绩效工资实施方案

绩效工资分配方案（精选5篇）

绩效工资分配方案（精选5篇）

为了确保事情或工作能无误进行，就需要我们事先制定方案，方

案属于计划类文书的一种。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是

小编整理的绩效工资分配方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮

助到大家。

绩效工资分配方案1

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效

激励的内部分配机制，根据〔20xx〕号文件精神，结合我中心的实际

情况，特制定本分配方案。

一、指导思想。

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以

提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机

制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳

分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的

绩效工资分配机制。

二、分配原则。

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例。

我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896

元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的

54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的

45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩

效考核情况发放。

（一）月考勤奖。

600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励

性绩效工资的22.8%。

（二）月绩效奖。

基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、

副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、

十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发

放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%。

（三）年度绩效奖。

年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）。年度绩

效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖。

年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度

绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法。

（一）月考勤奖。

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月

迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣

发当月全部月考勤奖。

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当

月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假

3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖。

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效

奖中。

（二）月绩效奖。

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%。

①当月迟到或早退达到6-10次的。

②当月事假累计达4-6个工作日的。

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%。

①当月迟到或早退超过10次的。

②当月事假累计达到7-10个工作日的。

③当月无故旷工累计达2个工作日的。

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的。

②当月无故旷工累计达2个工作日的。

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的。

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的。

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖。

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩

效奖中。

（三）年度绩效奖。

年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取

与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合

格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩

效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假

90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每

月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖。

加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统

筹发放。

五、其他问题。

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，

处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的。

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入

单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按

有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项。

本方案月日经职工大会表决通过，20xx年xx月xx日起生效。

绩效工资分配方案2

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化

事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须

与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助

于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密

相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，

结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%

的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办

法继续发放”。我院按职工原高出的.10%的绝对额直接计入职工工资

帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳

多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医

技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，

分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核

算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能

下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。

“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。

甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入

当选人个人帐户；为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进

护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活

动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等

600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕

士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。

在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干

部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，

正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入

个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，

坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守

劳动纪律，服从医院管理。“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中

层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头

作用。

违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》

及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。

绩效工资分配方案3

自20XX年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积

极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪

资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全

院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效

工资分配方案。

一、基本原则：

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济

运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受

辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员

工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起

算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照

10元/天补贴。

三、绩效工资计算办法

（一）门诊个人、科室绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、

B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，

治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

（二）住院科室绩效计算办法

1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人

计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括

放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品

收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其

他相关收入按2%；

4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的

手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩

效人数

院级领导绩效＝院平均绩效×1.4

医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0

行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、

驾驶员等。

三、绩效考核

（一）成立绩效管理考核领导小组：

组长：XX副组长：XXXX

成员：XXXXXXXXXX。

考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修

订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中

的复议与仲裁。

（二）绩效考核方式：

以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走

访等多种形式进行。

（三）考核结果与处理：

1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德

医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；

行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均

为100分，考核项目中分数有增有减。

2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终

结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。

（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按

照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测

算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最

后由院长审批签字后执行。

四、其他事项

试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、

婚假不享受。

为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财

务科核对相关统计数据。

本方案从20XX年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及

未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。

绩效工资分配方案4

一、指导思想。

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工

资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建

科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建

立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业

绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一

样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实

工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又

好又快发展。

二、实施对象。

我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则。

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，

津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，

适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。

无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案

经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工

作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考

核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后

及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学

校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序。

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小

组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，

然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考

评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴

发放。

3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小

教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学

区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核

细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

五、绩效工资分配办法。

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个

人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规

定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或

是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%

部分列入学校30%部分总额一同考核。

3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月

底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的

成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除

全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人

上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额

发放。

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他

特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公

伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的

基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一

月基础绩效的10？，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础

绩效的15？，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个

月）扣25？。六个月及以上的，基础性绩效每月只发50？。连续请病

假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工

资分配办法执行。

6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发

放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月

量化，期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消

每月行政管理人员岗位津贴。

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效

工资，基础性绩效按第2款执行。

六、分配方式。

1、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超

工作量。

2、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有

关条款和文件会议决定。

绩效工资分配方案5

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在

确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，

使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配

的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改

革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效

工资分配方案。

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，

坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核

算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积

极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意

识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院

全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20XX年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》

第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位

工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和

政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规

范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本

单位绩效工资的分配”。

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收

入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位

在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上

年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津

贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差

额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调

控。绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的

控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一

种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济

效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，

而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科

室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人

均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均

结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增

加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本

分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定

比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直

至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余

计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分

配。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩。