绩效培训

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绩效管理培训学习心得体会范文5篇

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从鼓励着眼，纯粹为完成指

标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其

结果也只能适得其反。一个好的鼓励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥

自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表

一篇加贰分的奖励，这样可以鼓励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿

件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，

就像咱们公司的KPI指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和

部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要到达这个目标就会相应在

绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可

以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到

其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，

二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正表达自己

的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效方案完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为

自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照

方案做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励，对不

执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康开展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝

聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚〞在经历了没有

水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管

理为什么〞的时候，才能发挥真正的作用。

绩效管理培训学习心得体会

绩效管理学习也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看

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法：

绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之

间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的

目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理

和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。

推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面

绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理

是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千

篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考

核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱〞而非“独角

戏〞，绩效管理需所有部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部

门、任何员工都应该重视。

一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，

两种指标之间的矛盾同时也无法防止。我局自上而下统一推行了以KPI为核心

的绩效管理，大局部部门及职工不能够充分理解何为KPI，就算知道这个名词

的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太

多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，企业是一个整体，某一个部门

的关键业绩，还在于别的部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门

又是一个非关键业绩。如果都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全

面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起〞的局

面，出了问题不能统一协调，造成资源浪费，降低企业效率。

二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效

考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改良。将奖金与

考核成绩挂钩，本来是为了鼓励员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标

中，有很大一局部会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做

的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成绩和奖金挂钩，就不

是在鼓励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了防止这种情况的发生，采取的

措施根本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别

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问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发多

少，少了我的就不行等等各种负面影响。

三、绩效鼓励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。会有管理

层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从安排就考核

你〞，而很多东西都没有在指标体系里面表达出来，也不会考虑到基层员工的

工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全忽

略，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的

事实，也会受到客观因素的影响。更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的

工作，奖罚不清楚，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意

孤行地认为作为管理者我就有权利惩罚你，虽然我不是你的直接上级但是我就

是要考核你，“考核〞二字已经变相开展为只是单纯的惩罚而没有鼓励层面。

所以绩效鼓励必须全面，绩效评价应该感觉与事实相结合，防止鼓励的片面

性。

四、绩效申诉是否应该考虑在绩效管理范围之内绩效沟通的渠道是否应该

多样化管理者在绩效沟通中扮演的角色十分重要，有效沟通成为绩效管理中绩

效评价合理性至关重要的决定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项非

常重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结

果，帮助员工总结经验，不仅要找出缺乏，而且要与员工共同确定下期绩效目

标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。不愉

快的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及

排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人〞的想法作祟。

造成绩效管理流于形式。

五，绩效管理如何更好的为企业文化建设效劳诚信、责任、奉献、创新，

构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公平公正，这些都

是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进行努力，而且也只有

绩效管理能够将其量化而更好地为其效劳。创立“努力超越、追求卓越〞为企

业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理

设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成

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普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。

绩效管理培训学习心得体会

8月19日下午2点，由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管

理人员(人力资源)培训的学习。

这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动

关系、工程管理、平安质量管理等方面的相关知识有了进一步的了解。

首先由总公司副经理史振国做发动讲话，对企业人才的引进、规划人才、

战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适

应企业的文化，企业的开展等方面做了详细的讲解。

通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知道了什么

是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命

联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之

中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概

念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效方案、目标设定、绩

效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。

我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者

和员工共同工作以分享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通一定

会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必须从绩效方

案、绩效实施、绩效考核到绩效反应这些过程中，向需要管理者和员工进行双

向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，

我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、KIP管理和平衡积分卡。其中

我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定

与之相对应的方案，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离

时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力到达目

标。

通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成

为企业开展的人才，对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己

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的专业能力，没有好的个人能力和过硬的技术水平就没有好的开展，或许可能

企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管

理对于现在的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自己未

来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的知识，也开阔了远见，在今后

的工作中不管工作多累都要坚持学习，积极创新，大胆工作，才能更多的为我

们的企业添砖加瓦，尽自己的一份微薄之力。

绩效管理培训学习心得体会

10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效

管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效

管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际平安演练，实践绩效管

理的方法和技巧。

特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart

原那么，对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性，比方在数量、时

间、质量、本钱等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有

时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整

过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间

就绩效本身达成一致，比方对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者

如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人

绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对缺乏之处进行改良，找出班组优

秀人员，以此为典范，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。

从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效

不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了开展，面对市场竞争

和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会剧烈竞争中

得到开展。