薪资管理制度

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薪酬管理制度(15篇)

薪酬管理制度1

新准则所称的“职工”比较宽泛，与《劳动法》中的“劳动者”相比，既

有重合又有拓展，包括三类人员：

1．与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；

2．未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监

事会成员等；

3．在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，

但为其提供与职工类似服务的人员。

职工薪酬是企业因职工提供服务而支付或放弃的所有对价，企业在确定应

当作为职工薪酬进行确认和计量的项目时，需要综合考虑，确保企业人工成本

核算的完成性和准确性。

职工薪酬包括以下内容：

1．职工工资、奖金、津贴和补贴，是指按照国家统计局规定构成工资总额

的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、

为了补偿职工或额外的劳动消耗和因其他原因支付给职工的津贴，以及为了保

证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。

2．职工福利费，主要指尚未试行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的

企业，内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、

医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，未实行医疗统

筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。

3．社会保险费（医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生

育保险费）等社会保险，是指企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划的

基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费（包括

向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费和向企业年金基金相关管理人缴纳

的补充养老保险）、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。

4．住房公积金，是指企业按照国务院《住房公积金管理条例》规定的基准

和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。

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5．工会经费和职工教育经费，是指企业为了改善职工文化生活、为职工学

习先进技术和提高文化水平和业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职业

技能培训等相关支出。

6．非货币性福利，是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福

利，企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用，如

提供给企业高管人员使用的住房，以低于成本的价格向职工出售住房等。

7．因解除与职工的劳动关系给予的补偿（辞退福利），是指企业由于分离

办社会职能、实施主辅分离、辅业改制，重组、改组计划、职工不能胜任等原

因，企业在职工劳动合同尚未到期前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工

自愿裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿。

8．其他与获得职工提供的服务相关的支出，是指除上述七种薪酬以外的其

他为获得职工提供服务而给予的薪酬，比如企业提供给职工以权益工具形式结

算的认股权、以现金形式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增

值权等。

薪酬管理制度2

一、工资方案执行范围：

本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

二、教师工资的核定

本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原

则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了工作

岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业

绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差

距。

教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+

年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：

(一)月工资

组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴

发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构

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水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)

进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按

规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。

1、基本工资：

起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元。

核定办法：

(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其

他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作

中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪

为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——

200元。

(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满

可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。

(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核

定。

2、工作岗位工资：

工作岗位工资标准如下：

工作岗位幼儿园小学部初中部高中部

语文、英语550750900(1000)1000(1100)

数学850(950)950(1050)

物理、化学850900

政治、历史、地理、生物750850

音乐、体育、美术、

计算机、常识、思品等600600600

核定办法：

(1)根据年级、学科设立不同的工作岗位，根据工作岗位的职责确定工作岗

位工资，一种工作岗位一种工资，教师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变

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动。

(2)初三、高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加

100—300元。

(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照

各工作岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则工作岗位

工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;

教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)

工作岗位工资的核定公式为：实际工作量某工作岗位工资

标准工作量

由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加

10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办

法)

(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第

(2)条办法重新核定该教师当月的工作岗位工资。(学部主任应报人力资源部备

案)

(3)见习期和培训期教师酌减100—300元。

(4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任

共同核定。

3、浮动工资：

根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五

项因素分别考虑，整体相加。

幅度范围：(1)学历职称因素：0—500元;学历中师大专本科研究生

0—8080——280250—300

职称小二/中三小一/中二小高/中一中高特级

0—5050—100100—150150—200180—200

(2)教龄及获奖情况：0—500元;

教龄1—5年6—10年11——25年25年以上

0—300150—400200—500150—450

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(3)综合素质：0—200元;综合素质尚待考证良好优秀

0—5050——150120——200

(4)工作考核因素：±500元;(5)其他因素：0—500元;

核定办法：

(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因

素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调

整幅度范围为0—20%。

(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核

定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂

不重新核定。

(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适

用。

(4)见习期和培训期教师酌减0—300元。

(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

4.津贴

4.1职务津贴标准：

(1)班主任津贴：250—550元(2)年级(段)组长津贴：150—300元

(3)教研组长津贴：100—200元

职务津贴核定办法：

(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上

述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。

(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部

主任核实后，决定当月实际发放金额。

(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核

定。

4.2校龄津贴标准及发放办法：

自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校

龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第

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一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。

4.3服装费津贴：

体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。

4.4其他补贴：

在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴

80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居

住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。

开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，

标准为5元/天。

(二)节日福利

发放标准：教师每年约在20某某元左右(采用现金或实物福利形式)。

发放办法：

(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预

算。

(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本

学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。

(三)学年考核奖励

奖励标准：

在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为

0分，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等

级，则：

幼儿园——500+(n1+n2)某650;

小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)某800;

初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)某900;

高中部——800+(n1+n2)某1000;

发放办法：

(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结

果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年

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的9月底。

(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。

(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考

核不合格。

(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发放

此项奖励。

(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准

后执行。

(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核

定，报校务委员会批准后执行。

(四)诚信奖

奖励标准：

学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合

同的期限不同，诚信奖的设置如下：

签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励;

签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励;

签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励;

发放办法：

(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照

签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。

(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。

(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行

的合同期限计算。

(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真

履行合同，不能享受此项奖励。

(五)其他奖励

组成部分：

学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高

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考专项奖励等。

发放办法：

(1)学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，

根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确

定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月

工资。

(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。

薪酬管理制度3

一、组织架构

外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架

构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相

配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸

企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更

专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养

熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的发展趋势

和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。

二、绩效考核

公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际

所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，

国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、

薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力

市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协

调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质

报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参

与等。

1、业务部门的绩效考核。

（1）个人业绩考核。

业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范

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围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务

履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情

况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。

以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行

业绩完成情况的过程管理。

（2）团队业绩考核。

团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成

既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考

核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成

的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除

完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程

监督来保证本部门业绩目标的完成。

2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职

能部门考核。

A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系；

B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且超过年投

诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响

被投诉部门的奖金额度；

C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安

全责任津贴”，考核后发放；

D、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合

考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结

果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。

三、薪资及奖金设计

1、业务部门的薪酬设计。

采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要

做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基

础上，个人利益与团队利益是捆—绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指

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标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，

超额的部分按一定比例进行提奖；业务部门如果未完成部门年度净利润确保目

标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司

和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务

员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业

务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖

金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公

司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部

分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还

需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务

员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，

就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技

术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利

于企业的健康发展。

（1）绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和

年终总结算相结合的方式。

A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，

每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润

可提成奖金的60%为预发奖金。

B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各

季度已预发的奖金，进行年度结算。

（2）累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡

献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。

2、职能支持部门的薪酬设计

职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴；职能支持部

门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴；绩效奖金=部

门平均奖金额某岗位系数某考核分数综合评比数

3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理

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津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成

公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，

根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司

在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的

综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬

体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还

需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能

保持对员工的长效激励。

薪酬管理制度4

一、确定薪酬管理原则

①公平性原则——内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员

工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。

②竞争性原则——外部竞争性。竞争性包含两重意思：

一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。

二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个

公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上，人工成本必须保持在

成本可控的范围内。

因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正

把握了竞争性原则。

③激励性原则。薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今

天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越

受到人们的青睐。

④灵活性原则。企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬

体系不能一成不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展

的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。

⑤合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资

标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。

二、设计与制定薪酬战略

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薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目

的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源

战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制

定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，

才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬

战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导

跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏

观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的

不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。

①初创期的薪酬战略：

一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;

二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。

②成长期的薪酬战略：

一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;

二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。

③成熟期的薪酬战略：

一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性

也更为关注;

二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外

部竞争力了。

④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，

避免提供过高的薪酬。

三、开展薪酬市场调查

确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增

加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这

点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委

托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协

会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地

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理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，

避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的.调

整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。

四、建立岗位价值序列

企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关

心工资水平，这就要求薪酬必须遵循"公平和公正"的基本原则。现实中企业内

部薪酬管理常出现以下问题：

①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工

资的三到五倍以上。

②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距

近一倍。

③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上

问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法

对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、

每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公

平。

薪酬管理制度5

第一条目的

为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办

法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资

制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。

第二条适用范围

本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

第三条修订依据

1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政

策的意见及公司新的发展规划。

2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合

的经营管理原则。

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3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。

第四条指导原则

1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

3、易岗易薪、异地异薪的原则。

4、客观、公正、保密的原则。

5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。

6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。

第五条指导思想

建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激

励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体

制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。

第六条职责

1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；

2）薪资、奖励计算的审核；

薪酬管理制度6

第一章总则

第一条为完善公司治理结构，建立健全公司董事和高

级管理人员的考核和薪酬管理制度，根据《中华人民共和国公司法》、《上

市公司治理准则》、《重庆长安汽车股份有限公司章程》（以下简称《公司章

程》）及其它有关规定，制定本工作细则。

第二条董事会薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”）

是董事会设立的专门工作机构，对董事会负责，主要负责制定、审查公司

董事及高管人员的薪酬政策与方案，制定薪酬标准；负责制定公司董事及高管

人员的考核标准，并进行考核。

第三条除董事会另有决定外，本工作细则所称董事包括内部董事（由公

司员工出任的董事）、外部非独立董事（非独立董事，非公司员工，该等董事不

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在公司领取薪酬）、独立董事；本工作细则所称高级管理人员是指董事会聘任的

总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。

第二章人员组成

第四条委员会应由三名董事组成，独立董事应占多数并由其中一名独立

董事担任主任委员（召集人）。

第五条委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一

提名，并由董事会选举产生并任命。

第六条委员会主任委员（召集人）负责主持委员会工作。主任委员由董

事会在委员会成员内直接选举产生。

第七条委员任期与同届董事会董事任期一致。委员任期届满，连选可以

连任。期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会

根据上述第四条至第六条规定补足委员人数。

第八条公司人力资源部门是委员会的日常工作机构，为委员会提供专业

支持，专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，执行

委员会的有关决议，并将执行情况向委员会报告。日常工作机构的责任人为负

责公司人力资源的副总裁。董事会办公室为委员会提供综合服务，负责委员会

日常工作联络、会议组织等事宜。

第三章职责权限

第九条委员会的主要职责权限为：

（一）根据内部董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性

以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案，薪酬计划或方案

主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方

案和制度等；

（二）确定全体董事、高级管理人员的薪酬总额；

（三）向董事会建议全体内部董事及高级管理人员的具体薪酬待遇；

（四）向董事会建议独立董事的薪酬；

（五）审查公司内部董事及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度

绩效考评；

第16页共51页

（六）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

（七）董事会授权的其他事宜。

第十条委员会提出的公司董事的薪酬计划，须报经董

事会同意，提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的薪酬

分配方案须报董事会批准。

董事会和股东大会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。

第十一条委员会对董事会负责，委员会的提案提交董

事会审议决定。

第四章决策程序

第十二条委员会下设的日常工作机构应协调相关部门，做好薪酬与考核

委员会决策前期准备工作，提供公司有关方面的资料，以供决策：

（一）提供公司主要财务指标和经营目标完成情况；

（二）公司高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；

（三）提供内部董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的

完成情况；

（四）提供内部董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩

效情况；

（五）提供按公司业绩拟订公司薪酬分配规划和分配方式的有关测算依

据。

第十三条委员会对内部董事和高级管理人员的考评程序；

（一）公司内部董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和

自我评价；

（二）委员会按绩效评价标准和程序，对内部董事及高级管理人员进行绩

效评价；

（三）根据岗位绩效评价结果及薪酬分析政策提出内部董事及高级管理人

员的报酬数额和奖励方式，表决通过后，报公司董事会审议。

第五章议事程序

第十四条委员会每年至少召开一次会议，于会议召开前五天通知全体委

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员，但经全体委员一致同意，可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议，必

须召开委员会会议。会议由主任委员主持，主任委员不能出席时可委托一名独

立董事委员主持。

第十五条会议议程应得到主任委员的确认，议程及会

议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。会议召开前，委员应充分阅读

会议资料。

第十六条委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可举行；每一名委

员有一票表决权；会议做出的决议，必须经全体委员的半数通过。

第十七条委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可采取

通讯表决的方式。

第十八条委员会会议可以要求公司有关部门负责人列席，必要时可以邀

请公司其他董事、监事及高级管理人员列席会议。

第十九条如有必要，委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意见，

费用由公司支付。

第二十条委员会会议讨论有关委员会成员的议题时，当事人应回避。

第二十一条委员会会议的召开程序、表决方式和会议的薪酬政策与分配

方案必须遵循有关法律、法规、《公司章程》基本规则的规定。

第二十二条委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上

签名，会议记录档案由公司董事会秘书保存。保存年限不得少于十年。

第二十三条委员会会议通过的议案及表决结果，应在两个工作日内以书

面形式报公司董事会。

第二十四条出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自披

露有关信息。

第六章附则

第二十五条本工作细则自董事会审议通过之日起执行。

第二十六条本工作细则未尽事宜，按国家有关法律、法规和《公司章

程》的规定执行；本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后

的《公司章程》相抵触时，按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执

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行，并立即修订，报董事会审议通过。

第二十七条本工作细则由董事会负责制订、修改和解释。

薪酬管理制度7

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上

升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现

状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员

工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，

可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行

区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合

理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础

上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手

段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定

权。

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本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力

资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员

工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、

环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层

级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：

主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层

级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提

成+其它

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核

定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能

突出的员工予以的津贴。

6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所

达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩

效考核管理规定》。

6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完

成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工

作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5各类补贴：

6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献

第20页共51页

而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

6.6个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司

相关规章制度而被处的罚款。

6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规

定执行。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自

己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、

行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的

调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状

况决定。

8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资

进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行

的调整。

8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和

各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数

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计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月某某日。遇到双休日及假期，提前至休

息日的前一个工作日发放

9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如

罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

9.3各类假别薪酬支付标准

A、产假：按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、丧假：按正常出勤结算工资

D、公假：按正常出勤结算工资。

E、事假：员工事假期间不发放工资。

F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

10、薪酬保密

公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守

薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以

外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包

括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相

关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密

存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部

会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司

劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国

家政策性调整而相应调整。

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薪酬管理制度8

第一章总则

第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广

大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省

行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。

第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给

予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退

员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

第三条薪酬管理原则

一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现

多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工

资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。

二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增

长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治

理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及

相关责任人按规定扣减绩效工资。

三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重

点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全

辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私

舞弊行为一律严肃查处。

第二章岗位设置

第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗

位。

一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支

行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般

信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

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三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂

经理。

四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由

内部职工担任。

六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

第三章薪酬构成

职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分

组成。

一、基本工资

1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄某某元计

算。

2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人某某元/月，大专

学历或初级师、技师职称每人某某元/月，本科或中级师、高级技工职称每人某

某元/月，研究生或高级师职称每人某某元/月。

3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工

计发农村支行津贴。其中：某某支行每人某某元/月；某某支行每人某某元/

月；某某支行、某某支行、某某支行每人某某元/月。

二、职级工资

1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一

级柜员某某元/月；二级柜员某某元/月；三级柜员某某元/月。其中40岁以上

不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。

2、客户经理岗。一级客户经理某某元/月；二级客户经理某某元/月；三级

客户经理某某元/月。

3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理某某元/月。

4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行

调配，每个支行定员1人，岗位工资某某元/月。保安岗以总行安排确定的人员

为准。

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5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按某某元/

月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。

6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按某

某元/月执行。

三、管理工资

(一)系数的确定。

1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为

1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。

2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数

为1.5，其他支行副行长系数为1.4。

3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以

《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副

股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础

上上浮0.1。

四、效益工资。

效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。

五、奖励工资。

奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创

优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。

六、附加薪酬。

体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公

积金、补充养老保险等。

1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相

关规定执行。

2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。

3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业

保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。

4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部

第25页共51页

分。

5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部

分。

第四章薪金考核

第六条基本工资与职级工资的考核

员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣

制。上班时间迟到或早退一次扣某某元、旷工一天扣某某元；无故不参加单位

组织的集体活动一次扣某某元；无故不参加单位组织学习的一次扣某某元。

第七条管理工资的考核内容及标准

基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组

织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将

综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：

(一)定量指标考核

1、综合业务经营支行(70分)

(1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年

初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。

该项由业务拓展部考核。

(2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年

初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。

(3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，

20分封顶。该项由电子银行部考核。

2、单一经营存款业务的支行(70分)

(1)存款净增(50分)。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65

分封顶。该项由业务拓展部考核。

(2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，

25分封顶。该项由电子银行部考核。

(二)定性指标考核(30分)

1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。

第26页共51页

2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。

3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口

考核。

4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。

对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的

加1分。该项由人事教育部考核。

(三)支行出现以下情况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。

1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次

扣1分。

2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级

以上管理部门检查通报的，一次扣2分。

3、出现重大风险事件的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。第八

条计价工资

计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。一、参与

计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人

员)。

二、计价工资计酬原则：

支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的

2.0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年

工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶，允

许员工工资高于支行行长工资。

三、计价标准的确定

(一)存款计价标准。

1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。

存量存款日万元计价标准。某某支行1分；某某支行2分；某某支行、某

某支行2.5分；某某支行、某某支行、某某支行3分；某某支行、某某支行4

分；某某支行、某某支行4.5分；某某支行、某某支行7分。

2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存

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量存款。

增量存款日万元计价标准。某某支行、某某支行6分；某某支行、某某支

行7分；某某支行、某某支行8分；某某支行、某某支行10分；某某支行、某

某支行15分；某某支行、某某支行、某某支行18分；某某支行、某某支行20

分；某某支行、某某支行、某某支行、某某支行22分。

(二)贷款标准。

收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营

贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权某押贷

款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度

分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。

1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。(1)平台

类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证)：单户每月5元；

(2)自营类贷款

农村支行：单户10万元以下的每月某某元；单户10万元以上(含)的每月

某某元；单户100万元以上(含)的每月某某元；单户500万元以上(含)的每月

某某元。单户多笔的按总额计算。

扁平化支行：单户10万元以下的每月某某元；单户10万元以上(含)的每

月某某元；单户100万元以上(含)的每月某某元；单户500万元以上(含)的每

月某某元。单户多笔的按总额计算。

2、增量贷款利息计价标准。

(1)增量贷款核算标准如下：

增量的计价基数：总行以各支行20某某年12月末应收应计利息收入额度

为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；

(2)计价标准。

①乡(镇)支行计价标准。增量贷款利息均按某某元/万元计价。

②扁平化支行计价标准。

某某支行:自营类贷款利息按某某元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利

息按某某元/万元计价、按揭贷款利息按某某元/万元计价，成员行社银团贷

第28页共51页

款、股权某押贷款按存量计价标准计价。

某某支行：自营类贷款利息按某某元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利

息按350元/万元计价、按揭贷款利息按某某元/万元计价，成员行社银团贷

款、股权某押贷款按存量计价标准计价。

某某支行：自营类贷款利息按某某元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利

息按某某元/万元计价、按揭贷款利息按某某元/万元计价，成员行银团贷款、

股权某押贷款按存量计价标准计价。

(3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷

款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但

贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、

业务操作员7:2:1的比例分配。

(4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的

按存量计价标准每月增加某某元。

(三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计

酬按电子银行部门有关规定执行。

(四)业务量计价标准。

1、计价标准。柜台业务量按0.X元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴

现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按某某元/户计价，其他贷款单笔500万元

以内(含)按某某元/户计价、单笔500万元以上按某某元/户计价。柜台每笔业

务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计

部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支

行据实分配上报。

2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实

际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；②对

工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；

③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。

3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员

补助工资按每台某某元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、

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CRS)的支行每台增加某某元/月。

第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天

行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门

制定的阶段性目标方案计发。

第十条会计主管工资

一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会

统计部考核计发。

二、绩效工资标准。会计主管系数1.2，其中聘任为副行长(副经理)的，

按所在支行副行长(副经理)系数执行。

三、绩效工资考核。系数1.0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、

稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值：财会

统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分)。得分

95分(含)以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数

工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方

案考核到人，年终总清算。

四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人

员，任务内存款不得计价。

第十一条信贷主管工资。

扁平化支行某某元/月，其他支行某某元/月作为信贷主管岗位工资，按季

由信贷管理部按其工作情况考核兑现。

第十二条人员调整后计价工资分配

一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后

管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计

价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该

笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行

现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到

位)。

二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入

第30页共51页

支行计价标准由该支行考核计发。

第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查

实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管

理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。

第十四条受处分、处理人员工资。

一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资(崇阳县

劳动者最低工资标准，下同)；

二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；

三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级

工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；

四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结

束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理

类别计发工资。

第十五条内退、劳务派遣人员工资。

内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。第十六条

病、事假期间工资。

一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数

扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷20.83天某病假天数)，效益工资正常计

发；

二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣

减职级工资，效益工资正常计发；

三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；

四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资

考核平均水平计发，效益工资正常计发；

五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减

工资。

扣减工资=职级工资÷20.83天某事假天数；

六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过21天的按一个月计算)，事

第31页共51页

假期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工

资、职称工资)；累计超过3个月的，不计发效益工资；

七、旷工3天以内(含3天)的，按天扣减应得工资。

应得工资=(基本工资+职级工资)÷20.83天；3天以上的，全额扣减当月应

得工资。

八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假

期工资按应得工资全额计发。

九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。

第五章考核要求

第十七条强化领导，明确职责。

一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组

长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由

财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫

部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。

二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；

财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统

计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度

业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定

性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。

第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支

行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台

账管理情况。

一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责

任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。

二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公

布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉

求，逾期不再受理。

三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪

第32页共51页

酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。

第十九条薪酬支付管理。

一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财

会统计部计发。

二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。

每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计

部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10

日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核

汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则

上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支

行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。

三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑

现。

四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核

到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。

第二十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查

支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关

程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，

严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚

或纪律处分。

第六章附则

第二十一条本办法由某某农村商业银行负责解释和修订。第二十二条本

办法自20某某年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。

薪酬管理制度9

一、总则

1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公

平的原则。

第33页共51页

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原

则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜

班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后

确定；

4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为

限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年

的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，

并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优

劣而上下浮动，具体方案另拟。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年

度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位

自上而下划分为10级30档。管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以

现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，

在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合

格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，

第34页共51页

试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相

同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分

不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定

1、新招工作人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，

按其工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生

级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿

留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗

位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的工作人员，根据所在岗位确

定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务工作人员，按实习生待遇执行。

六、调薪

（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年

者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；

4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累

计，旷工按10倍天数累计）

5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的

某日（若遇节假日顺延）。

第35页共51页

（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资=某（出勤天数+应享有有薪假天数）30

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调节税；2、社保有关费用；

3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用

等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理

批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日

算起。

八、工资审批权限

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、

工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理

批准后执行。

2、部门副经理级以上管理工作人员等级工资的确定，根据总经理任职命

令，人力资源部负责执行。

3、以上工作人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事

变动表》才能生效。

九、浮动的效益工资

（一）与效益工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数2、月份成本率

3、月份费用率4、月份利润率或利润总数

5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）

薪酬管理制度10

1.目

第36页共51页

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重

绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现

代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。

1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工

资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平

性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员

工报酬。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳

动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责

履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加

班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类

部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一

薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每

一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经

验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员

第37页共51页

工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、

岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中

专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为

2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指

标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为

下一年年初。

5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和

工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月

（含四个月）以上，不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整

7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪

三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等

因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。

薪酬管理制度11

一、市场定位偏低

公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公

司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明

显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平

较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累

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了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结

果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循

环，这对人力资源是一种很大的浪费。

二、对内不公平

研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能

力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励

先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原

则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位

职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪

酬，常有以下问题产生：

1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是

其直接下属的三倍以上。

2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性

职位，下级的工资却比上级高许多。

3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担

相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。

4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利

与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也

打击了个人工作的积极性。

三、通过加班增加工资收入

毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班

工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊

端。这是因为：

1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部

门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作

调整雇员工资收入的手段。

2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，

无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表

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现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。

3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从

固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平时工

作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工

作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应

以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学

由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，

升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以

下几种现象出现：

1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。

2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五

六倍。

3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有

好几个助理是其下级，负责管理上百人。

4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平

衡，使薪酬矛盾加剧。

五、年资成为主要付酬对象

年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作

岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平

差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中部分高于市场水

平，并且是连续增长，缺少控制。这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成

工资分布两极分化。

1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验

较好而且相对较稳定，流失少。

2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的

工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

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3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经

验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展

存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。

因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左

右一个人的工资水平。

薪酬管理制度12

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和

公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经

济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅

度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分

配制度。

第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合

考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作

指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理;

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

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2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充

抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环

保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式公司员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政

策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标

准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～

30%)。

3.工龄工资。

(1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企

业工作;

(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;

(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考

核结果确立;

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相

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联系;

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补

贴等;

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.公司员工岗位工资核定。

公司员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同

类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

3.公司员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个

月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数

据;

(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记

录;

(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门公司员工定量或定性的工作绩

效，确定每个公司员工效益工资的计算数额;

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

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第十五条关于工龄工资。

1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄

工资;

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提

高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式公司员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘

人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经

营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实

发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

薪酬管理制度13

总则

第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，

第44页共51页

简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。

第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办

理。

第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）：

工资等级标准

第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１）

第二条上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件

人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员

及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为

限。

第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工

资。

第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况

下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。

第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。

第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：

（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的

标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经

理办理及拟订。）

一、男性部分：

１．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。

２．大学或学院毕业，６０００元。

３．专科毕业，５６００元以下。

４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。

５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。

６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元

７．初中毕业者，各公司自订。

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８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

二、女性部分：

１．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。

２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。

３．初中毕业者，各公司自订

４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：

津贴给付办法

第一条依据。

本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。

第二条津贴给付标准。

本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：

一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３）

二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）（见表４）

三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）（见表５）

四、驾驶员每月加班费最高不超过１２００元。

五、出纳人员职务津贴每月定为３００元。

六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：

１０００元；领班：７００元；副领班：６００元；班长：５００元；副班

长：４００元。

七、特殊地区交通津贴。

１．市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给２００元。

２．非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。一

班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。

第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并

向经营委员会上报备存。

第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。

外勤津贴给付办法

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第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工

作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人

员如司机等不适用本办法。

一、工作项目：

营业类：

（ｌ）直接销售外务工作（含营业场所）。

（２）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料

回收等等。

２．资材类：

（ｌ）进口性外务工作。

（２）关务工作。

二、工作时间：

因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上

者。

第二条发放标准。

一、外勤津贴：主管级７５０元／月，非主管级５００／月。

三、办理方式：

１．各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规

定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件

时，应立即签呈经理注销。

２．非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办

法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。

３．津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，

则以当月１６日开始计算，下半个月调任者从翌月ｌ日起开始计算。应注销发

放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。

第三条其他说明：

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复

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申报本项津贴。

第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。

薪酬管理制度14

根据公司体现公正公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工

作，制定公司薪酬管理制度。

一业务人员薪酬由底薪佣金两部分组成。

二底薪

x标准：

片区经理月薪元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）

业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的%

初级业务助理月薪：本科元，专科元（不参加过程考核）

注：新聘用员工实习期（个月）本科元，专科元，实习期满自动转为初级

业务助理

x底薪发放时间为每月日，出差人员回公司后领取底薪。

三佣金

佣金

佣金标准：佣金＝提成x分担费用x失误损失（包括本政策业务管理制度

市场财务制度业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）

底货款两清账目明晰的，春节前可发放全部佣金

提成标准：提成＝净回款（返利除外）某提成系数

提成系数（指标均为百分比）

某某片区部部长提成系数（万）,片区经理提成系数（海南粤西（万）

某某区（万）某某区（万）某某区（万））；

某某大区提成系数（万）：（云贵个助理（万）四川（万）

某某部部长提成系数（万），业务代表提成系数（湖北（万）湖南（万）

某某（助理人万）某某区（万））；

某某大区提成系数（万）：片区经理提成系数江苏上海（万）

安徽（万）

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某某大区提成系数（万）：，片区经理提成系数（辽宁（万）吉黑（万）

某某区个助理（万）某某直供（万）

某某大区提成系数（万）：（胶东个助理（万）鲁中（万）鲁西（万））；

西北部部长提成系数（万），片区经理提成系数（山西（万）陕甘宁蒙个助

理（万）新疆（万）河南（万））

销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入结合个人工作表现

给予奖励。

业务助理提成为该市场业务员提成总额的x％，由该市场的片区经理负

担，初级业务助理不参与提成分配。

库存细则

库存率＝（退货总额/全发货总额）某％

库存率指标

长江以北库存率为％，长江以南库存率为％，广东库存率为％。

奖罚标准

库存率减少，奖励减少货款金额的％；库存增加，则扣除增加货款金额

的％企业员工人事档案管理办法(个doc)：总结出六套薪水制度，其中前三种

薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该

制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务

代表底薪为，提成为%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有窒度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人

才，但是该制度往往针对的业务代表学历外语水平计算机水平方面有一定的要

求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

薪酬管理制度15

1、目的

为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公

司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。

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2、适用范围

本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。

3、薪酬组成

基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

等级基本工资标准对应销售任务

转正后销售经理1500元20230元

试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元

3.1基本工资

3.1.1基本工资递增递减

根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后

的一位减100元工资。

3.1.2基本工资发放原则:

1、基本工资发放额度=当期基本工资某(已完成的销售任务/目标销售任务)

某100%

2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资,

这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元某60%某100%=900元。

3、基本工资1500元为保底销售任务20230元,基本销售任务不纳入奖金的

提成计算。

3.2基本补助

3.2.1总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由

总经理确认

3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习

销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;

3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要

乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;

3.3销售奖金

3.3.1为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的部分按照5%算提

成;

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3.3.2转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况

发放对应的奖金:

年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万

季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万

月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万

33.3万

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工资

每季工资

年度奖金

全年收入

备注说明:

1、季度目标:年目标除以4;

2、月度目标:年目标除以12;

3、每月工资:(实际销售额-2万)某3%+1500元底薪(底薪为浮动值);

4、每季工资:(实际销售额-6万)某相对应的年目标提成比例-3%-5%;

5、年度奖金:(实际销售额-24万)某相对应的年目标提成比例-3%-5%;

6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖

金。如原来计划是80万,没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目

标是50万,如果完成了55万,没有达到62.5万,照样按照50万的方式

3.3销售奖金的发放

销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上表的核算方

法计算。

3.4每名客服对接三名业务人员,业务人员与客服人员对应的销售奖金分配

比例为7:3,客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算,

业务人员独立计算个人销售业绩。

4.0本薪酬标准签批下发后执行,如有变更将另行通知。

编制/日期:审核/日期:批准/日期:

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