对公司的建议怎么写

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对公司的意见和建议（精选21篇）

现如今，我们都跟建议有着直接或间接的联系，建议是

个人或团体，对整体发展或某项工作，向组织提出具体建议

时使用的一种提议。你知道什么是建议吗？以下是精心整理

的对公司的意见和建议（精选21篇），仅供参考，大家一起

来看看吧。

对公司的意见和建议篇1

一、完善员工福利待遇

为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业

文化建设，构成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工

的进取性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际情

景，特提议：

1、体检：公司能够每年为员工组织一次健康体检，在

公司指定的医院进行。

2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的端午

节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并

构成制度按必须的执行。

3、降温、取暖费：在每年冬(3个月)、夏(3个月)间每

月给员工发放固定的降温、取暖津贴。并构成制度按必须的

标准执行。

4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企

业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。

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这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。

二、改善公司环境

1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办

公环境十分重要，不仅仅能够带来好的工作心境并且还能够

提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务

人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一齐工作，噪

音很大，严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面

影响。提议：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，

给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎

堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归

属感。

2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，

整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客

户的心境状况，造成客户对公司的负面影响，提议公司应当

找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。

对公司的意见和建议篇2

一、关于员工的培训

企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，仅有拥有高素

质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高

素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内

部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资

小而收益最大的投资，是提高员工素质和本事的重要途径。

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1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的

发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工

的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训

人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务

中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根

本就不够重视或重视不够，异常是中高层管理人员。即使开

展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，

对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对

岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是

什么对自我的工作岗位是怎样理解的等)，其次要解决的是岗

位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善

公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训必须从

制度和流程开始，仅有在员工对公司制度到达完全理解与认

同的情景下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下

来还必须针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的

每一个动作(异常是直接接触客户的这些人员，比如客户经

理、前台和会签等)，并对员工进行规范化培训，直到员工能

够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理

问题也就迎刃而解了，也仅有在这个时候公司才谈得上规范

管理。

3、个人提议：

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⑴完善公司员工培训制度。我始终认为培训应当是长期

的、持续的、不间断的企业行为。所以公司必须建立长期的

员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环

境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人

发展的具体情景，合理地制定培训对象和选择培训方式。对

于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层

管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不

能与公司管理意图坚持高度一致，其知识结构如不能应付日

常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想!所以

诚恳提议：公司应当把提升管理层综合素质当做首要培训任

务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格

要求自我，那如何去要求员工做到呢；

⑵加强培训中的沟通。培训前应当瑟培训教师及受训人

员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培

训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工

的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和

背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时间与

培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估

并要求每个受训员工总结。

二、关于提高对客户的服务意识

随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去

的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、

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品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中

心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务

是公司商业动作中的重要组成部分。

1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、

服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句

话挂在觜边，可是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、

态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制

定的一些很好的服务举措得不到落实。

2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利

待遇低，并且工作量较大，公司提的合理化提议得不到落实，

员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、

激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作进取

性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。

3、个人提议：

⑴前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，

或称公司的“门面”、“脸面”。所以必须要统一穿着工装(这

点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身

作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的

整体形象)。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第

一印象。所以前台接待人员要必须掌握一些常用的接待礼

仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：

“您好，请问您找哪位”、“有预约吗”等，耐心倾听客户的

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来意，并根据客人的需求进取予以帮忙联系，不要在客厅内

大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请

其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那

里没有管。

⑵注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便

要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的

企业文化;其次，再针对后勤服务人员(前台、会签人员)岗位

说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其

理论培训经过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要

给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行

操作，最终理论和实践考核全部经过后方能上岗。

⑶重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，

不可能整天与顾客打

交道，而仅有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，

我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出

游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决

员工的各种困难。仅有这样，才能让员工认识到公司是重视

他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。

⑷拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，

对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化

到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。

对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励

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(发放奖金或通报表扬);对于服务工作做的不好的员工则要对

其进行惩戒(批评教育或罚款)。这样让员工意识到其服务的

好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务

过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。

对公司的意见和建议篇3

1、各个部门的沟通要流畅，坚持高度的和谐。

提议改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不

损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司

的大利益相互和谐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作

才能取得较大的提高。对于些工作文件政策之类的书面规

定，必须要全面的落实，异常是销售和财务部门要及时地联

系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同

时也会严重的影响进取性。

2、一切要以事实说话。

提议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实

为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅

仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些

经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及

时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作

不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给

自我谋利益。

3、提高工作效率。

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提议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，

好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是

流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售

部门都执行好几个月了，财务竟让不明白该政策，弄得我们

的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各

个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几

个领导的签字，不仅仅代理商的进取性受到打击，我们也跟

着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些

争将

对公司的意见和建议篇4

一、我期望公司有更多的团体活动

二、公司的设备配置问题

期望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配

置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD

刻录，我们走了很多弯路。做出保险能够确保公司时刻有给

客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。

三、承诺

人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有

对象的时候，就是人期望破灭的时候那是另人很失望很痛苦

的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪

怕是很小的事情.

四、人员配备问题

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公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，期望能把资

源整合利用好.

五、我们的签到问题

我期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的

一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我

们要公司有具体的数据所在.

六、学习的问题

本身我们自我就在不停的学习，生命中总是在学习.期望

公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮忙的东西，哪

怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自我的计划，能

够自我学习，但我期望这是我们公司的学习氛围.

对公司的意见和建议篇5

自从到xx饰品公司上班已有多半年时间了，我对公司

有了总体的了解，对各个部门也比较熟悉，与大部分员工也

有过接触，尤其对【所在的部门科室】的人员最为了解。此

刻公司进行了一系列改革，对【科室】来说也是刻不容缓的，

我作为【科室】的一员，应当跻身于这次改革中，提出自我

的一些提议，把这次的改革做的更好，让以后的工作更加顺

利，做到事半功倍。我想这不仅仅是员工的心声，更是公司

所期望看到的。

对公司的合理化提议：

1、各个部门要加强沟通联系，保证信息资源的实时性

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和有效性。

提议改善的方法：加强各部门之间的交流沟通，在不损

坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的

大利益紧密结合在一齐，使几个目标和为一齐，这样我们的

工作才能取得较大的提高。对于些工作文件政策之类的书面

规定，必须要全面的落实，异常是采购、销售和财务部门要

及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍

功半，同时也会严重的影响进取性。

2、一切要以事实说话。

提议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实

为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅

仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些

经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及

时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作

不是给领导看的，而是为了自我能有所收获。

3、提高工作效率。

提议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，

好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是

流程，避免重复。

另外提几条个人提议：

1、计划执行方面：提议部门和科室在召开工作会议时

制定好计划，落实人头，跟盯完成，完成情景纳入考核，切

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实到达提高工作效率目的。

2、岗位职责、岗位说明书、工作流程图：提议公司制

定各岗位职责、岗位说明书、工作流程图，明确公司各部门

员工岗位职责，岗位资料和工作流程。

3、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能、礼仪、

效率培训，增强员工的实际操作本事，端正服务态度，合理

利用时间安排工作。

4、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，

鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员供给外出学习培

训成长福利。

5、鼓励员工多提正确提议、预案，公司给以充分重视，

对书面提议均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员

工进取参与公司管理，增强主人翁意识。

6、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意

识和进取心态。

7、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，

激发大家进取性，减轻工作压力。

8、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做

到做大执行力，树立先进榜样，仅有这样员工才会有动力和

模范去完成自我的工作。

9、完善公司的奖罚制度。

对公司的意见和建议篇6

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编号：

提议人姓名：...

所在部门：营运部

所在岗位：保费岗单证岗

提议部门：总公司保费部

提议议题：关于对续期人员进行系统培训的提议

问题及影响描述：

总公司保费部在续期组织架构上已明确设置，各职能部

门也已规范，可是总公司保费部在教育培训上却是空白，各

分公司仅靠机构间交流，互相参考管理方法，这样对从事保

费的员工，异常是刚从事保费工作的新员工，不管在本事上

或者是技巧上都不能得到提高，分公司难以提升整体团队素

质和技能，建立团队核心力。

提议方案：提议总公司保费部增加对续期人员的教育培

训，做个系统的培训规划：

1.优秀机构续收人员的的心得分享，从管理、团队建设

等方面;

2.视频培训，以PPT或者下发资料的形式进行系统化的

视频培训;

3.专题学习，比如绩优分享、工作资料及方案宣导等工

作。

审批：

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结果承办部门：

紧急重要程度：

承办期限：天

提议部门回复意见：

备注：

对公司的意见和建议篇7

在这个市场竞争十分激烈的时代，一个公司能够长久的

存活着，需要老板跟员工共同努力的去维持，而维持的同时，

我们还需要去创造更好的市场占有力，在竞争愈加强烈的市

场中，需要不断发觉，不断创新，努力寻求。进入公司，就

给了我们一个去学习、去创新的机会，让我们在不断的学习

中，提高自我本事。

从应聘面试到工作的一个多月的时间里，我发现公司的

各方面管理有条不紊，老员工做事一丝不苟，十分值得我们

去学习，

有一个和蔼可亲、关心员工、尊重员工的好老板，我感

到很幸运，也使我对已后的工作十分有信心。

当我应聘之后，就回了家，面试时因为我不在，公司几

次打电话通知我回来，公司领导和员工一丝不苟的工作态度

使我十分感动。

我在实习期间，发现每个员工工作十分认真，对顾客服

务态度良好，这是一种好的做风，值得我学习。为了使公司

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的事业更好的发展，我给领导和公司提出如下见意：

一、公司的管理要做到人性化，领导继续关心员工，了

解每个人的情景，及时解决员工工作生活上的问题。使我们

都感到自我是公司大家庭的成员，心境愉快的.行进工作。

二、员工的素质必须进一步的提高，经常进行业务学习

以老带新，使我们更熟练的掌握业务，必要时组织外出学习。

三、诚信为本，是事业发展的垫脚石，我们所有员工在

今后的工作中对顾客做到态度和蔼，笑脸相迎，不欺骗顾客。

四、严格执行各项规章制度，做到一视同仁，对于工作

表现突出的予以表扬和鼓励，表现差的进行批评和帮忙。创

造人人争先进的氛围。

以上几点提议有不妥之处请领导批评指正。

对公司的意见和建议篇8

一、企业文化

尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感

觉到公司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的合作没

问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们

需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的

公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您

的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的

能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的在一齐，没什么隔

阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，

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大家能够更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员

工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。

二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。

罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像

你说的人真的是需要表扬的，

哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是

有收获的。如果需要我能够尽我的本事为公司做出奖惩制

度。

三、公司会一天天壮大

出现的问题还是会很多的，期望以后的日子还是要提醒

员工：公司存在问题要立刻提出提议。这样能够提早做出决

策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，

也不便于快速的实施。

四、职责感的问题

这个问题我想了两种解决方案，

1、必须时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每

个人都是不一样的，大家可能需要提醒才会注意用心。

2、仅有奖励才能激发员工的工作热情了。

五、公司整体的工作安排

整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要

让员工明白公司都在做些什么。

所以期望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公

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司的提示版上。

对公司的意见和建议篇9

一、关于人事管理方面

一是聘人用人机制不科学、不规范、不完善。

首先，聘人没有根据实际（工作职责及性质、工作量、

工作岗位）对所需工作人员进行分类（管理、技术、普通人

员），科学评估岗位需求，聘用人员相对数量多绝对数量少，

普遍存在“一颗钉子几个眼或几颗钉子一个眼”，即：一个

干几个人工作（工作情绪）或几个人干一个人的工作（人员

浪费）的情景。用人方面未进行严格考察把关，专业不对口

或缺乏对相应岗位的了解，无法到达“人尽其能”，经常出

现外行安排或指挥内行的情景，严重影响工作效率和进取

性。

其次，没有建立完善人才储备机制，出现辞职或调离情

景不能及时进行补充直接导致相应岗位工作进度缓慢或暂

时停滞。

最终，从公司中层领导到重要岗位管理人员不接地气，

不了解员工必要需求，员工主动辞职情景时有发生。同时公

司中层领导和重要岗位管理人员专业素养、管理经验普遍不

足，加之公司缺乏长效性、针对性、系统性培训机制，人员

素质从个别到整体迟迟不能得到全面提高，无法到达预期管

理效果。

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二是缺乏激励机制，员工进取性、主动性、认同感逐渐

降低，工资待遇、工作岗位年年一个样，干多干少一个样，

干和不干一个样，大家越干越灰心，越干越心冷。

三是人事管理太僵硬、太粗糙，考勤管理、工作安排经

常不结合实际，搞一刀切，办事人员工作被动，效率低下，

进一步影响工作进取性、主动性。

四是工资待遇较低。由于本地消费水平不断提高，现有

工资待遇无法满足生存发展需要，员工缺乏安全感和归属

感，纷纷选择辞职另谋他业或分心从事第二职业。

二、关于项目建设方面

一是项目谋划缺乏市场调研及可行性论证，没有认真问

过市场和消费者（游客），需要建什么项目，需要我们怎样

建？造成部分项目不接地气。

二是由于多数从业人员从领导到现场管理专业知识欠

缺，缺乏专业引领和指导，想干好而不明白怎样干，造成工

程管理不规范、不系统、不专业，从工程资料到现场存在很

多问题。

对公司的意见和建议篇10

进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，

也根据公司实际情景提出一些小提议，期望为公司的发展尽

绵薄之力。

一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

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每个人都有不一样的特质，包括性格、人生观、价值观、

技术本事、知识本事、社交本事、生理和心理承受本事等不

尽相同。站在人力资源的角度，我们应当给公司的员工进行

甄别，帮忙其找到适合自我本事、更好地发挥自我特长的工

作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员

工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;

反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以

提议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，

发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公

司的产品，想办法拉团购或大客户。

三、树立员工节俭的观念。

企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节俭的

好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，

用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办

公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每

一天使用二次用纸10张，50人一天将节俭500张，即一包

纸25元，一年下来可节俭9125元。2、养成随手关灯和电

脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，

这样能够替公司节俭很多电费开支(一般大的公司都这么要

求员工)。

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四、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和进取性的

原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干

不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈

起。公司领导应当不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要

树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负职

责的心态对待自我的工作，公司不理解任何关于任务未达成

的借口。

目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什

么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员

工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员

工执行工作任务出现偏差或没有到达预期的效果，领导是否

理解借口和理由所以，在目标执行过程中，目标什么时候能

够完成这个目标由谁来做做到什么程度(以上是我们目前做

到的步骤)，可是如果没有达成公司将采取什么措施以往公司

在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈

怠情绪或侥幸心理，从而构成一种恶性循环。

如果职责的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工

作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我个人在这件事

上到底应当负有多大的职责，出现问题的原因是什么，有什

么补救措施，今后应如何避免。仅有以职责者的心态对待工

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作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以

公司的管理层不应当理解理由和借口，这样造成员工职责意

识的淡薄。

六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

公司文化应当是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念

的总结和提炼上，不应当存在领导“拍脑袋”现象，因为由

几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工

理解并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门

甚至某一领导的职责或义务，这是一个需要全员参与的工

程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

新的企业应当建立企业价值观(简单到几句话)、企业精

神(简单到几条)，其它的文化应当是在岁月沉淀中所构成的

具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综

合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。

以上小提议仅供领导参考。

对公司的意见和建议篇11

人才严重短缺，吸引人才和培养人才。可以通过两种方

式来改善：

①外部采取招聘吸引顶尖人才;

②内部采用有效的激励机制保留和发展人才。通过加强

学习和培训工作，增长见识，开拓思维，提高效率，少走弯

路。

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2.团队意识不强，部门之间的配合很差。应当积极的培

养全员的团队合作意识：

①沟通与协调，包括部门内部的和部门之间的。有效的

沟通与协调能及时消除管理层与员工之间、各部门之间、员

工与员工之间的分歧、误会和成见。

②建立和谐的人际关系，可以定期组织活动，如运动会，

歌咏比赛等等，增进互相的了解，创造一个充满关爱、信任、

友好的人际交往氛围，让员工的关系更加融合。

③相互信任，团队是一个相互协作的群体，它需要团队

成员之间相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，

就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。

④集中力量解决重大难题。

3.分工不明，职责不清。应当优势互补，责任细化。

4.有的制度无法有效的推行。培养员工的认识水平和自

觉意识，然后相关部门应当加强监管，持之以恒。

5.对人才重视不够，员工稳定难，核心员工积极性受挫。

应当提高工资待遇和福利，让员工更加有安全感，以及让员

工感觉到自身价值的体现。

6.电脑不足，影响工作效率。

7.建议公司组织员工去大企业参观，广泛学习先进的管

理模式为企业的发展拓宽思路。公司应当多多提供学习机

会，员工也应当不断的学习和思考，提高自己，造福公司，

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达到双赢的效果。

8.公司应当认真的对待每一个员工提出的建议，组织相

关人员对建议的合理性进行评议。公司应当让所有员工有主

人翁的感觉，以主人翁的态度参加到公司的发展和管理中

去，员工这样才会更加积极主动的提出一些对公司及个人发

展有利的好建议。

9.关爱员工让员工感觉到家的温暖，提高工作热情。

10.一些实验操作方法可以制作成视频或者把操作规程

做成牌子挂在相应的仪器或设备旁边。有利新员工的培训及

老员工养成规范性操作的习惯。

对公司的意见和建议篇12

作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追

求有：

对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价

格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快;

对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，

制度健全;

部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和

权力的平衡，公司的意见和建议。

企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会

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无往而不胜，到达企业与员工共同发展的境界。这也是众多

的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅是纸上

谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力

来实施。

就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，

且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受

到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等

方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不

能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服

务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需

要人才来推动、实现。

综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人

才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像

是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能够带领企业沿着正

确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他

具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或

本岗位的领物，是企业架构里务必引起重视的环节，是

对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象，范文《公

司的意见和建议》。

引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，

职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成

本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法

-24-

到达预期的效果。

针对本公司目前而言：

1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一

面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之

潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无

法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不

知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。

2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，

经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或

者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。

3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上

上下下都有其阻力。

5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引

方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展

的计划。

6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，员工的福利

及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为

家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化十分薄弱。

为了公司的长远发展思考，公司可从以下方面着手突

破：

1、人才的引进、留住及激励。

-25-

2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人

不疑。

3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三

个方面来实施：

㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养

员工意识;

㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公

司以员工为本，员工和企业共同成长。

㈢继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量

的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，

消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为

员工着想，将关怀落到实处。

5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理

能深入到基层。

6、培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想，期望能对总经理有些启

发，无论好坏，目的都是期望公司能够更好的发展。

对公司的意见和建议篇13

1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。

建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不

损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司

-26-

的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作

才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规

定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联

系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时

也会严重的影响积极性。

2、一切要以事实说话。

建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实

为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅

要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经

常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时

给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不

是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自

己谋利益。

3、提高工作效率。

建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，

好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是

流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售

部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们

的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各

个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几

个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着

倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争

-27-

将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实

落实到各个部门避免此类情况再次发生。

对公司的意见和建议篇14

企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素

质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高

素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内

部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资

小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。

1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的

发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工

的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训

人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务

中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根

本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开

展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，

对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对

岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是

什么？对自我的工作岗位是怎样理解的？等），其次要解决

的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则

是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培

训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全

-28-

理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束

力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一

个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的这些人员，比

如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，

直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司

的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才

谈得上规范管理。

3、个人推荐：⑴、完善公司员工培训制度。我始终认

为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公

司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合

公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业

发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和

选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不

可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重

任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知

识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，

后果将不堪设想！所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综

合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果

管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到

呢？⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训

人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次

培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员

-29-

工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历

和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时光

与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评

估并要求每个受训员工总结。

对公司的意见和建议篇15

近年来，经济型酒店取得了突飞猛进的发展，但经济型

酒店人才的培养却远远不能满足经济型酒店市场发展的需

要，经济型酒店店长已成为经济型酒店最稀缺的人才之一。

激烈的市场竞争加剧了经济型酒店店长的需求，加快对经济

型酒店店长职业能力的培养是克服店长短缺的关键。

经济型酒店定位于大众消费群体，以客房为主要产品，

价格低廉，提供有限服务，组织结构扁平化，岗位之间融合

度大，多数通过连锁经营来实现规模效益，服务与管理方面

追求经济性，资本运作成分高。经济型酒店自身这些特点就

要求店长具备市场营销、品牌管理能力，能够做出正确决策，

善于进行沟通交流，协调应变等。因此，探索经济型酒店店

长职业能力培养对经济型酒店的健康快速发展就具有举足

轻重的意义。

一、对经济型酒店从业人员的建议

1、加强员工培训，提高员工“方法能力”

加强基层员工方法能力的培养，并从中选拔优秀人才作

为店长的储备人选。经济型酒店可以利用自身的经济实力，

-30-

组建相关的培训机构，多渠道全方位的培养员工的判断决策

能力、计划组织能力、创造力等，使其能够胜任将来的店长

职务。例如，我国知名的如家经济型酒店，已经建立了一套

完善的人才培训体系。首先，如家设立专门的管理培训基地，

通过定期培训加强酒店员工之间的交流与学习；其次，如家

制定管理人才储备计划，选拔优秀的管理培训生，安排其进

行为期六个月的见习，然后到各分店做见习经理，跟随学习；

最后，如家经济型酒店将培训成绩与工作绩效相挂钩，使酒

店员工养成良好的学习习惯，形成持续而完整的酒店员工培

训网络体系。通过强化优秀员工方法能力的培训，为他们将

来走上店长岗位打下坚实基础。

2、督促员工学习，增强员工专业能力

经济型酒店精简的组织结构对员工提出了更高的要求，

一人多职，一专多能是员工的必备素质。过硬的专业能力是

胜任店长这一职务的必要条件。因此，酒店应重视员工专业

能力的培养，督促员工学习市场营销、品牌管理、酒店质量

管理、成本控制等方面的知识，提高员工在实际操作中运用

专业知识和技能解决问题的能力。激励员工既要成为“专

才”，更要成为“通才”。

3、举办团体活动，拓展员工社会能力

员工之间和谐的人际关系有助于增强团队凝聚力，提高

工作效率。因此，经济型酒店要重视拓展员工的社会能力。

-31-

酒店内部可以举行联谊会、户外拓展训练等团体活动，提高

员工交流沟通、团队合作、协调应变的能力。在酒店内部营

造一个沟通顺畅、有效协作、迅速反应的环境氛围。

二、对酒店管理专业教育的建议

1、进行酒店管理专业教育改革，重点培养学生方法能

力

我国旅游人才培养与市场脱节，旅游人才建设与行业发

展建设不适应、旅游人才培养滞后于企业需求两大问题日益

突出。根据本研究结论，酒店管理专业可以有的放矢地进行

教育改革。改变过去单一注重学生学历教育和技能培养的状

况，转而重视学生方法能力的培养，如可以通过经济型酒店

的经典案例讨论，使学生在独立思考或集体协作的状态下提

高其分析和解决经济型酒店具体问题的能力。另外，学生角

色扮演与情景模拟也是培养学生判断决策能力、计划组织能

力、创新能力等的有效手段，可以让学生模拟担任店长角色，

设置特定的酒店场景等来加强对店长岗位职能的了解。

2、培养专门的经济型酒店管理人才，引导学生掌握扎

实的专业能力，国内各大旅游院校虽然加强了酒店管理专业

人才的培养，但大多数都是为高星级酒店“量身定做”，经

济型酒店人才的培养尚处于起步阶段。由于经济型酒店不同

于高星级酒店及社会旅馆，因此高校要针对经济型酒店的特

点，开设适宜经济型酒店状况的课程，完善课程体系，或是

-32-

以专题讲座的形式，开展经济型酒店知识板块的教学，为经

济型酒店输送专门人才。同时，高校要开设高级管理学、市

场营销学、成本控制等相关经济类、管理类课程，丰富学生

的知识储备，使其具备过硬的专业能力。尽管高校培养的人

才在短期内缺乏实践经验，但由于其能够接受到系统化培

养，掌握的知识理论功底扎实，因此从长远看，将会很快胜

任经济型酒店店长这一职务。

三、对校企双方合作的建议

1、建立实习实训基地

加强经济型酒店与高校的合作，通过校企联合或建立实

习基地的方式为学生提供实习岗位，打破以往学生从实习到

就业都只选择星级酒店的做法。学生在经济型酒店实习时，

要实行轮岗制度，使其有机会接触到不同的岗位。在基层岗

位实习一段时间后，经济型酒店要为其提供“见习经理”、“店

长助理”等较高层次的管理岗位，并对其进行针对性地教育

与培训，以丰富其实践经验。学生通过在经济型酒店的见习、

实习活动，能快速高效的培养其方法能力、专业能力、社会

能力，为早日走上店长岗位奠定良好基础。

2、走产学研一体化道路

第一，鼓励高校教师加强对经济型酒店经营管理的课题

研究，加强经济型酒店相关理论领域师资队伍建设，以高素

质、高水平的专业教师指导学生方法能力、专业能力、社会

-33-

能力的培养。第二，邀请经济型酒店的管理人员参加高校专

业建设指导委员会，使酒店管理专业在建设之初就能吸纳酒

店的用人要求和标准，这样培养出来的学生能更快适应将来

的酒店工作。第三，选拔优秀教师定期为经济型酒店员工举

行培训活动，以科学专业的学术知识指导员工方法能力、专

业能力、社会能力的提升。将高校教育、研究与企业发展紧

密地结合在一起，走产学研一体化道路，实现企业和高校的

双赢。

对公司的意见和建议篇16

根据公司的发展和现状，并结合公司各个方面因素的考

虑，给公司做出以下合理化的建议：

一、倡导全员营销的观念

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员

工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；

反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以

建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，

发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去推销或

宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户，在不违反公司规

则的情况下，根据业绩可以考虑给予适当提成或奖励，发挥

每个人的积极性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。

二、提倡开源节流

企业发展大了以后，部门增多，人员增加相关成本也随

-34-

之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议倡导大家要有节

约的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节约也是为企业间

接创造效益的一种方式。大钱的背后，都是用小钱积累起来

的，节约就要从点滴做起，国家也在倡导建设节约型社会。

为此具体建议如下：

1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后可以换笔芯，

但不换笔；一支签字笔售价2。5元，一支笔芯0。7元，总

部300多员工每月按使用两支笔计算，每月可以节约用笔

540元，一年可节约6480元。

2、提倡大家使用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒

起来要二次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。

这样既环保，又降低了办公费用。一箱纸5包90元，一包

纸500张，每人每天使用二次用纸10张，300人一天将节

约3000张，合108元，一个月就是3240元，一年就是节

约38880元。

3、以规章制度的形式约束大家要养成随手关灯的习惯，

尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。

三、鼓励不断创新、持续改进

建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。

主要目的就是激励员工在企业日常生产、经营过程中提出有

利于企业健康发展的合理化建议或技术改进措施，企业采纳

后积极进行实践并且为企业能够取得一定管理进步或效益

-35-

而给予的一种奖励形式。

希望大家工作中在原有的基础上，不断改进，不满足现

状，追求创新和工作的完美性。不要循规蹈矩，这样企业永

远没有发展的空间。应该拓展思维，大胆想象，当然不能脱

离实际情况，只有不断改进或创新，企业才能进步，才能不

断发展，不断提高工作效率，企业才会最终走向辉煌。

四、和谐发展、沟通无边界

在实际工作中体会到公司各部门干工作都是各自为阵，

相关联部门缺少沟通，工作中就容易出现漏洞或不和谐的事

情，有些事情甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互

之间缺乏沟通造成的。我们要倡导公司内各部门之间的横向

沟通，上下级的纵向沟通，还有日常对客户和相关部门的对

外沟通，通过沟通使大家保持意见统一，通过沟通大家朝着

一个目标努力，沟通无所不在，沟通无所不能。

只有养成良好的沟通习惯，大家的工作才会更加顺畅，

只有不断的沟通，企业才会稳步发展。如：

1、企业每月初召开一次集中晨会或者以中心为单位也

可以，主要重温企业文化和相关部门领导汇报上月发生的大

事和本月事件的计划安排；

2、各部门每周要定期召开会议，主要讨论日常工作的

改进和相关重点工作的安排与落实；

3、人事部门要不定期与各部门骨干人员面谈，了解其

-36-

思想动态和对企业或本部们领导的评价及将来的职业规划；

4、公司应该为员工建立一个良好的发展平台，对于各

部门空缺的岗位优先面向内部员工招聘，可以采取竞聘的形

式，给每个员工一个平等发展的机会，其次再面向社会招聘；

5、企业最好能够每年根据各部门职工人数给予一定的

春游费用，以部门为单位选择合适的时间团体活动一下，促

进同事间和领导的交流，放松一下紧张的工作心情，增强本

部门的凝聚力，锻炼大家的能动性，培养对企业的向心力。

综上所述，就是我的一点建议，希望大家能够提提意见，

把我们的公司建设得更好！

对公司的意见和建议篇17

时值中国农历年岁末，回望在哈尔滨龙运科技有限公司

半年多的工作和生活，对个人进行综合总结的同时，也对公

司的团队建设、项目管理、沟通以及一些管理制度根据实际

情况提出一些建议，为公司的发展尽绵薄之力。

首先，是人本管理，让适合的人做适合的事情。每个人

都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、

知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。虽

然，我们不会以某个人的某种突出能力而论英雄，但是，可

以让他的擅长的方面有用武之地。在实际工作中并不是每个

人都能分清楚兴趣和擅长，兴趣是在一段时间内只有单一的

一样，一提到就来精神，很多人跟着兴趣走了一辈子不知道

-37-

自己到底适合做什么，而擅长也可以说是特长，是人在某方

面技术或能力比较一般人强。所以，我有这样一个想法，希

望公司的所有领导同时也能成为我们普通员工的导师，从公

司长远的发展方向着眼，为公司培育有用人才为目的，站在

客观的角度上，为我们普通员工在工作甚至生活上指点迷

津，帮助大家找到自己适合的位置。

其次，是沟通的建议。沟通不仅仅是为了传达语意，更

传达着思想、情绪和心态，沟通可以增强信任、加强理解。

企业内部沟通包括纵向沟通(上下级)和横向沟通(各部门间)。

实际上沟通形成一种体系，沟通体系直接关系到公司的管理

体系，沟通渠道是否通畅?管理层之间的沟通、下属和上级

的沟通、员工之间的沟通是否及时有效?都直接影响着工作

的效率、完成的质量以及风险的规避。在我们身边就存在这

样的现象，公司的每个部门都有部门经理，作为部门经理的

其中一项工作就是统筹协调合理安排本部门每个人的工作，

有时候会出现公司的其他领导直接越过部门经理安排人员

做一些部门计划外的工作，通常情况都会拖延计划内的工

作，有些情况部门经理是知道情况的，可以根据事情的轻重

缓急重新做安排，而有些时候是不清楚情况的，甚至部门经

理都不知道人去哪儿了。在重大装备网站改版的项目中，页

面的制作应该在半个月之内完成，但是由于中间穿插太多的

其他事情，导致页面制作延迟至2个月的时间才算告终。所

-38-

以建议公司，涉及到项目组有项目组的领导、部门领导和有

紧急事情需要立即处理的领导彼此沟通商榷后，在对工作进

行合理安排。目的是能顾全大局，对工作进行统筹安排，防

止总是被动的出现状况才去补救，避免顾此失彼。

再次，是公司在评选年终优秀员工方法的建议。首先要

感谢公司领导组织的积极向上、团结和谐的优秀员工评选活

动，为我们营造了朝气蓬勃的良好工作氛围。在评选方法上

有这样的建议，经过一年的工作的锻炼和生活的磨练，只要

用心观察，每个人在不同方面或多或少的进步和成长，如果

即使再小的进步都能被关注，那么将来会变成更大的成长。

根据每个人进步的方面设置不同的评选奖项，比如：最大进

步奖，最吃苦耐劳奖，新员工最快成长奖、最无私奉献奖，

最佳销售奖，最佳口才奖，最具活力奖，最认真负责奖等等，

也许每个奖项后面都有让人触动的故事，这样评选可以使每

个人的优点突出化，更具影响力。这种获奖的意义远远超过

了获奖本身，让每个员工都能感受被重视的感觉，对于每个

员工都有一个客观的评价，进而成为一种无形的动力。

再次，公司的岗位制定和岗位职责制定。建议公司，站

在公司发展战略的高度对岗位进行制定，在公司制定岗位职

责的同时建议具体岗位的员工也参与制定。不仅可以使岗位

职责更加完善，也可以让员工在思考的同时更加明确自己的

职责所在。项目小组在成立之初也应该制定岗位及岗位职

-39-

责，以便小组成员明确职责所在。而通常项目小组应该由以

下成员组成：

序号职位工作职责

1、项目总监项目总统筹，项目管理、项目资讯、需求

分析确认、运营管理

2、系统咨询设计建设内容咨询工作，系统需求调研工

作，与客户前期沟通工作

3、技术执行经理系统设计、系统开发管理、测试与技

术支持

4、软件开发工程师系统开发、技术支持、系统升级维

护

5、网站美工系统美工设计、图形、动画内容维护

6、内容采编员系统内容采集编辑、内容管理

对比目前公司成立的项目小组，除了技术执行经理缺

岗，其他人员虽然基本能到位，但是仍然没有按岗位职责来

做，究其原因在于项目管理的混乱，首先，需求分析确认没

有相应的文档，导致需求分析确认不断做大的改动，致使项

目没有阶段性的进展。其次，没有详细的项目开发计划，更

没有具体的时间安排，导致项目无限期延长。最后，项目组

内沟通不顺畅，使软件开发不断遇到阻碍，导致项目不能顺

利进行。因此建议公司，项目管理过程中的各种文档不可缺

少，程序和文档的版本编号应妥善管理。项目开发应该严格

-40-

按照项目计划安排实施，并做项目例会会议记录，会后进行

总结并归档。项目管理人员的安排应合理到位，由项目经理

跟踪项目进度，出现问题应及时作出调整，以减少项目风险。

最后，软件开发人员参与市场调研。项目成立后，各路

人马到位，通常由管理咨询部门做前期调研，做需求分析确

认和软件概要设计。根据公司目前状况，管理咨询对业务非

常熟悉而对软件设计方面却略逊一筹，对软件开发技术更不

了解，在做软件概要设计方面就很难做合理的设计，并且在

与软件开发人员的沟通上也会存在一些障碍，使软件开发人

员不能很明确的理解用户真正的需求。所以，建议公司让具

体项目的软件开发负责人参与市场调研。

以上是我在公司工作这半年来对身边发生的人与事的

思考，并提出的一些建议，希望对公司的发展起到一点积极

的作用，如有不当之处请领导批评指正。

对公司的意见和建议篇18

一、企业文化

尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我可以感

觉到公司每个员工的相互间的友情。我们可以很好的合作没

问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们

需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的

公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您

的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的

-41-

可以不叫你张总，也可以大家说说笑笑的在一起，没什么隔

阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，

大家可以更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员

工之中很不好错做，我只能提出，怎么做还真的太难了。

二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。

罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像

你说的人真的是需要表扬的，

哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是

有收获的。如果需要我可以尽我的能力为公司做出奖惩制

度。

三、公司会一天天壮大

出现的问题还是会很多的，希望以后的日子还是要提醒

员工：公司存在问题要马上提出建议。这样可以提早做出决

策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，

也不便于快速的实施。

四、责任感的问题

这个问题我想了两种解决方案，

1、一定时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每

个人都是不同的，大家可能需要提醒才会注意用心。

2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。

五、公司整体的工作安排

整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要

-42-

让员工知道公司都在做些什么。

所以希望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公

司的提示版上。

对公司的意见和建议篇19

市场经济将众多的上市公司推向现代企业改革的不归

路。如何在上市公司真正建立起有效的企业高层管理人员的

激励和约束机制，使管理者的付出得到合理的回报，又使管

理者在各种有效约束中既不能无所作为，又不能追求额外的

隐性或显性收入，使公司高级管理人员利益和股东的利益统

一起来，实现公司的持续发展，给股东以良好回报呢？我的

建议是：

1、建立企业家市场，到市场上选老总。

如果管理者是通过行政任命的，这不仅有可能使企业得

不到合适的管理者，而且在这个前提下，若对上市公司的管

理层制定一个较高的工资标准，则有可能是滋生新的平均主

义的温床，培养出一个高薪管理者阶层，而体现不出不同能

力的经营者的差异性，使一些很有作为的企业家得不到真正

的激励。所以管理者要真正各得其所，并与企业真正生死与

共，应以老总的选拔市场化为前提条件。深深房通过竞聘的

方式选拔董事长和总已在这方面进行了有益的尝试。

2、建立合理的激励机制，给他们期权。

在这方面，除了推行年薪制、继续注重精神奖励外，还

-43-

要积极探索对管理者的激励机制。其中一种较好的方式就是

给高层管理人员以股票期权（StockOptiones），股票期权

制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人

员企业经营管理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效

益的一种激励机制。在全球排名前500家大企业中，有近

90%的企业采用了股票期权制度，在国际上通常的做法是给

予企业的管理人员一种权利，允许他们在特定时期内（一般

3——5年），按某一预定价格购买本企业普通股，这种权利

不能转让，但所购股票仍能在市场出售。股票期权行权所需

股票的来源渠道有两个：一是公司发行的新股票；二是通过

留存股票（TreasuryStock）账户回购股票。根据我国企业

的情况，其具体作法是经股东大会同意，将预留报酬中的一

部分，无偿但有条件地分配或奖励给公司高管人员。这种激

励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的

资本升值及广大股东的利益得以很好地结合，不仅有利于激

发高管人员经营管理的能动性，更有利于提高上市公司的质

量和素质。

3、建立风险机制，给他们风险。

管理者承担的风险应包括两方面的内容，即经济上的风

险和上的风险。只有奖励没有风险的机制，则管理者可能会

为得到奖励而使企业冒较高的风险。了管理者获得巨奖；了，

没有多大损失。尤其是国家对国有资产的控制权不强的时

-44-

候，更容易发生这方面的冒险行为，从而增加企业的风险。

所以一种好的分配制度，既要调动人的积极性，又要尽可能

防范风险。经济风险可以采取管理者奖金与企业业绩挂钩的

形式，公司业绩不好，管理者不仅股权受损失，奖金也得不

到分文。相反，如果管理者经营业绩优良，股权收益、奖金

就会成为主要收入来源。风险则指的是不善经营的管理者要

承担失去管理职位的风险，尽量减少经营不善的企业管理者

异地作官等不合理现象。

4、以强化出资者监督为重点，完善监督体系。

通过建立产权代表报告制度和财务总监制度，发挥审

计、财税等监督作用，改进对企业管理者的考核标准和内容，

加大惩处力度等多种方式，建立对管理者的约束机制，完善

监督体系。

对公司的意见和建议篇20

我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复

上岗、公司重组等很多大的变动，但我今天依然工作在公司

综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、

认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最

好。

这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解

了自己所在岗位的职责与工作内容，更与公司的员工建立了

良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的

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熟悉和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公

司未来的发展提出几点个人的建议和意见。

一、各部门与公司上级主管缺乏沟通

公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司

的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一

摊，各司其职，部门与部门之间不能及时了解工作内容，衔

接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和

向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级领导反映，自

己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖

再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。

解决问题建议：加强管理层与各部门之间的信息交流，

每星期二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最

短时间内解决的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题

给予合理的解决，绝不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓

励员工大胆的提出合理的建议、意见及心声，让员工对管理

层有信心，敞开心怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司

管理的透明度，提高员工对公司的信任和信心，以建立稳定

的团队，造就高效率的业绩。

二、公司内部人员存在的问题

公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理

上压力就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的

各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题

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的关键所在。

解决问题建议：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，

所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这么多，请董事长

谅解。

三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位

根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容，结合本

公司的实际情况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的

管理平台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的

作用，但因公司内部人员问题，导致综行部的工作无法切实

的开展及落实到位，公司的各项规章制度也无法全面执行，

以至影响了整个公司的内部管理。

解决问题建议：首先，要保持精诚团结，保持良好的精

神状态，保持良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给

其他人员做出表率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要

敢抓敢管，发现问题及时纠正，要严肃纪律，不断完善规章

制度，用制度约束每个人的言行。再次，认真履行职责，切

实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。

四、公司产业部内部管理存在问题

目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司

现分为5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司

统一管理，问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考

勤、薪资制定上没有统一的制定与规划，如果说由产业部自

-47-

己制定规划，那就会与公司脱钩，如果是这样，那么整个公

司的内部管理无法协调，在管理上就会出现混乱的局面。

解决问题建议：人员录用、培训、调动、考勤归公司管

理，也要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导

同意随意改动内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相

符，避免产生不必要的内部矛盾。产业部利润独立核算，但

要由公司统一管理，使整个公司内部管理相互协调，相互统

一。

以上几点是我不成熟的建议，毕竟我来公司时间较短，

很多问题考虑的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请

领导批评指正，如有不妥，敬请谅解。

对公司的意见和建议篇21

创业公司创办后，面临的最大问题就是人才招聘了。寻

找优秀的人才对于创业公司至关重要，但也十分艰难，这可

以说是创始人最重的一副担子了。只有好的团队才会做出好

的产品，再优秀的创始人也无法独撑一家企业。对于人才招

聘，我们有以下十五条建议。

1、多花时间：舍得去花一半时间招聘

大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确

定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之

一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人

的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500

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人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。

2、亲自实践：面试者需了解岗位性质

在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深

刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。

3、聪明高效：问过往工作判断这两点

候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在

招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎

样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否

聪明高效。

4、聘前试用：这是最重要的一条建议

这是最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难

去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前

提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时

间。

5、选好途径：通过多种渠道笼络人才

我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋

友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出

浑身解数去争取他们；求职网站和猎头效果若不理想，召开

会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘

到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘

也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一

年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点建议我还有一个

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心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率

反而是最高的。

6、阐述使命：可以激发候选人的激情

你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他

的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人

进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候

选人，与候选人保持每天一次的交流频率。

7、星期天法则：彼此认同非常得重要

招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因

为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？

同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分

重要。

8、企业价值观：对不认同者不要也罢

你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有

员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本

公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点

和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。

对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要

也罢。

9、永不妥协：不可因着急而招聘庸才

越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时

宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用

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一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整

个企业造成负面影响。

10、舍得花钱：最该舍得的是给予股权

创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪

水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创

立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的

策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少

股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，

你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两

倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，

我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分

别有1、5%和0、25%的股权，不过，这也要根据企业性质

而定。

11、相信直觉：靠细节判断其是否适合

在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中

看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团

队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感

觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。

12、随时招聘：做好人才储备非常重要

招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的

活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很

合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才

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储备，你也应该聘用他。

13、果断解雇：该说“再见”时不要犹豫

你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个

人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会

改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。

14、制定流程：建统一的招聘决策框架

让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个

候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，

最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中

一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准

时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进

整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结

束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一

的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。

15、有所不为：招聘要有计划不可盲目

有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团

队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少

需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。