工而言，都应该是清楚明了的，如

果员工对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定努力方向;

如果主管不清楚绩效评估标准，则无从衡量员工表现之优劣。

4、标准是经过协商而制订的

主管与员工都应同意该标准确属公平合理，这在激励员工时

非常重要。员工认为这是自己参与制订的标准，自己有责任

遵循该标准工作，达不到标准而受相应的惩戒时也不会有诸

多抱怨。

5、标准要尽可能具体而且可以衡量

绩效评估的项目最好能用数据表示，一般属于现象或态度的

部分，因为抽象而不够具体，就无法客观衡量比较。有句管

理名言说:“凡是无法衡量的，就无法控制。”

6、标准有时间的限制

绩效评估资料必须定期迅速而且方便取得，否则某些评估将

失去时效性，而没有多大的价值了。

7、标准必须有意义

绩效评估项目是配合企业的目标来制订的，所采用的资料也

应该是一般例行工作中可以取得的，而不应该是特别准备的。

8、标准是可以改变的

因为绩效评估标准须经同意并且可行，有必要时就应定期评

估并予以改变。也就是说，绩效评估标准可以因新方法之引

进，或因新设备之添置，或因其他工作要素有了变化而变动。

绩效考评标准体系具有完整性、协调性和比例性三个特征:

所谓完整性，就是各种标准相互补充，扬长避短，共同构成

一个完整的整体，完整性反映了标准体系的配套性特征。

所谓协调性，是指各种标准之间在相关的质的规定方面的衔

接，相互一致协调发展，它反映了标准体系的统一性与和谐

性。协调性有两种形式:一种是相关性的协调，例如，定性标

准、同类别尺度标准就是同一种类型具有一致性。另一种是

延伸性的协调。

所谓比例性，是指各种标准之间存在一定的数量比例关系，

它反映了标准体系的统一性和配比性。