销售奖励制度

销售激励方案(15篇)

销售激励方案1一、目的

1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与

员工双赢的局面。

2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。

3、促进部门内部有序的竞争。

二、原则

1、实事求是的原则。

2、体现绩效的原则。

3、公平性原则。

4、公开性原则。

三、薪资构成

1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组

成。

2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规

定》发放。

3、销售奖励薪资可分为：

销售提成奖励：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部

分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月

15日发放。

销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收

入金额的一定比例，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖

励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。

四、销售费用定义

销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等。

五、销售奖励薪资计算方法

1、销售提成奖励

市场部经理销售提成奖励

时间，项目类别，计划提成比例

计划完成85%，计划完成90%，计划完成100%

销售员销售提成奖励

项目类别

提成金额

四级销售员

三级销售员

二级销售员

一级销售员

经理级销售员

注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其

进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。

2、销售费用控制奖励

公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行

核定。

费用控制奖励的计算

a)按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销

售人员的销售费用预算额度。

b)销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招

待等费用。

c)至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结

算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。

d)销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为

剩余额度的30%，每月25日结算一次。

e)根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖

励或薪资中以超额部分的30%的比例予以扣除，每月25日结算一次。

六、费用标准

1、销售人员的差旅费按公司标准报销。

2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。

3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自

担。

七、其他规定

1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。

2、员工个人所得税由个人自理。

3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。

4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发

放。

5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算

但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。

6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条

第5款的规定发放。

7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公

司有权取消其激励薪资。

8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对

其降薪。

八、附则

1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。

2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。

3、本方案自颁布之日起开始执行。

销售激励方案2

第一章总则

第一条目的

为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员

工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适

应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞

争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体员工

第二章激励措施

第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全

员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，

以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。

第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情

况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月

度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步

很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工

作态度等各方面的进步综合思考

第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后

一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总

经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公

司未来的发展，谈谈大家各自的想法等

第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一

次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提

前准备好需要讨论的课件。

我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥

自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

第七条定期不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短

暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被

评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员

工聚餐，共叙情感

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、

拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献

策。

3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的

小型户外活动或比赛。

第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，

其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，

实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引

导人

销售激励方案3一、时间奖励

时间奖励是企业为均衡产品淡旺季利益，使经销商形成持续利益

追求而采用的一种方式，一般分月、季、年或者为特殊目标市场而设

定时段奖励、时间扣，与功能奖励配合起来运用；在市场待殊时期，

为合理运用经销商时间和资金资源也可以单独使用。时间奖励一般分

常规性持续激励与目标性暂时激励。要把握好目标性暂时激励的时

段，特别是对二批商的激励，一般在二个月以内为宜，时间过长易造

成心理惯性，上去了拿不下来。

二、功能奖励

1．数量品种奖：

在设计各种奖励之初，必须考虑市场状况和阶段性操作目标，明

确在通路上要保护何种形态、何种销量地位、何种层次的经销商利益

和各层次空间，使其与长期战略相一致。每个商家都有其特殊的市场

设计，以配合各阶段的市场策略，例如，前期的入市需求，中期狙击

某品牌、品种和强化占有率，后期的利润中心主义，必然会对不同阶

段的经营数量和品种做有计划的调整。因厂家各个产品的设计目的不

一样，所以就需要在不同阶段的目的下，巧用持续性和批次性的数量

奖励和特殊的品种操作奖励，使商家与厂家在市场各个阶段，达成占

有率与利润的一致性，同时也适合市场的变化。

2．铺市陈列奖：

在产品入市阶段，必须评估市场容量、网络容量和管理容量，协

同经销商主动出击，迅速将货物送达终端。同时厂方根据情况应给予

人力、运力的适当补贴、特殊的铺货奖励和经销商将产品陈列于合适

位置的奖励。

3．网络维护奖：

为避免经销商的货物滞留和基础工作滞后导致产品销量萎缩，除

了派员跟踪等措施外，也可以奖励形式刺激经销商，维护一个适合产

品的有效、有适应规模的网络。

4．价格信誉奖：

现在诸多畅销产品都出现了倒货、乱价等情况，导致各经销商最

终丧失获利空间，所以除了打货码、合同约束、合理的价格设计和严

密的市场督察外，还应在价格设计时设定价格信誉奖，作为对经销商

的调控。本奖设制应考虑价格差异、地域运费、人力和销量等因素。

5．合理库存奖：

经销商的库存一定要适合当地市场容量，考虑运货周期、货物周

转率和意外安全储量，保持适合数量与品种。另外，合理库存也起着

调控经销商资金、精力和为我所用的作用。

6．现金奖：

提高企业资金周转率，对越接近交易期付款的客户越要优惠；反

之，超过临界点的客户，给予利息处罚。

7．协作奖：

为商家的政策执行、广促配合、信息反馈等设立协作奖，强化厂

商关系，是淡化利益的一种有效手段。

三、模糊奖励

此奖励主要是指在一些销量较大的民用消费品行业，为防止经销

商知晓折扣底价，进行非正当价格折让，低价竞争，扰乱市场价格空

间而实施的一种奖励方式。其优点在于，可有效控制经销商的低价倾

销；缺点在于，经销商对奖励不明确，削弱了目的性与操作性。这种

方式在进行规模生产的企业运用较多。

四、文化奖励

观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下，文化一词的来源，本

身就说明人类还有更深的心理需求。

人总是社会的人，除了对经销商进行上述利益激励外，更应该关

注对经销商的文化激励。小到一张贺卡、一块金匾，激励其自尊、自

主，能满足其更深层的心理需求，同时也强化了双方非利益的长久合

作关系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、价值观、审美观都能成

为文化激励的要点。舍弃商业的利益关系，淡化主客体，在利益一致

性上，产生文化、人格的一致性追求，这应该是所有激励的极致吧。

现在企业对短期、浅层面的操作极为关注，而对长期的深层的共振关

系较为漠视，这不能不说是一大遗憾。

五、奖励的方式与送达

奖励一般由现金、货物或配赠物构成，大经销商对于较长时段的

持续扣较有兴趣，而铺货数量较少的二批商更喜欢直接的返扣，他们

有句口头禅”宁要一块现的，不要十块欠的”，就很能表明其心态。

对经销商奖励兑现的形态，有时直接影响到市场的价格管控，所以在

产品的入市设计与通路操作上，切忌一让到底，一定要预留价格空间

与促进手段，作为市场调节的预备队。对经销商的阶段性促进，最好

能用促销品的方式搭赠，而不是现金和货物搭赠，以免变相降价；另

外操作时间、线路一定要短，要有针对性。

针对二批商无忠诚度、投机性强和一批商短视、挤占对二批的促

销和奖励的情况，一是要将奖励及时、准确送达促销层级的经销商，

加强市场管理与人员监控；二是要巧用仓装物为载体直达二批商，例

如包装箱载体和胶带下直接贴奖卡等方式。企业应运用多种方式，防

止奖励流失。

市场法无定法、势无定式，关键并非是熟背什么促销一干式，而

应根据自己对企业的理解，对操作对象的理解，对客观大环境的理解，

掌握市场操作的时机与节奏，掌握一个”度”字，巧用资源，以达到

市场操作的成功。

销售激励方案4

一、

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、

三、

1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级；

2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能奖励工资占10%,效

能奖励工资占40%；

3.总收入＝岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提

成+其他奖励与补贴；

4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

5.职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与

绩效，绩效分数100分；

6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩

效分数100分；

7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；

四、

1.个人业绩提成标准：

基础值标准

第一挑战值标准

最高挑战值标准。

2.提成率标准：

五.

职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖

励工资×实得职能奖励分÷100

效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖

励工资×实得效能奖励分÷100

话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；

交通补贴：50元/月。

六．

客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款

100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离

职并罚款500元。

不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，

警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第

三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视

事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。

不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

七．

当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部

门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标

准，次月立即晋升一个子职级。

销售激励方案5

为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，

激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度

作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改

进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他

们从内心迸发出激情。

针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认

同；

2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感

方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐

部，并给予一些特殊的奖励；

3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

具体的激励方案如下：

一、集体早会：

作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只

有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：

1、合唱励志歌曲：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞

得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了

不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、

《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献》、《步步高》、

《感恩的心》、《我真的很不错》。

2、团队游戏：抓住机遇等。

3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的

方式也是一种自我激励的形式。

二、部门早会：

部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激

励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以

下几点：

1、合唱励志歌曲

2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》

4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励

意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心

理暗示。

三、培训：

《拿出你的激情》

四、PK：

把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间

开展竞赛。

五、成立精英俱乐部：

把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

六、物质奖励：

奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周

大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客

户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周

奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，

让没得到奖励的员工得到一些刺激。

注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励

见实施细则。

销售激励方案6

考核指标：根据店面任务，合理分配个人销售任务，根据个人销

售完成率进行奖励。计算公式：个人销售完成率=个人销售/个人销

售任务×100%

奖励标准：个人任务完成率≥100%，奖励100元

个人任务完成率≥120%，奖励300元

个人任务完成率≥150%，奖励500元。

注意事项：

1、店面任务分配要力争公平合理，并要参考店面人员变动情况

及导购层级，如店面人员缺编、超编、新人入职、老人离职等情况。

2、此方案主要针对个人的销售进行考核，能较大刺激导购的销

售积极性，但也容易造成争抢顾客等矛盾，不利于团队建设。

销售激励方案7

为提高公司员工积极性，顺利完成数字有线电视的整转和增值业

务销售工作，体现全员营销，激励销售的指导思想，特制订本方案。

第一章、数字电视整转激励方案

根据公司数字电视真整转项目书规划，数字电视整转工作自

20xx1年开始至20xx4年底结束，历时3年多时间，对罗江县境内有

线电视实行逐步整转，分步骤、分区域实施，最终到20xx5年实现全

县广播电视信号数字传输，在国家规定整转时间之前关停模拟信号。

一、职责与分工

数字电视整转工作根据我公司实际运营情况，整转由市场客服部

和各片区共同完成，具体分工为：

1、市场克服部负责城网区域的数字电视整转以及机顶盒销售工

作，负责全县范围内数字电视整转的宣传工作，负责协助其他片区完

成数字电视整转及机顶盒销售工作、

2、城网负责城网区域内数字电视整转的协调工作、机顶盒的安

装调试工作、有线电视维护工作。协助市场客服部完成城网区域内数

字电视整转及机顶盒销售工作。

3、其余各片区负责各自片区的数字电视整转工作、机顶盒销售

工作以及机顶盒的安装、调试和有线电视维护工作。

4、技维部负责数字电视技术支持工作。

二、整转方法

1、数字电视整转根据公司既定整转目标，分时间和区域制订数

字电视整转任务。市场客服部及各片区根据任务制订本年度数字电视

整转工作。

2、对各个片区的数字电视机顶盒业务实行区域限制政策，即：

各片区工作人员只能在各自负责区域内进行机顶盒销售工作，其他片

区人员不能随意进入该片区进行机顶盒销售。

3、数字电视整转工作完成情况与机顶盒销售情况单独考核，但

考核结果影响各自本月度绩效考核成绩。

4、数字电视机顶盒销售实行区域竞争责任制。该方法首先默认

各自片区负责人为该片区整转以及机顶盒销售负责人，如果负责人自

认为不能完成整转及机顶盒销售任务则可以申请协助或放弃该区域

内机顶盒销售权利；如果通过考核公司认为该负责人不能胜任此项工

作也可要求该负责人放弃机顶盒销售权利。

5、对放弃机顶盒销售区域，公司所有员工均可提出申请接管该

区域内数字电视整转和机顶盒销售工作。如无员工提出申请，则由市

场客服部接手此项工作。

6、无论是否负责本片区内整转及机顶盒销售工作，各片区对数

字电视整转工作均应无条件协助。

三、激励措施

1、数字电视整转工作及机顶盒销售实行销售提成制，任何完成

机顶盒销售任务目标的个人和团队均可获得一定提成奖励，没有完成

则没有销售提成。

2、销售提成根据任务完成量多少而变化，完成任务量则获得3%

提成，完成1、5倍任务量则获得4%提成，完成2倍及以上则获得5%

提成。

3、公司鼓励无销售任务员工通过协商和公司指定区域方式进行

数字电视机顶盒销售和帮助整转工作，无销售任务员工销售机顶盒一

律获得3%提成。

4、无销售任务员工积极进行机顶盒销售并取得一定业绩的，公

司在年终考核中不得评选为不及格，在评选优秀员工中予以加分。

四、惩罚措施

1、各片区负责人不能完成本片区内整转和机顶盒销售任务的，

年终考评不得评优，绩效考核不得及格。

2、通过竞争方式取得本区域内数字电视机顶盒销售的，不能完

成机顶盒销售任务的，扣除当年绩效奖励。

3、对于既不能完成数字电视整转和机顶盒销售任务的片区负责

人和员工又不积极协助和配合其他人员完成该项任务的，年终考评为

不及格。

销售激励方案8

一、考核原则

1．业绩考核+行为考核。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，

公司将会每季度调整一次。

2．销售人员行为考核标准。

执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规

定的行为表现。

履行本部门工作的行为表现。

完成工作任务的行为表现。

遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为

0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现

者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、

发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销

售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，

加1分，出现负增长不扣分

销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，

加1分，低于规定标准的，为0分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收

集，否则为0分

2．每月收集的`有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按

规定时间交者，为0分

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，

扣除该项5分

工作能力专业知识5%1分：了解公司产品基本知识

2分：熟悉本行业及本公司的产品

3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识

了解不多

4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运

用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活

运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措

施

工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，

迟到一次，扣1分

2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工

作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的

工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占

15%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发

放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况

统一执行。

2．行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果每月公布一

次。

2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不

应互相打听。

3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果

也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内

向本部门经理或行政人事部提出。

销售激励方案9

为了提高酒店经济效益，激发全体员工的营销意识与竞争意识，

本着激励与约束、效益与利益相结合的原则，特制定此营销方案。

一、办卡提成：

1、前台及其他部门员工销售会员卡按每张3元计提。

2、储值卡提成：一次性充值5000元以下按2%计提，5000元以

上按3%计提。

二、酒店全体员工，根据个人渠道介绍而来的客户，根据房价不

同，比例不同给予记提。

1、门市价入住：25元×入住房间数×天数

2、9折入住：20元×入住房间数×天数

3、8.5折入住：15元×入住房间数×天数

4、8折入住：10元×入住房间数×天数

入住房价低于8折，不予计提。所有销售，必须由所介绍员工

提前预订，入住当日必须由介绍员工本人、前台当班员工、前厅经理

同时签字确认，未提前预订或未签字确认的，不予计提。

领导介绍、门市散客、网络订房、协议单位住宿、客户自己上门

联系住宿的会议团队不计入个人业绩。

三、出租车提成

凡出租车司机持本酒店出租车提成卡送客人，入住成功后，发放

此编码提成卡的员工每次给予5元提成奖励。

四、发放方法

前厅经理于每月初将营销统计表、出租车提成奖励统计表交于财

务室，财务根据所提交的营销金额核对是否现金到账，并签字确认。

到账结算，一月一结，随工资发放。未到帐的，提成计入到账当月发

放。

此方案自20xx年02月06日起开始实施。

销售激励方案10

增值业务是指除了数字电视普通机顶盒和数字电视普通收视包

以外的公司其他产品，包括高清机顶盒、收费频道、宽带能各项产品。

增值业务在数字电视整转开始后即可根据情况进行销售，在数字电视

整转完成后，增值业务的销售将会成为我公司销售的主要方向。

一、职责与分工

增值业务的销售根据其特性，由市场客服部负责，各片区在成立

营业厅之前协助市场客服部完成销售工作，在成立营业厅之后在本区

域内承担一定销售任务。具体分工如下：

1、市场客服部负责增值业务的宣传、推广以及销售工作，各片

区负责协助市场客服部在本区域内的宣传推广工作。

2、各片区负责人在片区营业厅建立之后负责本区域内营业厅管

理以及增值业务的推广和销售工作。

3、公司所有员工均可参与增值业务的宣传、推广和销售工作。

4、技维部负责增值业务的技术支持工作。

二、销售方法

1、增值业务销售根据公司年度销售目标制定，市场客服部根据

增值业务销售任务制定本部门销售工作，各营业网点根据市场客服部

下达任务制定本年度销售工作。

2、增值业务销售采取开放式销售政策，即：不划定销售区域，

公司任何营销人员都可以在全县范围内推销公司增值业务。

3、增值业务销售额作为市场营销部主要考核内容计入销售人员

绩效考核，作为重要考核内容计入市场客服部其他人员绩效考核。

4、增值业务销售对营销人员采取销售责任制：即在市场客服部

内部根据客户和潜在客户把用户划分为不同类型和不同区域，由专门

销售人员来负责这一类型的客户或者这一区域的客户，并对销售人员

下达一定销售任务由其独立完成。

5、对非销售人员采取目标激励制，即：对不同项的增值业务设

定

不同的最低销售目标，任何非营销人员只要完成这一目标即可取

得一定提成奖励。

6、无论是任何人完成的增值业务销售其客户资料和后期服务均

由市场客服部负责。

三、激励措施

1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定以及提成

和奖励办法。

2、非销售人员在完成最低销售销售目标后即可获得10%销售提

成。

3、无销售任务员工积极进行增值业务销售并取得一定业绩的，

公司在年终考核中不得评选为不及格，在评选优秀员工中予以加分。

4、公司在年终设立专门的增值业务销售奖励，分为销售组合非

销售组，各组别冠军分别获得物质和精神奖励。

四、惩罚措施

1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定。

2、非销售人员如全年无增值业务销售业绩的，年终考评不得评

优，如全年不能达到最低销售标准的则不得参与评选优秀员工，在年

终考评中扣分。

3、市场客服部或者各营业网点年度销售任务不能完成的，部门

经理或者各营业网点负责人年度考评为不及格。

销售激励方案11

为了充分调动业务开拓的积极性，按照多劳多得，不劳不得的分

配原则，以个人所创造的销售纯利润为标准核定业务提成，制定本方

案。

一、适用范围及标准

1.本办法仅适用于销售岗的正式员工。

2.以销售纯利润为核定标准，确定业务提成。

二、销售利润的计算

1.销售纯利润的计算标准

销售纯利润=销售毛利润-费用

个人费用

a)工资、各类补助

b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费

c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用

公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和个人分摊费用按个

人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。2.销售纯利润由财务人

员核算，总经理核定。

三、销售人员有责任和义务完成公司下达的任务指标

若应收货款超过一年未收回，则视为呆、坏帐：相关销售人员承

担该货款余额的20%损失，其余损失公司承担。若客户以货抵款，则

货物由销售人员负责卖出，售价总额与货款差额部分损失由销售人员

承担20%，因各种原因造成进仓货物变为呆滞料，由相关销售人员负

责售出，损失部分由相关销售人员承担20%。

自进入公司第一个整年度内，被动元器件通用IC等产品销售额

低于200万者，不享受该年度的提成，重新进入试用期。

四、提成比例

1.传统业务：20%

如果超额完成本年度公司下达的任务指标，SALES可享受不超过

5%的超额部分利润提成。

2.日系产品

等公司抽取佣金的项目：5%

6.说明：

公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖，农历年的月底前所

到之上一年货款均可视为上年度回款额。

公司提取PM提成额的40%，SALES提成额的30%做为个人的机动，

以个人的年度综合考核成绩为参照进行发放

销售激励方案12一．业绩任务与奖金

1.店里两个月总业绩任务额：

保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万

累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参

加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都

完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩

并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以

上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。

店长预付：300

顾问主管和技术主管各预付:200

美容顾问预付：100

美容师和行政等人员各50

输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长

鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。

A顾问与B顾问PK

保底业绩：12万

目标业绩：16万

超标业绩：20万

如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果

完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。

如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并

给赢了顾问鞠躬。

二．押宝夺金

1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业

绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押

宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就

充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝

的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

2.店内全体员工一起压宝任务返奖金

a.保底任务：压1000元，还500元。

b.目标任务：压1500元，还1000元。

c.超标任务：压20xx元，还20xx元。

3.顾问与店长分别押宝返奖金：

a.保底任务：压200元，返100元。

b.目标任务：压300元，返200元。

c.超标任务：压500元，返500元。

三．业绩任务与奖金

保底任务：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元

目标任务：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元

超标任务：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元

四．小组任务额

A组五人:

B组五人：

保底任务：25人检测

目标任务：50人检测

超标任务：100人检测

五．小组业绩pk赛

每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完

成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢

了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额

外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。

六．小组押宝夺金

1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就

充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝

的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

2.压宝任务返奖金

d.保底任务：压200元，还100元。

e.目标任务：压300元，还300元。

f.超标任务：压500元，还600元。

销售激励方案13第一种：内部电话销售技能大赛

大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖

励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能

培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最

佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。

第二种：提供多种竞升和学习的机会。

在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力

突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领

出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多

地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先

考虑这些人员参加等等。

第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视。

在电话销售团队激情不足的时候，地市公司各层营销老总要重

视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视

程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团

队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公

司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极

创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理

碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有

上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成

熟、健康。

第四种：创建学习型组织

将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇

编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这

些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园

地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀

的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的

帮助。

第五种：持续有效地团队活动。

几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、

聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作

中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一

定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团

队的凝聚力。

第六种：做好团队成员心理辅导

团队是人的组合，每个人的情绪都会或多或少影响到团队行为。

当电话经理在工作中被客户不理解或者投诉的时候，肯定会将不高兴

的心情带到下一个电话中，这时候需要营销团队主管的帮助，通过一

对一的辅导，在技巧上进行强化，在心理上进行舒缓，这样的辅导是

非常必要的，而且也要出现在适当的时候，做为上层主管，你必须要

关心每一个成员的心理变化，包括他们的工作、家庭等等。

第七种：富有人性化的考核

我们会发现在很多运营商的电话经理，他们的工资待遇和呼入员

工差距不大。为什么，考核的问题，实际上我们建议电话经理在工资

构成的时候，基本工资占一半左右的比例，另外一半由电话销售所产

生的业绩和电话量部分构成，别的考核我们暂时不计算在内，但是有

些移动公司按星级电话经理考核，基本上不算电话经理所产生的业

绩，实际上这样也说明移动公司并不是希望通过电话营销的模式来赢

利，但也不愿意放弃这块市场，可是这样的考核，会影响到电话经理

的销售热情，他们会觉得这种销售对于他们来讲，即使成功了，也没

有成功的奖励，因此当联通公司地市集中的时候，一定要有合理化的

考核体系，从而保证外呼团队的销售激情。

关于电销人员的激励，可能会由于行业不一样会有很大不同，更

多地需要结合自己工作实际情况进行，做为电话营销团队的管理者，

必须要做出具有创意性和战略性的员工激励计划，花最少的钱，达到

最大的效果。

销售激励方案14

一、活动时间：

20xx.1.1—20xx.2.28

二、参与对象：

公司编制顾问

三、活动内容：

成人粉销售激励：

以20xx年12月-20xx年1月份成人粉合计销售额为基数，分坎

级设置奖励。

1.成人粉出厂剔税销额2万元及以上的门店：同比增长10%-20%

获得奖励500元/店;增长20%-30%获得奖励600元/店;增长30%以上

获得奖励700元/店。

2.成人粉出厂剔税销额2万元以下及8000元以上的门店：同比

增长10%-20%获得奖励300元/店;增长20%-30%获得奖励400元/店;

增长30%以上获得奖励500元/店。

3、如果新增门店,取前三个月平均销量，按照环比增长率设定目

标，环比增长10%-20%获得奖励200元/店;增长20%-30%获得奖励300

元/店;增长30%以上获得奖励400元/店。

欣活、金装中老年奶粉及中老年奶粉听装奖励：

以20xx年12月-20xx年1月份合计销售数量为目标，设置奖励。

奖励必备条件：销量必须超过设定的目标。门店销量大于目标的部分，

提成增加0.5倍。即：欣活、金装中老年奶粉超过目标部分提成增加

2.5元/听;中老年奶粉听装超过目标部分，提成增加1.5元/听;

四、费用核销：

以20xx年1月份-2月份合计销量来计算奖励费用，奖励费用做

进营养顾问20xx年2月份工资里，并于3月份随工资发放。

五、目标制定：

各区域参考20xx年12月份-20xx年1月份数据定目标，定好具

体目标每周跟进达成进度，公布营养顾问预计奖励金额。

六、数据来源：

20xx年12月份和20xx年1月份营养顾问资料表，20xx年1-2

月份数据以系统销量提报数据为准。

七、奖励说明：

奖励根据达成只享受最高坎级。所有奖励以门店为单位，双导店

则奖金平分。

销售激励方案15

一、项目概览

营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的

问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，

报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公

平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了

解营销员奖励制度的特点。

二、销售报酬概览

对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际

销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多

公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩

的报酬制度，这是情理之中的事。

此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高

销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于

让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更

直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

1、销售报酬计划的种类

销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不

同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，

而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但

最为普遍的做法还是薪金加佣金。

这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无

监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣

金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。

2、薪金为主的报酬计划

就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，

当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。

直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或

主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训

计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这

类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设

备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一、

直接基于薪金的报酬计划有以下优点：

营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定

而可预测的。

使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便

易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。

采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开

发和培养长期客户上。

有利于取得长远利益。

但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低

常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极

性。

3、佣金为主的报酬计划

佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报

酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点：

营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销

员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。

销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了

公司的销售固定成本。

基于佣金的报酬更加于计算和理解。

但该计划也有一些缺点：

营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推

销路差的产品则可能会被忽视。

营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报

酬计划不够公平。

更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销

售任务。

此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。

4、薪金加佣金组合报酬计划

大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类

计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是

80%的底薪加20%的奖金。其次是70：30，再次为60：40的组合方法。

薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也

附带了缺点。优点包括：营销员有底薪收入。

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