人力资源年终总结

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人力资源部门年终工作总结6篇

人力资源部门年终工作总结1

20xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性

管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的

正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力

支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发

展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工

作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

现将20xx年工作总结：

一、开展全员培训，提升员工素质

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和

技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网，让所

有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修

订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求

详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培

训人数40X人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、

参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表

示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服

务，去支持公司，积极主动地去工作。通过节的检验，员工的综合素

质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

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二、积极学习、开拓创新

在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基

础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息

化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理

人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和

理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例

会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高；

“专业勤奋；“82的工作、学习理念。在思想上，我部各位都充

分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表的重要思

想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的

同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的管理和调配

今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅*业在不同的季节、

不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，

保证了各岗位工作的有序运行。

一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子

女就业的收尾工作。并与所安置的12彭楼子及石台子子女并签订了

劳动合同；

二是根据开发区人事局的要求，为30更换了技术等级证书，并

着手为符合条件的职工晋升初级职称；

三是集团公司自1999年转制后至20xx年6月末，对已达到退休

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年龄的职工一直未办理退休手续，致使2职工未按时办理退休手续，

导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员

多方位的协调沟通逐一的理顺了与市（区）劳动局、市（区）保险公

司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办

造成的由企业负担的养老金1X余元；

四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会

招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名

招聘平台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有20xxXX

人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、

面试、体检等方式逐一筛选，共有3被我公司录用。此次公开招聘也

是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血

液；

五是根据市里的有关规定，养老保险在20xx年元月开始要对欠

缴部分收取滞纳金，因我单位从20xx年3月份由事业缴费转为企业

缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司41

账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了6错误信息，做实

了以前未做实的8个人账户，并补齐了以前漏缴的12养老保险，协

助公司4位两不找人员补缴养老保险X余元；

六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息；

七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重

要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了

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职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标

准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展；

八是10月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市

场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，

充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目

标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工

代表大会讨论通过后贯彻实施；

九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经

济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为

办理了工伤保险及伤残等级认定；

十是共受理游客投诉1，解决1，另有投诉由于涉及对方自身责

任，目前尚在解决当中。

十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个

改革方案目前正处于讨论阶段。

十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规

定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工

装14套；棉鞋411双；毛巾65X条；香皂180块。

四、20xx年工作设想

继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的

工作设计

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1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。

2、完成职工工龄确定工作。

3、建立绩效考核评估方案并组织实施。

4、干部、技术人员信息台帐。

5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。

6、设计并组织实施20xx年员工岗位培训。

7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。

8、及时做好人员调配工作。

20xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展

的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏

实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基

石。

人力资源部门年终工作总结2

20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性

工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信

息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资

源动态，吸收最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革

与创新。

一、人力资源基本情况。

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截至20xx年10月31日股份员工人数2499人(含精美特695人)，

其中公司总部40人，幕墙工程公司674人，石岩玻璃生产中心439

人，石岩玻璃生产中心大亚湾分公司304人，大亚湾玻璃技术有限公

司48人人，大亚湾幕墙产品有限公司299人，精美特玻璃公司695

人。结合新《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订工作。

二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管

理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人

力资源管理与开发水平。

公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理办

法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合

同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿

汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。

三、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源招聘、

开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司

及员工个人发展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培训办法，

在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题

(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。20xx年招聘应届大

学生50人，公司新增人员460人(不含应届大学生)。对新招应届大

学生进行上岗培训，为期期20天共50人参加。工程公司举办各类技

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术培训班12次，480人次参加了培训。参加政府主办的五大员、建

造师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员

的理论知识和实际操作能力。

四、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息

化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据公司总体信息化建设部署，为充分发挥公司人力资源管理人

才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别守键管理手段

在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司K3系

统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制

系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展，人事部正在

根据公司架构变化进行K3资料的相应调整，该系统分为人事管理、

薪酬福利两大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职

务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等强

大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人

力资源管理与开发水平。

五、完成公司专业技术职称申报工作。

人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了公司专

业技术职称评定工作。20xx年报正高级职称2人、高级职称17人、

中级职称16人。

六、圆满完成年初大亚湾生产基地开业庆典和海南工作会议的后

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勤组织工作。

七、组织筹划新工会的成立。

20xx年工作设想：

一、做好公司人力资源战略规划，适应公司战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据公司战略规划对人力资源的需

求，我们对公司人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为20xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创

新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的技术管理人才队伍。人尽

其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现发展战略提

供强大的人力资源支持。

x公司人力资源战略分析：

(一)优势：公司更名，有贵航集团的大力支持;员工的专业素质

较高;优厚的薪酬福利待遇。

(二)劣势：高端技术人才的缺乏;技术人员对公司的归属感有待

加强。

(三)机会：政府政策的大力支持;扩大内需带来的推动;劳动力市

场专业人才供给充足。

(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;经济危机带来的资金短

缺。

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x公司人才观设想：做德才兼备的x人。有才无德是歪才;有德

无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。

x人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、

奖才、育才。

(一)求才：

1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格

条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕

业生和社会精英中挑选优秀分子加入。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，

建立有效的内部人才流动机制。

(二)识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理

机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。

(三)用才：以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好

这20%的核心骨干员工。

2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，

充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力

下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。

3、团队建设与合作，在公司重大事项的运作中，可以充分发挥

团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。

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(四)奖才：建立一整套适合培养核心价值观和核心竞争力的激励

体系。

1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、教育

与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖

等)。

3、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

4、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉

称号，设立创新荣誉奖。

(五)育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体

系。

1、两大核心：

(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;

(2)考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面：

(1)制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度;

(2)资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素;

(3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实

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施、培训效果评估。

二、努力做好职称工作。

职称工作：1、专业技术资格考试报名。2、专业技术职称申报。

组织工程技术人员一、二级建造师、造价师的的考试，积极招聘

有相应资格的工程技术人员加盟;同时协助做好公司各类资质证件的

年审工作。

三、根据公司业务和架构整合安排，做好工程公司移交的人力资

源配置工作。

为优化公司内部资源组合，理顺总公司对幕墙工程公司的管理关

系，按照公司的统一部署，我部主要做好人力资源分立、移交工作。

四、配合完成沈阳分公司的人员分流工作。

为了实现工程公司的顺利发展，我们积极配合工程公司做好沈阳

分公司的人员分流工作，从人事管理方面给予的支持，制订严密的分

流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，

严格控制解除劳动合同的补偿尺度，降低人工成本费用支出，真正做

到了妥善分流和平稳过渡，完成人员分流工作。

五、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部

门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工

资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

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2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司

员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴

费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、完善人事档案整理工作。

6、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务

人力资源部门年终工作总结3

XX公司在XX公司的正确领导下，各项工作均取得了长足发展，

人力资源管理和执行工作也取得了较好成绩。

1.合理储备专业人才和优化组合人力要素

根据经营实际需要，今年4月后，陆续向社会公开收集了4名专

业人才资料。为项目开发储备了人力要素。

随着项目开发的持续推进，至今年11月份，公司将原设臵的“四

部一室”(财务、经营、发展、保卫、办公室)正式编制为“五部一室”。

即，新设立了项目开发部。在挖潜自身实力的同时，我们还配合XX

公司新引进了2名专业人才，既保证了项目如期推进，又强化和各职

能部门的密切协调和良性运作。

为此，我们本着“人尽其才，才尽其用”的原则，纵深挖潜了内

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部专业人才实力，倡导员工向“一专多能”方位发展，并且倡导管理

人员积极运用“身兼多职、主次分明”的手段，集约配臵组合管理幅

度和管理层次，旨在降低人力成本的同时，达到“低成本、高效率”

目标。

2.不断完善绩效考核机制

自20xx年正式建立“员工绩效考核管理办法”以来，公司逐年

取得了好实效。尤其是今年，在遵守XX公司的绩效管理规定的同时，

我们在原考核绩效流程的基础上，又增加了一项“每周时效制”考核

办法。即，通过“每周布臵、每周落实、下周评定”的考核办法，日

积月累，最后进入年终总考核，有效将“绩效-效益-个人收入”量化

挂钩，使企业经济效益和员工激励机制有机地结合。如此考核并运作，

以部门每周考核为标准，以完成业绩成效为依据，有力地激发了员工

的责任心和积极性，保证了公司“人人有专责，事事有落实，件件有

实效”。

3.制订合理的薪酬管理制度

今年，是经营较为艰难的一年。由于面临着产业升级和项目开发，

经营客户的变向流动导致了企业效益不够稳定。但是，为了稳定队伍

和持续经营，至今年7月份，我们根据上级相关要求，实施了“工资

调整方案”的改革。即，重点挑选关键、智能岗位，进行工资幅度上

调(上周幅度约在X%左右)。并且在调整方案出台前，我们已拟订好

相关的执行流程，旨在上调工资的前提下，确保执行操作顺畅有序。

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通过工资制度的合理改革，进一步客观反映了员工的劳动价值，

为稳定员工队伍，营造和谐氛围境奠定了坚实基础。

4.依法保障员工权益

20xx年，在严格遵守《企业年金暂行管理办法》、《住房公积金

管理办法》的同时，有序将员工福利、社会保险、住房公积金等紧密

和企业经济效益联系在一起。

全年共为员工购买福利X万元余，交纳社会保险X万元余。与此

同时，伴随《X市最低工资标准规定》出台，公司还对劳务工调整了

社保交纳基数，并全部交纳了保险。

自20xx年5月起，全部补交了员工住房公积金。并且，缴纳基

数与比例(全员X%)，均在参照企业效益的同时，严格执行了上级有

关规定。

5.强化专业技能培训提高员工综合素质

为实现“向管理要效益，靠技能促进步”的目标，20x年，公司

下大力气在专业技能方面培训了员工。为此，公司和基层工会共投资

近X万元余，分期分批地组织治安员、车管员、义务消防员、保安员、

宾馆服务员等，参加了政府或职能部门举办的培训班，以达到“学会

技能、掌握技能、持证上岗”的目的，同时采取“请进来教，走出去

学”的培训措施，聘请了旅业指导、消防专家等，对宾馆服务员、义

务消防员、保安员等，进行了知识讲座和专业技能培训。通过理论与

实践的结合运用，有效地促进了公司安全生产和良性运营。

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与此同时，公司还选派其他职能人员，赴外地先进物流企业进行

了学习和考察。据统计，全年公司在岗员工培训率达82%以上，合格

率达100%，优良率达91%以上，已取得了良好的实践效果。

6.完善用工手续，规范用工合同

伴随X市最低工资标准出台，结合公司的经营实际，今年，我们

全面清理并具体统计了固定期劳动合同。

因此，在确保劳务用工手续齐全，实现劳动管理合理化的前提下，

我们以“专人专管”的方式，实施了“劳务工管理细则办法”。旨在

项目开发前期，合理约定劳动用工期限，为企业节省人资成本。

一年来，在人力资源管理方面，重点做了以上工作。当然，更先

进、更合理、更适用的工作方法，尚需要在今后的工作实践中不断学

习、不断探索、不断创新，以实现企业综合管理水平的逐步提高。

人力资源部门年终工作总结4

20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，

加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩

序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体

系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的

薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业

提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及

潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了

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一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的

原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到

了有力的良性文化保障。

面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专

业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，

示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

1.部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主

管领导王总经理的关注与引导下，部门负责人李经理一直以来不断加

强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工

遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，

一面自律管理的镜子。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李经理的带领下，每周定期周五下午进行2小

时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工

具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知

识与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进

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行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操

守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与

道德的行为。这一不成文的规定是部门李经理在每次部门内部会议强

调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面

较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周

期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据

公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划

分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块

和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三

个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管

理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要

责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发

展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维

护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度

与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：

薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;

招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同

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管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员

工转正流程;员工异动流程等共计2多项制度流程的编制、梳理、更

新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新

挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发

与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断

探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个

方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自

己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求

成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工

作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅

仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务

性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系

统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有

远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中

长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向

性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及

个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，

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提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的

战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革

巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪

酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有

先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

1.薪酬绩效体系改革

从20xx年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，

多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公

司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有

历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、

激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响

力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从20xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年

之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到

了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部

门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到

了方案的设计中。完成近6批，1余人次的访谈调查;1余人的问卷调

查及统计总结;17多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;2万人次

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的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数

次的与外部管理专家的讨论，5余遍的新制度方案细致入微逐行逐句

的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后，

合计多人次共计加班超过3工日。最终，在公司总经理领导班子的亲

力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付

出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司

专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外

部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大

量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工

共同努力的结晶。

此次薪酬改革，基本*了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构

及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质

量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能

高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本

上为公司节约了成本，可谓是双赢。

2.绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，

不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。

针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部

人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与

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公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流，设计了通过与项目

业绩挂钩*性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文

化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工

年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核

制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

3.员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立

之后，又积极跟进，对公司17多个岗逐级进行分类分级，制定了职

称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司

的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了

做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了

三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，

同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终

根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司

引进了指纹考勤管理系统，并于20xx年3月份正式启用，至今运行

良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一

些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及维护

22/46

在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直

紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公

司实际情况，先后3次超过2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到

了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供

有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工

作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源

部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，1%

的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，

充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、

培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做

好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了

公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司20xx年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需

求。

20xx年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地1省市招聘现

场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5人次，电话通

知4余人次，有效面试达26人次，完成各类人才测试测评17人次，

最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外

籍人员的招聘及相关手续的办理;

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2.各级人才储备招聘工作的完成

公司领导*远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资

源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键

岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此

做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为

公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展

提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择

了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期

合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上

学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收5名应届毕业

生。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，

引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是20xx年，在公司

领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与

12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学

员达2名。

本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、

铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均

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创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基

础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培

训26多人次，其中如超过1余人次4R执行力培训、2余人次的班组

长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过2人次的各类英

语培训、3余人次计算机办公软件类培训、3余人次焊铆工电工培训、

2余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专

家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的2名高学历应届毕业生和2名优秀焊铆工技校

人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在

公司领导支持，各部门的大力配合下，先后3余次举行了相关军训、

规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工

操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变

与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订

相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过4人。

25/46

四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力

与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，

关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，

因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重

道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核

算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结

果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪

酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更

新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方

直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、

涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工

作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成1万余条信息量的考勤数据;3余

人次的薪酬费用核算;3余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统

计更新、每季的数据汇总统计及年终近1万人次和信息量的反复测算

汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每

年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

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2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办

法

20xx年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新

劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无

定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键

岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用

工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

20xx年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在

职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才，充分保证了项目生

产进度。

2.3接待处理员工争议1余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，

提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人

次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后

的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，

切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门

及公司相关工作的高效有序

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为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是

关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好

人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术

创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化

建设。人力资源部从20xx年6月起加大了人力资源管理信息系统资

料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、

培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信

息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、

继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后

5次5余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信

息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源

管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内

部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训

练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的

项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛

围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完

成各项本职工作。

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20xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，

有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发

挥、实践和实现;

不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成

良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾20xx，我们欣然坦然，展望20xx，我们信心依然。人力资

源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20xx年度工作

目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合

各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的

需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发

展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。

人力资源部门年终工作总结5

员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都

可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理

者的难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，

每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，

随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有

一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招

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募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切

的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件

非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少

10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员

进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象

还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面

的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人

员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水

平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样

的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的

那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。

2.去那里招募

目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：

1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主

要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面

广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个

检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大

卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，

如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下

报纸电视肯定是一个不错的选择。

2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进

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行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与

供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是

这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这

些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼

(是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风

险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，

这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好

的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍

马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天

尤人了。双向选择，确实刺激。

3)网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种

明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质

和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘

单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已

经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来

讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯

的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适

之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的

委婉之辞，实在轻松愉快。人力资源部门经理工作总结范文

4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。

这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在

那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你

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简单到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的

员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝

酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄

双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目

前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性

组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较

强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们

的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水

平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届

毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素

质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常

划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高

的水准、较强的学习能力和较稳定的发展

3.如何面试

然后呢?然后一般就是面试了。

面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一

个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但

是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里

很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵

涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者

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肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专

业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问

题要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，的方式

是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自

圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着

重要考察的是以下几个方面：全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从

性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。

4.最终决策

面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基

本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具

体需求进行筛眩在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间

的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中

的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员

素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起

着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取

对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支

持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。人

力资源部门经理工作总结范文

二.培训

几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板

都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样

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的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，

其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲

课，然后考试，这种看法太浅薄了。

在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话

叫做"培训是的福利"，可略见一斑。

人力资源部门年终工作总结6

20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，

加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩

序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体

系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的

薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业

提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及

潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了

一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的

原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到

了有力的良性文化保障。

面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专

业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，

示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

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1.部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主

管领导王总经理的关注与引导下，部门负责人李经理一直以来不断加

强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工

遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，

一面自律管理的镜子。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李经理的带领下，每周定期周五下午进行2小

时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工

具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知

识与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进

行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操

守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与

道德的行为。这一不成文的规定是部门李经理在每次部门内部会议强

调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面

较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周

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期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据

公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划

分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块

和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三

个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管

理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要

责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发

展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维

护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度

与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：

薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;

招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同

管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员

工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更

新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新

挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发

与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断

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探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个

方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自

己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求

成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工

作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅

仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务

性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系

统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有

远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中

长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向

性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及

个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，

提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的

战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革

巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪

酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有

先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

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1.薪酬绩效体系改革

从20xx年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，

多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公

司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有

历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、

激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响

力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从20xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年

之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到

了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部

门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到

了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人

的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计

算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对

比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致

入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌

晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理

领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的

呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案诗司高层、人力资源部和管理咨询公司专

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家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部

市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量

时间、人力、心血共同付出的成果，诗司从高层领导到普通员工共同

努力的结晶。

此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结

构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、

质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高

能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根

本上为公司节约了成本，可谓是双赢。

2.绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，

不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。

针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部

人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与

公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目

业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性

文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员

工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考

核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

3.员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立

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之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职

称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司

的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统诗司核算员工报酬的一个重要依据，为了做

到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三

代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同

时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根

据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引

进了指纹考勤管理系统，并于20xx年3月份正式启用，至今运行良

好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些

不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及维护

在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直

紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公

司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做

到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供

有力保障

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公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工

作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源

部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%

的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，

充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、

培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做

好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了

公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司20xx年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需

求。

20xx年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘

现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，

电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测

评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;

完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;

2.各级人才储备招聘工作的完成

公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一

资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关

键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因

此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。

为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发

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展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择

了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期

合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上

学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕

业生。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，

引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是20xx年，在公司

领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与

12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学

员达200名。

本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、

铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均

创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基

础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培

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训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人

次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人

次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次

焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充

分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供

应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工

技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，

在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军

训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊

铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份

转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准

备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订

相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力

与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，

关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，

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因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重

道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核

算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结

果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪

酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更

新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，诗司与员工双方直

接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、

涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工

作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数

据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉

发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信

息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更

新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的

汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办

法

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20xx年竖家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新

劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无

定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键

岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用

工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

20xx年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在

职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生

产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关

系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员

267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持

及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，

切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门

及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别守

键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人

力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创

新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建

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设。人力资源部从20xx年6月起加大了人力资源管理信息系统资料

的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、

培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信

息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、

继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后

5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合

同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力

资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内

部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训

练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的

项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛

围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完

成各项本职工作。

20xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，

有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发

挥、实践和实现;

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不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成

良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾20xx，我们欣然坦然，展望20xx，我们信心依然。人力资

源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20xx年度工作

目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合

各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的

需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发

展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。