薪酬管理的作用

薪酬管理制度的目的

薪酬管理制度的目的

战略性包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬构造、薪酬程度、薪酬关系

及其相应的薪酬管理和相应的动态管理机制。战略性薪酬管理是现

代资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其别人力资源工作严

密联络，形成一个有机体。从企业战略层面研究并施行薪酬管理，

有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实体系

的内容，提升体系的效能。与此同时，人力资源开发管理体系的健

全，有利于薪酬管理制度的改进完善，更好地发挥薪酬管理的作

用。

薪酬管理的最终目的就是吸引和留住组织需要的优秀；鼓励员工积

极进步工作所需要的技能和才能；鼓励员工高效率地工作；创造组

织所希望的文化气氛；控制运营本钱。有效的薪酬管理策略应遵循

对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬程度的

薪酬；对内具有公正性原那么——支付相当于员工工作价值的薪

酬；对员工具有鼓励性原那么——适当拉开员工之间的薪水酬差

距。

薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：

1、薪酬管理策略之竞争地位。企业的薪酬策略意味着企业在对人才

的竞争中所处的地位。

2、薪酬管理策略之工资程度。正式的薪酬策略旨在说明工资程度的

性质。如，同样职位的员工薪水，随着员工才能、年资、企业的需

要、员工的评价而有所不同。

3、薪酬管理策略之工资决定。正式的薪酬策略，表达出各类职位的

薪酬的决定方式。

4、薪酬管理策略之工资调升。员工调整薪水的基准，是源于通货膨

胀、工作、效劳年资等因素。

5、薪酬管理策略之起薪。薪酬策略指出新参加的员工的起薪金额。

6、薪酬管理策略之薪资变动。由于晋升、降级、调职或职务变动所

引起的个别员工薪酬的变动。

7、薪酬管理策略之特别事项。包括特别休假、节日、病假丧假、缺

勤、年资中断、、临时工作安排、服役、临时职务、期间等特别情

况下的工资支付。

8、薪酬管理策略之组合方案薪酬策略。薪酬程度与组织形象如何搭

配，选择组合方案。

从企业全局和科学管理体系角度，把握三者的位置和互相关系。首

先，着力发挥好战略性薪酬管理对执行力的促进作用，这是所有企

业都需要解决的问题，以确保企业的生存及相应开展；其次再发挥

好战略性薪酬管理对核心竞争力的促进作用，这是一流企业当前要

解决的问题，以确保在市场竞争中继续处于优势地位；也是其他企

业今后要解决的问题，以确保企业由弱变强、由小变大、长期可持

续开展。

薪酬管理以企业战略为指导，以组织机构岗位优化为根底，以调动

全体人员积极性、创造性实现战略目的为目的，以绩效管理为薪酬

实际发放的根据，对薪酬分配进展方案、设计施行和控制。其主线

是调动全体人员的积极性、创造性。

薪酬管理制度意义xx-09-0220:47|#2楼

一、概述

在现代中小企业人力资源管理中,薪酬制度的设计被认为是一项最困

难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的理论外表,员工薪酬制

度的设计和管理是企业管理的重要内容,它对于保障员工的物质利益,

鼓励员工的工作热情,促进企业开展和经营效益的进步,都具有非常

重要的意义,健全的薪酬制度是吸引、鼓励、开展与留住人才的强有

力的工具。

二、中小企业加强薪酬管理制度的重要性

中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济安康、稳定开展的

重要力量。但中小企业在开展过程也面临着不少的问题,如招不到

人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏完善的薪酬制度,

不重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、标准的薪酬制

度,随意性很大。薪酬是一般劳动者主要的经济收入，对于劳动者及

其家庭的生活程度影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬程度也是

反映该国总体社会和经济开展的一个重要指标。一般情况下，各国

的国民消费总值大约60%的部分表达为薪酬的形式。薪酬是雇员地

位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影

响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战

略目的实现的.强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建

立、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，通过

效劳于企业人力资源管理的总体开展战略，根据企业不同时段的消

费经营目的，设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协

调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整

企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地进步员工的专业

素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作

用。

三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题

1.薪酬制度设计缺乏战略考虑

根据现代薪酬理念,薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和实现

企业目的的关键因素,因此薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹

配。然而长期以来,薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划,

薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联络。随着企业的不断壮

大,薪酬制度逐渐成为制约企业开展的瓶颈,但很多企业却并没有认

识到这个问题,以为进步薪酬待遇就能解决问题,以致于在这方面花

费了大量的人力和财力,占用了组织的大量资源,但却对企业经营战

略目的的实现没有起到太大的作用。因此，在进展详细的设计之

前，要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但很多中

小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理系统，而是

就薪酬论薪酬，把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最

有利于实现企业战略、可以最大限度地发挥员工的主动性和积极

性。

2.薪酬的构造失衡

企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬构造失衡主要有两种表达:

第一种是整体薪酬构造的失衡。比方在很多民营中小企业中,福利这

一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬构造失衡会致使企业的

薪酬制度在运行过程中缺乏足够的灵敏性,无法满足多数员工在薪酬

方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期鼓励的组合效果产生

影响。很多现代中小企业,将福利完全变成了保健因素,鼓励效果很

差。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过

高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的鼓励作用无法有效发挥。

3.薪酬制度未考虑市场的竞争性

一个企业所支付的薪酬程度上下无疑会直接影响到企业在劳动力市

场上获取劳动力的才能强弱。一方面,由于多数民营企业受到开展规

模的限制,难以承受过高的人工本钱,即便是面对企业所急需的人才,

也无力支付较高的薪酬,造成民营企业整体薪酬程度大大低于市场程

度;另一方面,在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要,而无

视了薪酬对员工的鼓励作用。这样,企业在设计薪酬制度时使薪酬水

准大大低于市场水准。此外,还没有其它方面的鼓励补偿措施,如:较

高的福利、便利的工作条件、有吸引力的开展前途。它们导致员工

流失率很高,直接或间接地影响了企业的经济效益和开展目的。薪酬

调查是理解市场通行工资程度的手段。但很多中小企业只是粗略地

考察市场总体薪酬程度。经营者对员工的薪酬程度根据个人的主观

判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬程度发放，大大挫

伤了员工的工作积极性。

4.薪酬制度中对内在薪酬不够重视

内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分,员工存在物质

和精神需要,相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质鼓

励的作用是满足人类最根底的需要,但层次也最低,物质鼓励的作用

是外表的,鼓励深度有限,而精神需要是人类较高层次的需要,精神鼓

励是内在动力。因此,在消费力程度和员工素质日益进步的今天,薪

酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神鼓励上。

四、中小企业薪酬制度及管理的对策

1.制定战略性薪酬制度

企业的战略会随着它效劳市场的变化发生相应的调整。在制定战略

时,企业要考虑到自己的企业性质、开展方向、企业的优势、优势、

时机和威胁是什么,决定企业实现目的的关键因素是什么,继而制定

与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目的的实现。在不同的战

略阶段,企业应该适时改变薪酬制度,使其不断的适应企业的战略开

展,运用薪酬的鼓励导向引导员工的行为与企业的目的和战略一致,

最终推动企业向前开展。引入工作评价环节首先，通过工作分析完

善工作描绘。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员，因此

工作分析可以通过两种方式来完成：一是向外部咨询公司求助，目

前我国已有不少咨询公司，这些公司已积累了大量的经历，可以帮

助企业快速完成工作分析，但是这种方式本钱较高;二是可以购置职

位说明书范例，从中提炼出有用的信息，再结合本企业的实际情

况，完成工作分析。

2.设置以绩效为导向的薪酬构造

企业薪酬构造的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓

励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和鼓励两大功能,刚性薪

酬制会强化薪酬的保健功能,弱化薪酬的鼓励功能,鼓励员工出工不

出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节薪酬调查是企业通过

信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信

息可以向施行调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的

薪酬程度和薪酬构造等方面的信息。这样，施行调查的企业就可以

根据调查结果来确定自己当前的薪酬程度相对于竞争对手在既定劳

动力市场上的位置，从而根据自己的战略调整自己的薪酬程度甚至

薪酬构造。

3.设计具有竞争性的薪酬管理制度

具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目的一致的薪酬策

略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具

有重要作用。中小企业可根据工作岗位、知识构造、工作才能和市

场供求关系的差异分配有限人工本钱,充分发挥其效益。对于高级管

理人员、高级技术人员,市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,

可将其薪酬程度定位在市场薪酬程度之上,并为他们提供个人开展、

工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员,由于

人数众多,市场上的供应大于需求,替代本钱较低,可将这些人员的薪

酬程度定位于市场平均程度或以下,保证企业对奉献大的人员可以支

付具有市场竞争力的薪酬程度。

4.重视非经济性报酬对员工的作用

员工的态度和行为有助于企业开展。因此此时的薪酬战略应考虑：

需要如何做才能吸引和保存企业所需要的员工队伍，通过什么样的

薪酬组合建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是

实现企业开展战略的重要杠杆，应考虑怎样以薪酬战略去支撑企业

开展战略。

中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要

非常完美。在描绘任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实

际情况，假设某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设

定为本科。同时要尽可能理清、标准工作流程。在此根底上对各项

工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进展测评，

准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬程度的

内部公平性。

中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味

着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职

位，给企业带来的效益是不一样的，企业应合理分配有限的人工本

钱，充分发挥薪酬的鼓励作用。对于重要的技术人员、管理人员，

可以将薪酬程度定位于市场程度之上;对于一般工作岗位的人员，由

于人数多，替代本钱低，那么薪酬程度可与市场平均程度相近或略

低，以保证企业有才能支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬

程度。

通过满足员工的高层次需求来到达提供更大鼓励的目的。赫兹伯格

的双因素理论也指出鼓励因素那么是对员工的满意产生影响的主要

因素。只有足够的鼓励因素才能让员工满意，从而鼓励绩效的产

生，鼓励因素主要是一些内在报酬，包括成就、认可、晋升、工作

责任等等。

使薪酬与绩效有更严密的联络，企业绩效评估具有影响企业组织的

消费效率和竞争力，为决策提供指标，有助于员工管理等重要意

义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项

经营管理目的的手段，又是促进员工个人开展的重要措施。使用透

明薪酬制度，实际上是向员工传达这样一个信息：公司的薪酬制

度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有

其缺乏之处，欢迎所有员工监视薪酬的公正性。假设对自己的薪酬

不满意，可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的

根底上的。详细做法主要有：尽可能采用简单的方法进展职务评

价，使之容易理解;文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工

信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

五、结语

企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用,在

我国经济开展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此。引入薪

酬管理制度的现代理念、方法和技术,构建更具竞争性的薪酬制度,

是中小企业人力资源管理面临的重要课题。我国中小企业由于历史

及现实的原因,在薪酬制度建立方面存在着尤为严重的问题,这些问

题已经严重影响了企业的进一步开展。中小企业应努力建立完善的

薪酬制度,从而使企业竞争实力得到进一步进步。