人力资源部工作计划

人力资源部门工作计划

人力资源部门工作计划1

根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧

围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为

全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。

一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面

20__年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆

创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的

20__年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。

建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效

考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发

挥出应有的作用。

二、制定20__年工作目标，确保人力资源工作有序开展

为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重

要作用。20__年人力资源部将紧紧围绕“徐旭超[20__]1号”文

件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标

如下：

1、建立和完善公司组织架构

20__年人力资源部将根据公司“二五”规划和08年发展目

标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际

情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和

减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因

为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责

任书

20__年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标

责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定

各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任

状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，

年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制

将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

20__年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总

部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种

宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实

施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招

聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了

解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任

务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

20__年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和

落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。08年我们将根据员工

整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，着重加强课

长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然

后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统

的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务

技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员

工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备

人才收集第一手资料。

同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过

此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差

距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极

性

人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和

实施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际情况将绩

效考核表制定后下发到门店。

绩效考核流程：

建立绩效考核体系————分解考核指标———落实绩效

考核实施情况—————编制工资报表—————年终绩效考

核总结————兑现绩效考核结果

绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和

激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按

劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线

员工的工资都充分拉开距离。

6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才

人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养

和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，08年人力

资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引

进和挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收，

对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并积极和一些人才公司

建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。

7、建立人才约束机制，保证减少人才流失

20__年公司将和每个管理人员和一线员工签定劳动合同和

服务年限约定书，对经过公司培训的人才要保证一定的服务年

限，如果没有达到服务年限，公司将根据合同要求，追究其违约

责任，赔偿公司对其培训的费用和损失，并根据每个员工的表现

情况，表现优秀和业务突出的员工和管理人员，公司将根据实际

情况给予交纳养老保险和工伤保险，，对有家庭困难的员工将从

一定程度上给予帮助和扶持。来增强企业的凝聚力和向心力，让

他们感受到在旭旺可以得到家的温暖。从情感上来吸引和留住人

才。

8、增加企业文化宣传，扩大企业的品牌知名度，从而产生

品牌效应。

人力资源部20__年将不定期举办各类活动，来丰富员工的

业余文化生活，增强员工的团队意识和荣誉感，同时，将通过电

视、广播、报纸等方式来扩大企业的宣传，提高企业的品牌知名

度，让员工产生一种自豪感，为自己是一名旭旺员工而倍感光荣。

并且通过组织员工参加一些社会公益性活动，来回报社会，回报

广大消费者，来激发员工的参与意识。

9、全方位的跟踪员工思想变化，切实作好员工的思想工作

20__年人力资源部将紧紧根据各个门店和各部门的员工思

想动态，及时掌握思想变化，并根据变化状况，充分作好员工的

思想动员和教育工作，确保员工思想稳定，工作作风踏实。

三、认真组织实施工作计划，确保计划任务得到切实有效的

开展

人力资源部将根据年度工作计划，认真组织实施计划内容，

并配合各部门严格按照计划目标有序的开展各项工作。确保各项

工作能够切实有效的开展，达到预期的目的，发挥出有效的作用。

20__年是公司发展史上不平凡的一年，人力资源部将努力工

作，踏实工作，确保全年工作圆满的完成。为公司不断发展发挥

出应有的作用。

人力资源部门工作计划2

为加强人资行政部20__年度工作的计划性，使工作有目标、

有计划的开展，人资行政部将结合公司的发展方向，制定人资行

政部20__年全年工作目标及计划。

20__年人资行政部工作目标及计划具体如下：

一、做好人资行政监管工作

根据公司的各项规章制度，人资行政部将会定期及不定期的

对各部门进行工作检查，目的是及时发现问题，及时纠正解决，

使公司各项规章制度运行的更顺畅。每月行政部检查的项目是各

部门考勤情况、着装情况、办公卫生情况。

完成时限：全年执行。

达成目标：保证每个星期一次卫生检查。

二、人员配置及招聘

根据公司项目部的招聘需求，及时有效的开展招聘工作。__

项目招聘多为基层员工，人资行政部将采取以下招聘方式进行招

聘：现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职

者直观的面对面交流，这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合

格人员，控制应聘者的数量。

员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招

聘成本比较小，应聘人员与现在员工之间存在一定的关联性，基

本素质较为可靠。

具体实施时间：根据公司实际人力需求情况决定。

达成目标：一个月内完领导交办的招聘任务。

三、员工培训

培训是企业给员工的一种福利，培训是公司宣传企业文化，

提高员工专业技能的一种方法。人资行政部将根据公司领导和员

工的双方面需要，制定出切实可行的培训计划，并根据培训计划

进行落实。

人资行政部，将会对两方面进行调查，第一，就现在员工，

进行问卷调查，了解他们的的想法和意见，因为就培训而言，受

训者知道自己欠缺的是哪方面的知识，只有他们有学习的欲望，

培训才能起到事半功倍的作用。第二就管理层进行问卷调查，了

解各主管对本部门员工的日常表现，进行评价，并列出问题和需

要改进的地方。

培训不能没有目标，盲目而为之，那样的培训没有任何意义，

所以人资行政部会根据各部门的需求，期望达到的目标，设计出

适合各阶层的培训课程，经领导审批后实施。

具体实施时间：20__年4月完成调查问卷及培训计划，经领

导审核后，实施。

达成目标：20__年4月开始，安排各部门每月培训一次。

四、员工活动开展

1、文体活动提高员工凝聚力

文体活动是公司为了丰富员工的业余生活，提倡员工多沟

通，多了解的一个种方式，公司希望能过这个活动，可以让公司

的各个部门有更多的机会互相沟通，使之成为公司一种独特的沟

通平台。

2、集体旅游

为提高员工的凝聚力，使员工对公司产生归属感，公司将会

组织安排员工进行集体旅游。

具体时间：以集团提出的具体方案为准。

达成目标：每年安排一次集体旅游。

五、行政后勤保障工作

行政部将在每月按时交纳公司的各项费用，包括电费、水费、

电话费等，保证公司能够正常运行，为公司的各部门做好后勤保

障工作。

行政部在每月底对各部门进行办公用品需求统计，上报集团

人资行政部，进行采购，保证各部门的正常运行。

完成公司领导效力的其他任务。

完成时限：全年执行。

达成目标：保证公司办公用品供应充足。

六、文件管理

公司的各种文件是传达贯彻上级方针、政策，发布规章制度，

请示和答复问题，指导、布置和商洽工作，报告情况，交流经验

的重要工具。人资行政部严格控制按公司文件管理制度，做好各

部门发文台帐，并按时上报集团人资行政部。

完成时限：每个月。

达成目标：项目部各部门的每次发文都登记备案。

七、员工宿舍管理

员工宿舍，公司计划安排专人对公共区域的卫生进行打扫，

人资行政部将不定期的开展宿舍检查与评比活动，并严格按公司

员工宿舍管理规定，对住宿员工进行管理；营造整洁卫生的住宿

环境。

完成时限：每月。

达成目标：保持整洁卫生、安全的住宿环境。

八、食堂管理

新办公楼装修完成后员工食堂将按公司核定的餐费标准保

质保量为员工提供中、晚餐。为了减少食堂师傅的工作量，人资

行政部计划将食堂的采购变定点供货制，确保员工能在标准内吃

得更好。同时食堂每周制定菜谱，公示出来。

完成时限：20__年4月将食堂管理方案报领导批准后实施。

达成目标：确保员工就餐环境及质量。

人力资源部门工作计划3

第一部分总体目标

一、总体目标

根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋

势，计划从以下几个方面开展工作：

1、在原有公司组织架构，基础上，根据公司领导提出的要

求，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权

责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组

织架构中顺畅运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定

薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人事招聘与配置；

4、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科

学合理的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁

制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，

增强企业凝聚力。

6、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评

办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人

才开发力度。

8、创建三丰特色的企业文化和企业传统，创造稳定和谐、

积极向上的企业文化氛围；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主

观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，协助公

司总经理，为企业各部门做好人力资源服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处

理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、注意事项：

1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此公司

在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。

如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保

证。

2、人力资源工作对咱们这样一个不断成长和发展的公司而

言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下

通力合作，各部门协调配合,共同参与。因此，需要公司领导给

予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持

与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人力资源部

在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协

助。

第二部分完善公司组织架构

一、目标概述

公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、

健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一

个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每

个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，

争取做到组织架构的科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的

调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、

不断发展。

二、具体实施方案：

1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司

各部门未来发展趋势的调查；

2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请

总经理审阅修改并批准实施；

3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编

制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工

作流程在现基础上进行改造。人力资源部负责整理成册。

三、实施目标注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司

组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实

的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高

层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于

繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环

节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现

象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计应综合公司整体发展战略和未来一定时间

内公司运营需要进行设计的。因此，每一职能部门、每一工作岗

位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组

织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组

织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对

各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部

门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅

公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见，

并经公司总经理审阅修改后并最终裁定，批准实施。

第三部分各职位工作分析

一、目标概述：

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位

薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的

任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接

和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全

面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等

方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的

基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供

方向性的培训提供依据。

二、具体实施方案：

1、完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，

如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、

工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，

各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪

资状况等等。人力资源部尽可能将方案细化，表单设计合理有效。

2、完成职位分析的基础信息搜集工作。人力资源部将职位

信息调查表下发至各部门每一位职员，之后完成信息汇总工作，

直至形成公司各职位分析草案。

3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交

各部门负责人提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审

阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。

三、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜

集过程中要力求资料翔实准确。因此，在开展此项工作时应注意

员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到

预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工

作中查询。

3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有

编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严

格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职

位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位

所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中

应用，减少人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门

配合，注意做好部门间的协调与沟通工作。

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相

关表单；

2、职位分析草案完成后需公司各部门负责人协助修改本部

门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。

第四部分人事招聘与配置

一、目标概述：

完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作

基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内

容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源部

将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足

公司运营需求。即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，

并保证组织高效运转。这也是是公司的人事配置原则。所以，在

达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的

分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力

资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、

谨慎招聘、实现梯队建设。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：

①以络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。络招聘：可

与国内知名的相关行业招聘合作，签约半年或者一年，如智通人

才招聘等；

②猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；

③人才市场现场招聘：保持与东莞地区各人才市场联系，参

与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种

形式；

④内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；

⑤熟人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。

2、为规范人事招聘与配置，起草《公司人事招聘与配置规

定》。完成后请公司领导审批后下发各部门。

三、人才储备和管理目标

为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员

储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出

对员工的育和用的方面。

（1）外聘：根据公司发展需要，经行业内相关人士推荐，

熟人介绍，通过公司管理层具体考察其实际从业经验和技术管理

领导能力、职业操守等多项指标，选拔其中较为优秀的作为新项

目的储备人才。考核部门为：公司管理层；配合部门：人力资源

部。储备对象必须通过相关的考核，且在人品、综合素质方面达

到公司用人原则。

②内部挖掘：从公司内挖掘可培养的人才，从年度公司各

项技能考核中

选取较为优秀的作为后备储备人选。原则上，所挑选的员工

必须

具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受，

并承担工作压力和管理责任。

以在公司工作三年以上的员工为首选。

③培养办法：安排进行提升培训（涉及管理类培训）。

（2）为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管理、

专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题，人力资源

部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。

（3）、人员管理指标

全年员工异动率控制在10%以下（岗位调整），正式员工离

职率控制在20%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每半年

撰写员工离职分析报告。

①控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往工作情况，

员工在工作满一年将相对稳定）。主要措施：加强员工沟通和企

业文化的灌输。

②控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止

试用的员工）。一直以来，新员工特别是仓库员工在试用期内离

职占到了整体离职率较大，不仅加大了人事工作的劳动量，且影

响整体的工作安排。主要措施：a、把好人员招聘关，严格按照

用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；b、做好

入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内

容和计划；c、做好岗位培训工作。d、定期跟踪新员工工作情况，

引导其快速适应岗位；d、员工转正时及时办理相关手续。

③合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员

工技能考核结果和工作业绩

完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求

的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关

系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制

在2人以下。

（4）、年度招聘渠道

①现场招聘会；

②络招聘；

③其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场；

④院校及中专技学校合作。

三、实施目标注意事项：

1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需

求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一

些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。

2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面

试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应在年度目标制定时将本年度本部门人事需求预

测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘方式和时间。

2、人力资源部应根据公司年度人事需求预测做好后勤保障

的准备。

第五部分薪酬管理

一、目标概述：

根据目前东莞公司的现状和未来发展趋势，特别是外来务工

人员入莞一年少于一年，及东莞生活水平和工资水准的升幅，势

必对我公司现有的管理人才、技术人员、和门市一线职工，造成

较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远

人才队伍建设。面对周边一些企业的人才需求冲击，将导致公司

一些管理人才和技术人才的流失，给公司的人员稳定、长远发展

带来一定的负面影响。为此，通过对公司各阶层人员现有薪资状

况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

原因有二：一是公司原有薪酬体制下员工的薪资，许多职位

之间的薪酬，没有很好地区分各个岗位的职责与权限；二是公司

员工因为薪酬分配的不合理性，激励措施的不到位问题，不利于

调动员工的积极性和提高工作效率。

把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标

之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将很

快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

1、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和

各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、

薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗

位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区

同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资表》

呈报公司总经理审阅修改、审核通过；（在计划中）

3、完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。（计划

中）

三、实施目标注意事项：

薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。

要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要

做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；需要对个人资历进

行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整

体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情

况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因

此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成

此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推

敲和检验。

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。现有

员工薪资的最终确定需要请公司总经理确定。

第六部分员工福利与激励

一、目标概述：

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工

作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人事市场

竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬

是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承

诺，也是企业更具吸引力的必备条件，使公司在人才竞争中处于

优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员

工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福

利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员

工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、

稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。全

年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高

昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：

1、设立福利项目：加班补贴、全勤奖、节假日补贴、住房

公积金、社会养老保险、员工生日礼金（50元）、中秋及春节

公司全员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金（每位在职员工）、

年终（春节）慰问金等。

2、计划制订激励政策：年终优秀员工评选与表彰、按季度

进行技术标兵评选奖励、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合

理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞

争机制等。

3、完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理

审批，通过后进行有组织地宣传并贯彻执行。

4、严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作

为持续性工作。并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调

查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复

对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

三、实施目标注意事项：

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影

响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人

才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。应站在公司长远

利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

四、目标实施需支持和配合的事项与部门：

1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物

质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理审阅修改并

最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。

2、福利与激励政策一旦确定，公司应配合人事部共同做好

此项工作后勤保障；

3、各部门经理、各负责人同样肩负本部门员工的激励责任。

日常工作中，对员工的关心和精神激励需各负责人以上管理人员

配合共同做好。

第七部分绩效评价体系的完善与运行

一、目标概述：

绩效考核是公司发展的必然道路，但须切合实际。将此目标

列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达

到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作

的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，

而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞

争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工作的计划

性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进

企业的发展。在保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价

体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

1、完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，

提交公司总经理审阅修改并最终审议通过；

2、按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、主要工作内容：对《绩效考核规则》和《绩效考核具体

要求》、相关使用表单进行建立，建议将考核形式、考核项目、

考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系

的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运

行；建议将目标管理与绩效考核平行进行。目标管理的检查作为

修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之

一；将充分考虑推行全员绩效考核

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。完成此项工作目

标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

5、每次技能考核前提前做好规划准备工作，并提交具体的

实施方案，涉及考核内容、考核时间安排、参与考核的人员、考

核部门等相关事宜。

6、技能考核的结果于考核后3日内由各部门汇总分析提交

人力资源部，人力资源部收到各部门提交资料的7日内进行汇总

分析，并将结果提交至总经理。由总经理审批后转至相关部门进

行结果运用。

7、将根据技能考核结果情况，对员工能力进行合理评价分

析，并填写年度员工能力评价表，对员工情况做及时跟进了解，

为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据，使员工能力与岗位

任职相匹配，更好的完成本职岗位工作。对于有潜能的员工，可

对此类员工安排异岗试用，开发其潜能作为日后的人员储备。

三、实施目标注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在

保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意

义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，

以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为人事开发的新生事物，在操作过程中

难免会出现一些意想不到的困难和问题，在操作过程中将注重听

取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续

改善的过程。在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效

考核工作的顺利进行。

四、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公

司各部门和总经理共同审议；

2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推

行、实施负责。建议公司的绩效考核推行委员会至少应有2名以

上董事会成员参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起

草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的

职责。

第八部分员工培训与开发

一、目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工

作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工

的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品

质都将进一步加强，从而全面提高公司整体人才结构构成，增强

企业综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿投入，而是

回报颇丰的长期投资。计划对员工培训与开发进行有计划有步骤

有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

根据公司整体需要和各部门培训需求编制1年度公司员工

培训计划；大部分员工对专业知识和销售技巧需要进一步的学习

和掌握；而管理层的员工则以提升管理知识、团队协作意识的需

求为主。因此，将针对员工需求制定年度培训方案，计划内容如

下：

1、新员工培训：加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。

①安排新员工进行入职教育和岗前消防、安全培训。

②由各部门负责人安排新员工入职岗位技能培训指导导

师，以教导员工熟悉岗位技能操作为主，并在规定时间内达到岗

位操作要求。

③技能考核合格者还需要安排为期1天的集中培训，主要

涉及公司企业文化、公司的规章制度等。

④新员工上岗后，各部门主管及车间负责人将及时对岗中

培训情况进行跟进及了解，对不适应公司的员工进行淘汰。原则

上每位新员工在转正之前至少跟进2次（10天为一周期，根据

学习内容进行阶段性跟进、考核），人力资源部可要求相关部门

提供反馈信息。

2、员工的岗中培训，根据年度技能考核结果运用，对员工

进行了分类，进行有针对性的培训：

对a类员工进行管理知识类培训，作为公司的储备人才及后

备力量；

对b类员工加强沟通能力的培养，使之向a类员工发展；

对c类员工加强专业知识及专业技能的学习，使之向b类迈

进；

对d类员工则加强专业知识及专业技能的培训，使之适应岗

位需求。主要以新员工和技能考核不达标的员工为主。

对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施。

目的是改变以往无差异性培训的情况，充分调动员工的积极性，

强化竞争意识。

3、对于培训形式，由各部门经理及负责人灵活掌握。

4、管理人员和优秀员工的培训：不论在培训的内容和培训

形式上，考虑到公司现有的内部培训基本上不是很满足员工需

求，员工没有机会接触到外界的信息，这些都与培训有着直接的

关系，特别是在培训内容上，必须要有突破。因此，拟计划增加

外部培训内容，主要的形式如下：

①拓展培训：年底或年初营业任务较轻或空闲期间，联系

相应户外拓展培训公司，

组织较有意义的培训项目，培养员工的合作意识与进取精

神。帮助员工激发其内在潜力，

增强团队活力、创造力和凝聚力，以期达到提升团队生产力

的目的，塑造团队精神，建

立卓越团队。参与人员：中高层管理人员。

②外部培训：联系相关优秀培训机构，选择符合公司发展

需求的培训课题，组织

公司中高层管理层人员、部分基层管理人员或优秀员工外派

培训，接收更多更新的培训

内容，能更好的运用到公司今后的管理和营运中。

③专业技术培训：根据公司发展需求，对专业技术性岗位

进行外派学习，以提高

现有工作技能和技术创新。

5、培训资料的整理和收集：以人力资源部为主，各部门为

辅，完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理。

①每次培训前，各部门将培训资料和教案整理后提交人力

资源部备案。人力资源部每半年进行一次整理，汇编成册；每年

组织各部门对培训资料进行一次讨论、修改，作为次年度的培训

指导。

②其它临时培训的记录由培训老师完成，结束后由人力资

源部进行整理、存档。

三、目标实施注意事项：

1、平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾

问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和

部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外

派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关

资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作

绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、

升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免

工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关

系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，全面提高员工

队伍素质。

四、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制工作目标

时将本部门培训需求报人力资源部；

2、鉴于各部门专业性质的不同，人力资源部建议各部门均

应挑选一名内部培训指导老师。

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得

到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提

高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续

在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企

业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是

基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理

体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、

标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！

人力资源部门工作计划4

根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧

围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为

全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。

一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面

20__年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆

创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的

20__年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。

建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效

考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发

挥出应有的作用。

二、制定20__年工作目标，确保人力资源工作有序开展

为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重

要作用。20__年人力资源部将紧紧围绕“____”文件精神，认真

贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：

1、建立和完善公司组织架构

20__年人力资源部将根据公司“二五”规划和20__年发展

目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实

际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加

和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。

因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职

责书

20__年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标

职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定

各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责

状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，

年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制

将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

20__年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总

部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。透过各种

宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实

施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招

聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了

解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任

务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

20__年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和

落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。__年我们将根据员工整

体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着重加强课长

一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后

再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的

对员工进行针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体业务技

能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工

跟踪考核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人

才收集第一手资料。

同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，透过

此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差

距，透过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的用心

性

人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和

实施办法，完善绩效考核流程和资料，并根据各店实际状况将绩

效考核表制定后下发到门店。

绩效考核流程：

建立绩效考核体系——分解考核指标——落实绩效考核实

施状况——编制工资报表——年终绩效

考核总结——兑现绩效考核结果

绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和

激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义，切实体现“按

劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线

员工的工资都充分拉开距离。

6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才

人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养

和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，20__年人力

资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，透过各种渠道来引

进和挖掘人才，对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收，

对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并用心和一些人才公司

建立合作关系，透过他们来寻求高素质的管理人才。

人力资源部门工作计划5

结合公司单位安全、出产治理的特点和员工安全工作实际，

相应制订出以下公司20__年下半年工作计划，根据计划做好每

一项工作。

我公司在20__年凭借前几年的蓄势，已具备步入了快车道，

为实现了稳步的效益增长，以崭新姿态展现在客户眼前，一个更

具朝气和活力的、车间完善后，治理水平必将大幅度进步，这不

仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对

于各部分来说，全面晋升治理水平，与公司同步发展，既是一种

压力，又是一种动力。为了完成公司20__年的总体经营治理目

标，厂部特制订20__年工作计划如下。

一、根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状

况和今后趋势，人力资源计划从九个方面开展20__年度工作计

划：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部分

的权责，争取做到组织架构的科学合用，三年不再做大的调整，

保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部分各职位的工作分析，为人才招募与评定

薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日凡人力资源招聘与配置

4、推行薪酬治理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪

酬轨制；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁

轨制，做好员工职业糊口生计规划，培养雇员主人翁精神和献身

精神，增强企业凝结力。

6、在现有绩效考核轨制基础上，参考提高前辈企业的绩效

考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资

挂钩。从而进步绩效考核的权势巨子性、有效性

7、鼎力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人

才开发力度。

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主

观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业

发展服务。

9、做好职员活动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

既保障员工正当权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、增加职员配置：

（1）前台：前台增加至3名，分管不同区域。

（2）车间治理职员：车间行政主管1人、技术主管1人、

所需机电维修组长约3名。

三、强化职员素质培训

春节前完成对各区域所需职员的招聘和培训，使20__年新

的治理轨制实施过程中职员素质方面有充分的保障。当真选择和

慎重录用基层治理职员，切勿鱼目混珠。

四、加大职员考核力度

在职员配置、资源保证、业绩考核等方面作出实施细则划定，

从轨制上对此项工作作出保证。并根据各区域实际情况和存在的

题目，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按划定建

立和健全治理的工作。

五、加强市场调研

以业务部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将

以专人（兼职）对各区域业务的发展现状和潜伏的发展趋势，进

行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域

开拓新的市场方面作好顾问。

六、品牌推广

1、为进一步打响“振兴”品牌，扩大振兴的市场据有率，

20__年乘公司车间乘改建的春风，初步考虑以宣传和扩大品牌，

创造更大市场空间，从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层

楼。

2、进一步做好内部治理及宣传工作。在各个现场制作和安

装宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力；及时制作企业新的业

绩和宣传资料

3、加强和外界接触职员的专业知识培训和素质教育工作，

树立良好的企业员工形象和企业文化内涵，给每一位与我厂职员

接触的人都能够留下夸姣而深刻的印象，从而对有更清楚和深层

次的熟悉。

七、客户接待

客人接待工作还是业务部工作的重点之一。做好客人接待工

作是业务接洽的必要的条件和基础。按照公司有关划定要求保质

保量地做好客人接待工作是业务部必需进行当真研究和探讨的

重要课题。表面上看起来接待工作比较简朴，但实质上客户接待

是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工

作做得完善。因此，业务部要在方法上、步骤上、细节上下一番

功夫。为了既少花钱，又不影响接待效果，需要更多地了解客人

的糊口阅历、为人禀性、处事方式、办事风格、企业价值取向、

治理理念、产品特色、行业地位等。仔细研究分析和琢磨推敲日

程的铺排，让每一位客人在最短时间内有全面的、清楚的、有一

定深度的了解，对振兴的产品表现出最大限度的认同感，对的治

理模式和企业文化产生足够的爱好。把长期地、坚持不懈地当真

对待每一批客人和每一客人，使他们对的接待工作满足作为业务

部每一个接待工作职员的准则。从而以此来进步跟踪的成功率，

达到进步企业经济效益的根本目的。为此业务部20__年着重抓

好以下几方面的工作：

1、督促全体职员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方

面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年。

2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待用

度，以降低公司的整体经营本钱，进步公司利润水平。

3、继承做好客户的接待档案治理工作

4、调整部分职员岗位，招聘高素质的职员充实接待气力。

跟着业务量的不断扩大，为了适应公司业务发展的需要，更好地

做好接待工作，落实好职员招聘工作也是一件十分重要的事情。

八、内部治理

1、严格执行5s治理模式，严格实施“一切按文件治理，一

切按程序操纵，一切用数据说话，一次就把工作做好”战略，逐

步成为执行型的团队（采纳iso）。

2、进一步严格按照公司所划定的各项要求，开展本部分的

各项工作治理，努力进步治理水平。

3、充分施展本部分各岗位职员的工作积极性和主观能动性，

夸大其工作中的过程控制和终极效果。进步工作责率性和工作质

量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。

4、一切从公司大局出发，夸大（产品）营销体系一盘棋。

积极做好协调营销系统各部分之间的联系与协调工作，从而进步

营销系统整体战斗力，为完成20__年的营销目标做好最优质的

服务工作。

5、配合日常行政治理。主动为各部分做好后勤保障工作和

日常服务性工作。为他们创造更加良好的企业文化氛围和工作环

境。

九、安全工作计划：

20__年我厂安全工作的总体要求是：以《车辆维修企业安全

治理考核尺度》为指针，坚持齐抓共管的指导思惟，以强化职工

安全出产意识、进步职工安全出产技能、加强安全出产督察为目

的，积极介入企业安全文化建设，广泛开展查违章、查隐患流动，

建立安全自主治理的运行机制，确保安全工作不乱、持续、可控、

有效开展、为实现这一目标，公司各级要切实做好以下几项工作：

一、加强安全工作轨制化建设，推动班组安全工作自主治理

运行机制的建立

1、层层分解员工安全指标，落实各级责任。新年尹始公司

将分别与各单位签订20__年度安全出产责任书。各单位要相应

与本单位员工签订安全出产责任书

2、实行班组负责人负责制、各单位负责人是本单位安全工

作的第一责任人，公司将采取实施风险承包考核的形式，加大对

各单位负责人的安全工作考核赏罚力度、各单位负责人每季末须

向公司汇报当季安全工作。

3、实行安全一票否决制、20__年、公司将重点把安全工作

纳入对各单位的考核内容。凡发生事故或轻伤事故突破考核指标

的将取消其评比当月提高前辈的资格，所在负责人将取消其当月

的奖励资格。查违章、查隐患工作的考核按月进行，凡突破考核

指标的单位将取消其评比当月的优秀资格。

4、加强安全基础工作。为在治理重心下移过程中加强对基

层的工作指导，年初，公司将下发安全治理相关资料，以此进一

步促进安全工作科学化、轨制化、规范化运行。各班组要按照安

全工作“五个一”（签订一份安全责任书、健全一张安全监视、

上好一堂安全教育课、坚持一个安全检查轨制、提好一条公道化

建议）的要求，当真抓好基层建设等基础工作。

二、开展各类宣传教育流动，强化职工安全意识和安全出产

技能

1、各级要结合本单位安全工作中的难点和重点，扎实开展

各类安全流动，进一步进步职工的安全出产意识。6月份，要鼎

力开展“安全出产月”主题流动。三季度，要继承以“全国安康

杯竞赛”为主题开展竞赛，做好高温季节的安全保障和各项服务

工作，匡助职工牢固树立“安全第一、预防为主”的思惟。

2、各级组织要施展实践育人的上风，引导学习安全出产法

律法规和规程，把握安全出产的技术和技能。要把安全出产与学

习技术结合起来，使安全出产的过程成为学习新知识、新技术的

过程，使安全出产与学习技术相互促进，相得益彰，尤其要加强

对新进厂青工的安全教育。

3、各级组织要把安全工作由工作时间内向工作时间外渗透

渗出，深入集体宿舍，提醒留意休息，消除疲惫，保证有充沛的

精力上岗。

三、深化责任区创建工作，营造职工安全自主治理的良好氛

围

1、进一步抓好责任区创建的治理工作。20__年各单位要继

承按照《车辆维修企业安全治理尺度》的有关划定，建立起全方

位、立体交叉型的责任区络体系，当真抓好基层责任区的创建，

充分调动职工介入安全治理的积极性；同时还要结合本单位出产

经营的特点，努力培育特色工作，进一步深化责任区创建工作，

施展其安全文昭示范和监视作用，形成安全自主治理的良好氛

围。

2、鼎力开展查违章、查隐患流动。各级要把查违章、查隐

患流动作为开展责任区创建流动的主要工作载体来抓，要通过开

展查违章、查隐患流动，不断进步职工“自我约束、自我防护”

的意识和能力。各级要将“自检”和“互检”、“巡查”和“抽

查”等方式结合起来，当真执行安全检查轨制，公司在检查中发

现安全题目，要及时填写“职工违章查处单”和“安全隐患查处

整改单”，并向本单位反馈安全意见后，定于下月3日前汇总通

报。与此同时，各级还要落实好安全隐患的整改工作。

3、抓好职员步队的培训教育工作，安全监视员是开展流动

的基本气力。为进步整体素质，步队的培训教育采用分级实施的

办法。公司负责抓好班组长步队的培训教育工作，今年将铺排1

—2期新安全监视员参加上级培训班。各单位负责抓好基层岗员

的培训教育工作，在20__年要对全体员工轮训一次。在培训内

容上，要把学习贯彻《安全出产法》、《车辆维修企业安全治理

尺度》作为重点，促进员工思惟熟悉的深化和治理监视水平的进

步。

四、施展好各组员工的突击作用，介入环境整治和现场安全

治理工作计划

1、积极介入环境整治。各级要根据“责任区与区外一个样、

厂房内外一个样、治标治本一个样”的环境整治尺度，配合厂部

工作，积极组织开展好员工突击流动。通过开展消除环境死角、

查陷患、配合厂部创造一个安全、文明的出产环境。

2、在公司和各班组重点工作中充分施展员工突击作用。今

年，各单位要根据本单位工作重点，主动请缨，组织员工突击积

极承担突击任务，并充分施展在重点项目中的作用。

人力资源部门工作计划6

人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司

20__年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部

的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，

求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各

项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如

下：

一、人力资源现状及需求现状改善

１、公司人力资源现状说明

20__年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管

理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，

初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。

２、人力资源需求现状改善情况

经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选

拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级

管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，普通管

理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加__。

从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管

理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了

明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本

能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位

新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专

业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到

公司高层的认可和肯定。

二、建立开放创新的人力资源管理制度

当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁

拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流

的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉

动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方

面：

１、建立人力资源基本管理框架

（１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限

20__年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只

配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、

整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、

分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道

自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位

技能及相关岗位的连接与责任关系。

截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职

程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处

理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了

一整套部门管理模块。

（2）日常人力资源管理精细化

从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，

把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资

源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工

作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成

日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，

真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计

划、有目标、有标准。

（3）初步建立人力资源管理制度

合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司

人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管

理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人

事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》（注：

有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体

系）、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公

司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。

目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展

开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员

工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源

部人性化服务管理效果。

（4）实现员工个人信息资源档案化、络化的动态管理模式

年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信

息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部

门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员

工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分

类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管

理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案

的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用

工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等

都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、络

化的动态管理模式。

三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需

求

由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理

岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状

况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个

方面加大招聘工作的力度：

１、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进

从单一内部员工介绍，拓展到络招聘、校园招聘、专业招聘

会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作有建筑人才、

智联招聘、天基人才、百姓、赶集等。合作院校有“__工业大学”、

“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类

人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。

２、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司

在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、

印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的`角度，提出了明

确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特

殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景

调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选

择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。

四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。

今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了

一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培

训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前

传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目

标和职位发展愿景去进入工作状态。

我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是

累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分

享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个

稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。

其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门

员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资

源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及

全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。

通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离

公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块

管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培

训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，

加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理

机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献

部门的力量。争取20__年的人力资源管理再上新台阶，再建新

功业。

五、20__年基本工作思路

20__年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与

人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于

人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源

部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六

大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自

己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的

优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20__年基本工作思路

汇报如下：

1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型

当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在20__年的经营

管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管

理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人

才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才

战略层面。

总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为

什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器

重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何

挖掘人才？如何激励人才？如何避免用错人才？如何知人善

用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？所有

这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更

需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们

求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心

经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20__年人力资

源部的各项管理工作。

2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理体

系

人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成

一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部

必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模

块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以

下几方面思路展开人力资源部的工作：

1)、重新设定总公司组织架构

建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础

结合总公司、各分公司及项目部制定的３－５年中短期发展规

划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，

结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20__年新组织架

构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。

2)、建立岗位职等

根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，

包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及

上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到

位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础

依据。

3)、重新修编岗位职责和岗位编制

根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位

置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职

资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。

依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的

大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编

制。

4)、重新明确工作权限和工作流程

配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合20__年新确

定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、

审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要

注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工

和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程

规范清晰。

5)、制订绩效考核管理办法

总结20__年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公

司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理

现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手

段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重

用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资

金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机

会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。

６)、补充完善薪酬管理制度

通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评

估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和

现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部

分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作

激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

7)、建立健全保障机制

根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政

法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对

提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的

政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办

法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，

对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特

色。

8)、重点做好员工培训和人才储备

为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适

应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际

管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、

不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的

培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，

有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

3、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略

与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招

聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。

1_、摸清人才需求情况，确定招聘重点。

为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部

门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发

展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”

的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认

同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展

理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得

发展”。

2)、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。

在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、

内部推荐、媒体广告、专业招聘等发布招聘信息。

3)、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录

用评价标准。

一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗

位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。

二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不

同的录用评价标准指标。

总之，希望通过20__年各项工作的推动和开展，实现公司

人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥

员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才，为

公司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进

入跨越阶段。

__人力资源部

20__年__月__日

人力资源部门工作计划7

一、人力资源计划定义和作用

(一)定义

人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进

行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资

源需求的活动。人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观

战略相结合，并最终实现组织目标的途径。

(二)作用

第一，使组织保持人力资源供给需求动态平衡。通过人力资

源合理配置，提高人力资源利用效率，增强人力资源优势，提高

市场竞争能力。

第二，能使组织有效控制人力成本，确保长期发展。

第三，能将组织自身发展和需要与职工发展和需要相统一。

第四，能够优化企业内部人力资源组合结构，有效提高职工

工作效率。

二、人力资源计划的主要内容

组织人力资源计划有两个层次：

一，总体人力资源计划，即组织人力资源计划的干系统。内

容包括：计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政

策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。

二，人力资源计划子系统。是总体人力资源计划有机组成部

分的，即组织内具体的人力资源管理计划。主要内容如下：

A、人力资源补充更新计划。目标――优化人力资源结构，

满足组织对人力资源的数量和质量上的要求。相关政策与措

施――退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘。

B、人力资源使用和调整计划。目标――提高人力使用效率，

适人适位，组织内部人力资源流动。相关政策与措施――岗位轮

换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度。

C、人力资源发展计划。目标――选拔后备人才，形成人才

群体，规划员工职业生涯。相关政策与措施――管理者与技术工

作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、

员工职业生涯计划。

D、评估计划。目标――增加员工参与，增进绩效，增强组

织凝聚力，改善企业文化。相关政策与措施――绩效评估计划奖

罚制度、沟通机制。

E、员工薪酬计划。目标――内外部员工薪酬调查，形成有

效的薪酬管理，为员工谋求最大利益。相关政策与措施――薪

酬制度、奖励制度、福利制度。

F、员工培训计划。目标――拟定培训项目，确定培训系统、

评估培训效果。相关政策与措施――有关普通员工、管理人员、

专业技术人员的培训制度。

G、员工关系计划。目标――协调员工关系，增进员工沟通，

完善组织文化，增进员上满意度。相关政策与措施――员工参与

管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度。

H、员厂退休解聘计划。目标――做好职工退休工作、解聘

工作，职工离岗正常化规范化。相关政策与措施――退休政策规

定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施。

三、人力资源计划步骤

-)人力资源计划的时间跨度

短期计划(一年之内)。要求：目的明确，内容具体，具有灵

活性。

中期计划(三至五年)。要求：适合组织中期总体发展目标，

主要以人力资源管理政策、措施内容为主。

长期计划(五年――十年)。要求：①适合组织长期总体发展

目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等

进行系统的筹划。②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指

导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。

计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。

(二)人力资源计划的基本步骤

第一，计划的基础，是组织总体发展战略。组织发展重点、

企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对

人力资源提出不同要求。计划则必须满足组织上述要求。

制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供

求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水

平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。

因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。

第二，分析组织现有人力资源状况。对照组织发展要求，对

现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。

第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。厘清现况与发

展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。

第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。

注意：计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡

和衔接。

第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。

第六，完善计划评估和调整系统。及时评估计划执行效果，

及时调整，保证计划有效性。

四、影响企业人力资源计划的因素

(一)影响企业人力资源计划的内部因素

l.企业目标

知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展，要随时根据外

部环境和自身情况变化要求，调整目标。例如，企业发展方向调

整，必然促使企业改变发展目标，会直接影响人力资源计划，因

此必须随之调整。或吸引并留住更多核心人才、或培训优秀员工、

或设计有足够吸引力的奖励与报酬，等等。

2，员工素质

随着经济与社会发展和受教育水平的提高，员工素质有重大

变化。白领比重逐步提高，知识工人成为主力军。传统人事管理

体制和管理方法已不能适应需要。现代制度和方法受到企业重

视，并正在取代传统体制和方法。人力资源计划必须考虑到这一

点。

3.组织形式

现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。传统高型组织，

层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。减少中间层次，

减少信息与资源损耗，完善员工关系，增进企业的效率，要通过

人力资源计划作出改变，完善组织结构，促进企业制度向现代化

方向转化。

4，企业最高领导层的理念

最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人

力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容。

(二)影响企业人力资源计划的外部因素

1.劳动力市场

劳动力市场变化，供给变化、需求变化，或同时发生变化。

制定计划的依据就是对供给与需求的预测。研究劳动力市场变化

特点，才能够有针对性地进行计划。

2.政府相关政策

政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会

影响企业招聘范围和对象。

3.行业发展状况

高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力巨大，

人力计划着重于吸引、激励人才。“夕阳行业”，因调整经营结

构、开拓发展渠道，人力资源计划一要着重于引进或培养经济增

长点所需要人才;二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本。

内部、外部因素会同时影响计划，有些是积极的，有些是消

极的，因此在计划之前，要仔细分析各种影响因素。趋利避害，

使计划尽可能科学合理，促进组织战略目标的实现。

人力资源部门工作计划8

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得

到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提

高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续

在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企

业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是

基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理

体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、

标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！

在10年即将结束，__年即将到来之际，人力资源部将对__

年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心

力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不

高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工

学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成

健康的人力资源梯队基于此，__年整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，__年也提出了这个工作，但

是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面

企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。__年要继续这一

工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。__年12月

份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素

质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。__年3月份完

成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出__年整

体规划图。

4）实施具体规划。

__年的规划困难在__年仍然存在，所以引进先进的测评系统

变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统

可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大

程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由

于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔

这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的

招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但

是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考

意义不大。

2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计

且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员

工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部

门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，

各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此

本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作

的科学性和专业性。

4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，

由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。__年正式启动校

园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源

部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全

保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是

考核招聘专员能力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，

招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员

一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘络，

形成了自己的招聘________，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术

引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招

聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，

虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作

繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选

拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备

但操作方式还有待改进。鉴于此，__年招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直

接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，

所以在__年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，

为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在__年上半年

全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配

合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常

面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，

一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责

人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对

人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己

本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在

明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要

适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力

资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整

体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有

更多的帮助。

7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到

位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把

握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，

在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工

更加丰富的个人信息并作为档案处理。

启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀。

扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员

直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退

伍（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团

队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两

块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核

心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强

培训评估及训后效果跟踪

经过09年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有

据可依、培训有评估，估后有跟踪。09年在修订培训制度时更

多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便

于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以09年拟定的培训制

度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管

各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培

训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情

况得到了改善。训后评估的问题在09年也得到了落实，08年及

以前的评估仅限于制度或者口号上，从09年开始，外训后均有

总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是

培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，__年整体培

训分几个方向走：

1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位，跟踪及时。

4、培训阶梯化。

首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一

样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部

而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体

系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程

中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组

成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型

的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，

这里不再细谈。

根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形

成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合

该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人

及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训

状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一

来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况，

预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力

资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化

小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企

业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专

业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计

按如下步骤进行：

1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以

由内部培训师讲授的课程是哪些。

2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内

部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师

并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训

师体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成

长协助。

5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、

表彰。

6）预计__年可实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与

考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是

仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。

那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资

源部将于__年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明

确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮

演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的

工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪

些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的

培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥

的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目

前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培

训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人

员费用，降低公司风险，人力资源部提出__年开始引进人力资源

管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作

20__年12月份了解到位，__年1月份全面实施。

最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训

体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重

要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被

作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：__年培训费用分

配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，

一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30

万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费

用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。

具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和

光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有

清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用

为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将

于20__年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训

安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级

不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

四、薪酬福利

我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还

是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系

设计上并没有太大的漏洞。__年建议改善的部分有：

（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工

资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的

薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞

争力。

现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置

上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，

严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资

的规定，所以在__年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称

谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。

而且也能够体现出公司的薪酬优势。

（二）关于20__年度员工满意度调查数据凸显出来的问题

探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b

项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满

意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显

示财务部、物业部、市场部、__x及生产系统员工满意度偏低。

在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及__x团队对薪资的公

平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有：

1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，

故其满意度容易偏低；

2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及

对内比较产生的结果是不同的；

3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，

但对当事人来说却不容易理解。

通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契

合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。

从外部分析，__市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因

并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级

工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争

时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争

力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这

在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类

拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是

很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚

至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更

好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥

柱。所以在__年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人

才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业

素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

所以在__年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，

在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份

范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是

我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如

何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上，

部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或

者第二梯队进行人才储备。

福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的

成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从__

年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围

内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟

员工谈筹码。

五、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、

战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩

效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工

作内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完

这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了

每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理

的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工

作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用

丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的

战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，__年的主要

工作应该从以下几方面来着手：

1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考

核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源

部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，

人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正

的进行而且对业绩提升有帮助。__年，为了实现绩效考核切实到

位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各

考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理

思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需

要，由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级

被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更

加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就

不再能满足企业的需要。__年将提出分层考核的观念，但不一定

实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的

方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在

目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，kpi指

标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为

季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核

上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来

考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。

而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：明年再实施一

年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该

项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划

的参考内容参与__年工作规划及长期规划。实施kri考核的想法

主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri

的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好

品格的培养。

3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理

的督促下得到了长足的改善，__年人力资源部将继续坚持绩效沟

通到位、细致的理念并落实到位。

六、员工关系

员工关系主要包括：

1）建立企业与员工良好的沟通渠道

2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作

3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

5）落实企业各项人力资源政策

由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故

人力资源部暂不在此做规划。20__年员工关系方面人力资源部主

要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完

善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找

各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。

__年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上

作出以下努力：

1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式

与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业

决策提供参考。

2）创建知心话保密渠道并与__年3月份开始实施。

3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从__年

1月份开始实施。

4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

七、其他

详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人

力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、

员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系

统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，

当然这12个模块的六个模块是________于原来的六大模块：人

力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工

关系，目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力

资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力

资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，

发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。

鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规

划系统。

职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤

走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、

核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作

1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完

成核心员工素质测评，4月份形成培训课件内容，6月份完成沟

通形成文字。

人力资源会计系统建立：

1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建

设人力资源会计科目，4月份完成。

2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身

成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售情

况确定，避开旺季和繁忙时节。

人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两

步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工

作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人

力资源部必须加强自身的修炼，所以在__年人力资源部将继续坚

持20__年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格

+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历

史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。为配合公司

全面推行并实现20__年年度销售目标，加强公司人力资源工作

的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶

段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司

总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展

20__年年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于

此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合

理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定

出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，

使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重

叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组

织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

(一)、具体实施方案：

1、20__年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合

理性调查;

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门

意见，报总经理审阅修改;

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、

公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作

流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

(二)、注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司

组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实

的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高

层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于

繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环

节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现

象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是

综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设

计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部

门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组

织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部

门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资

源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并

必须经公司领导最终裁定。

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位

薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的

任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接

和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全

面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等

方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的

基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工

提供方向性的培训提供依据。

(一)、具体实施方案：

1、20__年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查

项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所

必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，

工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担

当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细

化，表单设计合理有效。

2、20__年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月

初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在

4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草

案。

3、20__年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位

分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后

汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资

料。

(二)、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信

息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此

项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通

力配合，以达到预期效果。

人力资源部门工作计划9

一、人力资源部20__年度总体目标：

1.人员数量控制在450～500人左右

2.工资比例占销售收入的8%以下

3.重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)

为确保以上总目标顺利达成，20__年计划采取以下措施进行

落实：

1.公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准

人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;

2.人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工

作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有

效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、

调岗等方式进行处理;

3.不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水

平的人员，以提升团队的综合实力;

4.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助

各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严

格执行考核流程，不合格者不予加薪;

5.人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安

全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。

二、人力资源总配置

1.20__年公司总体组织架构规划，见下图：

1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人

员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先

确定，然后各部门依此展开具体工作。

1.2预计公司20__年总产出目标为3亿元人民币，人力资源

配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部

计划在20__年重点展开两方面工作：

1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的

部门职能和岗位职责;

1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实

施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。

人力资源部门工作计划10

为配合公司全面推行并实现__年年度销售目标，加强公司人

力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以

本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，

现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几

个方面开展__年年度的工作：

一、公司年度组织架构的完善

组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部

首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，

通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司

组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个

职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织

架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良

好、管理规范、不断发展。

（一）、具体实施方案：

1、__年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理

性调查；

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门

意见，报总经理审阅修改；

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、

公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作

流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

（二）、注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司

组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实

的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高

层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于

繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环

节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现

象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是

综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设

计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部

门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组

织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部

门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资

源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并

必须经公司领导最终裁定。

二、各职位工作分析

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位

薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的

任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接

和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全

面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等

方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的

基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工

提供方向性的培训提供依据。

（一）、具体实施方案：

1、__年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项

目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必

须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工

作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当

此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，

表单设计合理有效。

2、__年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初

由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4

月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、__年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分

析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇

总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

（二）、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信

息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此

项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通

力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工

作中查询。

3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资

源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中

应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各

部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相

关表单；

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门

职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。

三、人力资源招聘与配置

__年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在

保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架

构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常

工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格

按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门

尚未提供）

人力资源的招聘与配置，按照既定组织架构和各部门各职位

工作分析来招聘人才满足公司运营需求，尽可能地节约人力成

本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转，人力资源部将

对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

（一）、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以络招聘为主，兼顾现场、报刊、

猎头、推荐等。其中络招聘主要考虑芙蓉人才、湖南人才、前程

无忧人才（具体视情况另定）等。还可考虑个别专项人才招聘会；

6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；报刊招聘主要以

专业媒体和有针对性媒体为主；猎头与熟人推荐视具体需求和情

况确定。

2、根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加

各类招聘会。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂

不列入时间安排。

3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部4月31日前起

草完成《人力资源管理制度》。请公司领导审批后下发各部门。

4、计划发生招聘费用：5千元。

（二）、实施目标注意事项：

1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；

招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必

需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。

2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面

试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应在__年目标制定时将__年年本部门人力需求预

测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

2、做好后勤保障的准备。

四、薪酬管理

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可

能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的

影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资

源部将缺少员工薪资管理的依据，所以会给人才引进造成一定困

难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，

而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理

的解释；目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工

资结构简单，只要上司感觉不错即可调薪，容易形成不是向工作

要工资而是向上级要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司__年年度的

重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原

则，人力资源部将在__年年5月完成公司的薪酬设计和薪酬管理

的规范工作。

（一）、具体实施方案：

1、__年年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，

结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草

案。即公司员工薪资等级（目前建议为4档12级）、薪资结构

（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特殊

岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、__年年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析

资料，结合本地区同行业（职业）薪资状况、公司现有各职位人

员薪资状况，提交《薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，

呈报公司审核通过；

3、__年年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通

过。

（二）、实施目标注意事项：

1、薪酬体系和管理制度的建立，应以能激励员工、留住人

才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以

前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技

能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作

表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业

的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都

需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制

订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的

科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此

人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面

考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高

薪聘请外来特殊人才，一般按年薪制进行处理。为保证全体员工

不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形

式参予薪酬管理体系进行管理，另50％另行考虑支付方法。这

样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对

其他员工有一个心理上的平衡。

（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》、现有员工薪资的

最终确定需经公司确认方可生效。

五、员工福利与激励

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工

作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源

市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，

薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期

的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员

工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福

利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员

工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、

稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。

人力资源部门工作计划11

工作方面我一直都非常认真的在做好自己的本职，我相信在

这个过程当中还会有更多的事情等着我去填充啊，总是在这个过

程当中体会到什么叫做工作当中的意义，这种有很大的生活，这

些事情上面我一直都让自己坚持做到更好，也就过接下来的工作

规划一番。

对于日常的工作，我也非常认可，我相信能够在自己的能力

范围之内，把本职工作提高到一个新的高度，这是我现在一直以

来都在努力的方向，来到公司也有一段时间了，可是我一直都相

信自己，在这方面还是有一定的缺点，我不断地去填充自己，弥

补自己还是希望可以为公司获得更多的利益，展示自己的能力价

值，这个东西一定是在努力过后体现出来的，这样才能够得到信

任，才能够在这个，工作当中得到锻炼，一直以来我都渴望让自

己吸取经验，渴望让自己填充自己往好的方面发展的同时，我也

在提高自己各方面的综合能力，我始终都抱有一种期待，现在回

想起来，真的是非常的有意义，也成长锻炼了自己很多，这样的

环境下面，我一天天的都在强调，我也渴望在这方面积累更多的

工作经验，自己一直以来都抱有非常多的探索，无论是在什么样

的环境下面，都应该要给自己制造一些难题，工作是自己的事情，

应该要主动负责一点，平时积极一点。

过去一段时间的工作当中，我深刻的意识到了这一点，所以

我接下来也会把自己身上的不足之处好好的纠正，完成了年初制

定的度工作规划，现在我觉得很有成就感，也就是这样子的方式，

让我一点点的在进步，让我知道自己接下来有什么样的安排，真

的非常的好，也感激同事们在工作当中给我的帮助，这些细节都

是约下来要去搞好的，填充自己的工作当中，我也有一些做得不

好的地方，我认为这些缺点是比较影响自己的，所以还是需要进

一步的去，改善自己，在这个节奏比较快的生活环境下面，有很

多东西都应该主动负责的去安排，我一直以来都对自己充满了动

力，也得自己接下来的方向，很是期待，这是对个人能力的一种

看好，也是这一次称工作的一种展示，非常的有意义，当然，再

这样黄金下面还是应该让自己接受更多的锻炼，新的一年开始

了，我一定会进一步的去调整自己的心态，把工作当中应该落实

好的事情，主动去落实，不再出现这样的问题，不再出现这样的

错误，让自己成为一名优秀的员工，不辜负公司的期望。

人力资源部门工作计划12

20__年是5+7发展的关键的一年，是5+7在品牌形象、市场

拓展时机最为重要的一年。市场部应积极做好各方面工作，尤其

是在企划和营销两大块，任务艰巨，我们将竭力完成年度工作任

务，做好本部门工作，积极配合各部门，实现公司的经营目标。

市场部20__年年度工作总体内容如下：

一、明确市场部职能，健全市场部规章制度、工作时间、

工作内容。

一个部门能够行之有效的完成工作，必须明确部门职能和工

作内容。没有清晰明确的目的只能事倍功半，浪费资源，浪费成

本，浪费时间。有目标，有思路，有方法是市场部门的基本要点。

切忌做事杂乱无章，容易一事无成。市场部门的作息时间与餐厅

运营部的工作时间有所不同，合理的安排工作时间是提高工作效

率的必要条件。

二、建立和完善营销信息收集、处理、交流及保密工作。

1、对周销售额进行分析，根据一周内营业额对比，做出相

应措施，尽力使日营业额平衡。

2、对月、季营业额进行对比分析，制定淡旺季营销策略，

尽力使淡季不淡。

3、店内营业额及所收集各方面的信息为公司资料的保密信

息，禁止对外传播，防止竞争对手作出对公司不利举动。

三、对竞争者促销手段的收集、整理和广告策略、竞争手

段的分析。

知己知彼，百战不殆。要想做到同行业领导品牌，必须对同

行业的信息进行分析，做到“你无我有，你有我优”，始终走在

竞争者的前端，尽可能的抢占市场份额。竞争者不仅是我们的对

手，更是我们的老师，三人行，必有我师。能偷师，会偷师是任

何行业发展的有效捷径。

四、大力发展外卖市场，从零点外卖到团体外卖逐步扩展。

根据涡阳现有条件的限制，涡阳餐饮行业外卖市场一直不景

气。这一现象对5+7来说是一个考验，也是一个机会。对空白市

场的进军，不仅需要勇气，更需要的是毅力。勇气很多人都有，

能否坚持到成功的毅力就属于屈指可数的成功人了。

市场部对外卖市场的开拓现分为一下三步：

1、首先针对门店、小区等零点顾客进行宣传，目的是扩散

5+7外卖服务信息，使外卖得到大多数人的认可，同时也是店内

员工对外卖工作的熟悉过程。

2、针对中小企业、活动团体进行宣传，更近一步拓展外卖

服务，提升外卖市场营业额。

3、针对事业单位、政府行政单位进行公关，需要进行关系

走动，可以根据不同单位的不同需求给予不同的政策。

以上3步可以餐厅的外卖服务基本覆盖各类人群。

五、健全、完善、推广电子商务系统，并使之健康运转。

随着时代的发展，电子商务已经遍布全球，根据__县城的发

展，80、90后的人群已经发展为主要消费群体，此年龄段的人

群对电子商务已经认可。我们必须紧紧抓住这一机会，迅速占领

涡阳餐饮行业电商平台，并且有效服务顾客使之达到一定的满意

度。

六、寻找、建立合作伙伴，实现互利互赢、相互促进、市

场一体化。

现代市场早已不在是单打独斗的年代，寻找、建立能够互利

共赢的合作伙伴是当务之急，作为传统行业的餐饮业关系着各类

人群的生活需求，有着更多的机会与其他行业进行合作。“有需

求就有合作”，找到利益点，就能深入合作。

七、制定广告策略，包括年、季、月及特定活动的广告计

划。

1、根据节日制定节日促销活动。

2、根据会员制定会员活动。

3、根据合作单位制定合作活动。

4、根据淡旺季制定合理的促销活动。

5、根据竞争对手的营销策略制定对抗活动。

6、根据营业额的波动制定相应的促销活动。

八、按季度制定季度工作计划并进行工作总结。

按照季度制定相应的工作计划，安排具体工作内容，并根据

实际情况进行工作总结，补差补缺，并作出相应改变策略，对后

期工作需进行注意方面决不能出现同样错误。

一、人力资源管理体系建设的总体目标：

1.保证公司战略目标的实现;

2.持续提升公司员工人均产出效益;

3.建立为公司形成价值创造的人才激励机制。

二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系:

综合未来3～5年公司发展战略及业务发展需要，从公司人

力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际出发，

建议公司人力资源管理体系建设采取“整体把握、分项实施、一

步到位”的发展模式。

(一)、公司战略目标：