招聘方案

第1页

人员招聘方案6篇

人员聘请方案篇1

依据公司人员需求状况，根据轻重缓急列出聘请岗位清单，作

出人员聘请打算，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间

等事项，并报请领导审批，人力资源部门按打算落实，以确保找到与

公司进展相适应的人才。

一、聘请渠道选择

针对公司聘请岗位类型需求以及人员聘请紧急程度，可以综合

考虑以下几种聘请渠道：

1、网络聘请：拿智联聘请举例，作为一个聘请人员，首先要

熟识上海人才市场状况，另外假如想找到足够的优秀人才，网络聘请

也不能守株待兔，要主动搜寻网络上合适的人才，每日或每周二和周

四组织相应数量的候选人参与面试，在此我们可以依据岗位需求状况，

支配各岗位候选人的比例，或者，某一天专项支配一个岗位面试，并

找出最合适的人员，予以录用。另外聘请人员要对候选人的胜利率负

责，避开消失费时费劲最终无功的事情发生。同时假如公司聘请需求

较多，还可考虑选择更多的合适聘请网络渠道，比方智联聘请、乐职

网等，详细要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可确定。

2、人才聘请会：如今是2月份，人才聘请会举办特别的频繁，

特殊是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员聘请的重要渠道，

聘请会可以依据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参与部分

大型聘请会。另外，参与聘请会也是公司宣扬的一种重要手段，可以

第2页

说是一举两得。

3、员工介绍：公司许多岗位专业性很强，比方美工、网页设

计、网络推广等专业岗位，就需要我们查找对口人员，在此，公司的

在岗员工的同学、伴侣或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们

可以通过多种激励手段〔如现金嘉奖〕鼓舞员工向公司推举人才，这

种方式的好处是一方面员工推举的候选人会因与在岗员工有某些相

像，所以适合公司的可能性更大，另一方面，伴侣之间介绍这种方式

也更易形成一种更加和谐的工作气氛，更易做到公司提倡的“合作、

共享”，实现和谐共赢。

4、公司内部聘请选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激

励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的进展平台，能够进一步

激发他的制造精神，从而为公司制造更大的效益，同时，这可以为公

司保存更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避开消失

人才离职频繁带来的恶性循环供应一种解决方法。这种方法可以促使

我们去不断的开发员工的才智，培育员工一专多能，也为公司消失人

员紧缺时的一个缓解之措。

5、校内聘请：如今是年初，也是高校生毕业前的半年，所以

上半年会有大量的高校生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部

分学校组织开展校内聘请，这种方法本钱低、针对性强，为公司补充

新奇血液，培育自己的人才特别有效，针对这种渠道聘请来的员工更

需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业进展规划，这种方

式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流淌高峰期做足预备

第3页

工作。

6、人事代理：假如公司的人员聘请工作比较频繁，我们可以

考虑与人事代理公司联系，代理部分岗位聘请业务，可以使人力资源

部有更多的经受去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流淌比率，

这种方法在特别岗位常年保证不了时可以考虑。

以上只是集中常用的聘请渠道选择，我们平常更多的还是几种

方法综合以确保人员需要的，如网络聘请和聘请会聘请的结合，但是

最主要的是我们要有一个强大执行力的聘请团队去落实到位，所以在

特别时期有必要把聘请工作作为一个项目来对待，这样可以有以下几

个好处：一、更加明确的权责；二、期限规定更加明确；三、聘请人

员工作力量快速提升的重要手段。

二、聘请组织

一个有效的聘请团队组织应当有以下几个角色划分：

1、组长：主要是监督聘请工作的进度，确保任务保质保量完

成。

2、副组长：带严格根据聘请打算方案合理安排聘请任务，并

带着团队按打算予以落实，确保完成任务。

3、聘请项目专员：严格根据打算推动聘请工作的进度，如期

完成聘请任务。

聘请组织人员要对聘请最终结果负相应的责任，并根据完成状

况赐予相应的考评，并作为月度考评的重要根据，从而给聘请组织的

执行力加一个保险。

第4页

三、相应的支持工作

聘请工作作为人力资源管理工作的重要组成部分，不仅关系到

培训、薪资、绩效等模块的开展，而且对公司的进展也起到关键性作

用，一个快速进展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持，这就需要

我们具有强大的培训机制来提升员工的素养力量，需要公正合理的绩

效考评机制来衡量员工的业绩，让员工拿到满足的薪酬，通过企业文

化建设，开展员工思想工作，从而为公司的进展供应一个最关键的保

障。

人员聘请方案篇2

一聘请岗位

经理助理业务主管业务员文员导购员

二聘请渠道选择

针对公司聘请岗位类型需求，我公司采纳人员聘请会，公司内

部选拔，员工举荐以及网上聘请四种形式。

1人才聘请会：人才聘请会举办的特别的频繁，所以作为人员

聘请的重要渠道，聘请会可以依据人才类型，举办地，举办者等综合

考虑，参与部分大型聘请会。另外聘请会也是公司宣扬的一种重要手

段，可以说是一举两得。

2公司内部聘请选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励

优秀员工，我们给优秀的员工一个崭新的进展平台，能够进一步的激

发他的制造精神，从而实现为公司制造更大的效益，同时，这可以为

公司保存更多的优秀员工，提高公司稳定性，这也为公司避开消失人

第5页

才离职频繁带来的恶性循环供应一种解决方法。这种方法可以促使我

们去不断开发员工的才智，培育员工一专多能，也为公司消失人员紧

缺时的一个缓解之措。

3员工帮带

对在职员工进行宣扬，由老员工带新员工的方式来猎取资源。

同时制定相关的嘉奖方法，对相关进行帮带的老员工予以定额嘉奖；

打算；每月开一次员工会议，主动引导、鼓舞在职员工介绍新成员。

4网络聘请

网络聘请具有费用低，掩盖面广，时间周期性长、联系快捷便

利等优点。打算：准时更新人才网的聘请打算及人员要求，每天由专

人负责上人才网扫瞄人才信息，并做好记录工作；由人事负责来联系

相关求职人员；

三聘请组织

一个有效的聘请团队组织应有以下几个角色划分：

1组长：主要任务时监督聘请工作的进度，确保任务保质保量

完成。2副组长：带严格根据聘请打算方案合理安排聘请任务，并带

着团队按打算予以落实，确保完成任务。

3聘请项目专员：严格根据打算推动聘请工作的进度，如期完

成聘请任务。

并根据完成情聘请组织人员要对聘请最终结果负相应的责任，

况赐予相应的考评，并作为月度考评的重要根据，从而给聘请

组织的执行力加个保险。

第6页

四简历的筛选

重点注意以下几点：

〔2〕工作阅历：是否做过业务，模式怎样等。〔3〕进展

潜力：学历上，经受上。〔1〕专业与学历

五、面试

主要考虑以下几个方面

1形象气质，语言表达，工作看法，阅历和模式、求职动机、

进展潜力等

2工作阅历，阅历，模式；进展潜力，心态，薪酬等。

3心理承受力量、交际力量等。

4再次进行深度沟通，求职意愿、综合素养等

六实习并进行对新进人员的培训，在培训过程中对新进人员

进行跟踪，准时反馈效果。

人员聘请方案篇3

依据公司人员需求状况，根据轻重缓急列出聘请岗位清单，做

出人员聘请打算，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间

等事项，并报请领导审批，人力资源部门按打算落实，以确保找到与

公司进展相适应的人才。

一、聘请岗位

销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等

二、聘请渠道选择

针对公司聘请岗位类型需求，我公司采纳人员聘请会和公司内

第7页

部选拔两种形式。

1、人才聘请会：人才聘请会举办特别的频繁，特殊是金三银

四的火爆场面即将来临，所以作为人员聘请的重要渠道，聘请会可以

依据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参与部分大型聘请会。

另外，参与聘请会也是公司宣扬的一种重要手段，可以说是一举两得。

2、公司内部聘请选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激

励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的进展平台，能够进一步

激发他的制造精神，从而为公司制造更大的效益，同时，这可以为公

司保存更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避开消失

人才离职频繁带来的恶性循环供应一种解决方法。这种方法可以促使

我们去不断的开发员工的才智，培育员工一专多能，也为公司消失人

员紧缺时的一个缓解之措。

三、聘请组织

一个有效的聘请团队组织应当有以下几个角色划分：

1、组长：主要是监督聘请工作的进度，确保任务保质保量完

成。

2、副组长：带严格根据聘请打算方案合理安排聘请任务，并

带着团队按打算予以落实，确保完成任务。

3、聘请项目专员：严格根据打算推动聘请工作的进度，如期

完成聘请任务。

聘请组织人员要对聘请最终结果负相应的责任，并根据完成状

况赐予相应的考评，并作为月度考评的重要根据，从而给聘请组织的

第8页

执行力加一个保险。

四、简历的筛选

重点注意以下几点：

(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等;

(2)、工作阅历：是否做过业务，模式怎样等;

(3)、进展潜力：简历制作上、学历上、经受上等

五、面试

主要考虑以下几个方面：

(1)形象气质、语言表达、工作看法、阅历和模式、求职动机、

进展潜力等

(2)工作阅历、阅历、模式;进展潜力、心态;薪酬等

(3)心理承受力量、交际力量等;

(4)再次进行深度沟通，求职意愿、综合素养等

六、实习并进行销售人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，准时反馈效果。

七、对整个聘请体系进行评估

(1)聘请过程是否紧凑;

(2)是否给应试者留下良好印象;

(3)所招人员是否符合公司的要求等。

人员聘请方案篇4

第一条定期聘请打算的编制

定期聘请打算的编制程序是由人力资源部依据定员打算，提出

第9页

对学历、性别、专业的要求和聘请程序，并报总经理批准。

其次条临时聘请打算的编制

人力资源部依据各部门的缺员状况和增人申请，经检查、核实

和平衡后，制订聘请打算并直接报总经理批准。

第三条录用范围

本公司原则上以录用各类学校毕业生为主，但特别状况下，也

可临时聘请员工。

第四条考试打算

考试打算的编制根据是被正式批准的聘请打算。其内容包括：

录用原则、聘请原则和测评根据。定期聘请状况下，考试打算要经主

管经理批准，并报经理后组织实施；临时录用状况下，考试打算只需

经主管经理批准后就可组织有关部门实施。

第五条聘请渠道

本公司人员的聘请渠道包括：(1)学校聘请。(2)职业介绍所聘

请。(3)广告聘请。(4)员工介绍。(5)网上聘请。

第六条学校聘请

人力资源部须以文案的形式将聘请条件提交给有关学校的系

主任和同学处，或由人力资源部经理等负责人直接去学校召开聘请发

布会。

第七条聘请文档

其内容包括：应聘表、企业介绍、聘请留意事项和其他相关文

件。

第10页

第八条职业介绍所聘请

临时聘请主要通过职业介绍所进行。这时也应供应上述文件，

或以口头形式向职业介绍所作出说明。

第九条广告聘请

广告聘请属临时性聘请，本钱较高，但传播快速。广告的形式

和数量应视部门人员的需求量和需求程度而定。

第十条网上聘请

网上聘请本钱较低且信息传播快速。人力资源部应准时登录聘

请网站发布聘请信息，搜寻合适人才。

第十一条员工介绍

通过员工介绍聘请，也需向介绍者分发有关资料，特殊要向他

们强调聘请条件和录用标准。

第十二条应聘表

人力资源部要在考试前一个月要求应聘者提交下述资料：(1)

应聘表。(2)履历表。(3)专长。(4)照片(近期免冠正面照)。(5)最终

学历证明。(6)成果单。(7)体检表。

第十三条选拔程序

基本上按以下程序进行选拔：(1)依个人资料初选。(2)笔试。

(3)面试。(4)体检。

第十四条初选

依据应聘者供应的资料，人力资源部要对每个人的特长和缺乏

进行充分的评价分析，确定初步选择意向后，通知应聘者参与笔试。

第11页

第十五条应聘者资格审查

根据初选结果，主要考察以下几项：(1)学历是否与聘请要求

全都。(2)年龄。(3)健康状况是否适应本工作需要。(4)智商应在中

上水平。(5)其居住地与企业间的距离应尽量近一些。(6)个人经受。

(7)对工作的理解是否与企业经营方针全都。

第十六条笔试

高校应届和历届毕业生的考试内容包括外语、专业课和综合考

试。大专及以下应聘者考试内容包括外语、数学、写作和专业课。临

时聘请的考试内容可随机确定。

第十七条面试

对笔试合格者进行面试。面试者应由经理和有关人员及主管部

门经理参与，其人数应不少于4名。面试结果要集体确定，如经理不

能出席，结果要报其批准方能生效。

第十八条体检

对面试合格者要进行体检，主要是看其身体状况是否能适应工

作需要。体检由公司内部的医疗机构或合同医院进行。

第十九条内定

对测评全部合格者发出聘请通知书。通知书一般随应聘保证书

一同发出。应聘者应将应聘保证书在两周内寄回公司，两周内未寄回

者取消其应聘资格，但因邮递不准时或者有正值理由者不在此列。

其次十条就职

应聘者应按人力资源部指定时间报到上班。报到时间由人力资

第12页

源部与用人部门共同商定。

其次十一条试用期

新员工报到后应递交保证书和担保书，并经3个月左右的试用

期后，方可确定是否被正式录用。

其次十二条正式录用

3个月试用期之后，所属部门经理提出录用与否报告，经过人

力资源部审核，确定是否正式录用。

人员聘请方案篇5

假如公司想聘请到顶级人才，就必需不断向对方强化下面这个

信息：你供应的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业进展机会在

如今人才流淌如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企

业有一个好的员工聘请方法是特别重要的。在员工聘请的过程中每一

步，包括聘请广告、面试以及谈话中，都必需向对方清楚地传达这一

点。

1、供应有吸引力的工作描述

传统的工作描述通常会排列公司所要求的技能、资格以及工作

经受等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个

岗位取得胜利。所以，你必需少用这种列表。

企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个

岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清楚

地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必需消退那些非描

述性的头衔。

第13页

2、提高聘请团队的责任感

在供应让人眼前一亮的工作描述之前，你必需让聘请经理清晰

地描述出应聘者将来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使

聘请经理将空缺岗位所需技能和资格，转化为实际工作中的绩效目标，

你就能提高他对聘请工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员

工聘请来说是个特别重要的方法。

一开头，你要问问聘请经理，假如应聘者问他“我要完成的工

作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级

人才每次都会问这个问题，所以聘请团队中的每个人都要特别清晰这

些岗位的绩效目标。假如你不知道在实际工作中需要这些人做什么，

面试的精确性就会有所欠缺，由于每个面试工作人员都会受限于他自

己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转

向。

3、让进展机会成为焦点

聘请广告方案必需清楚地指出这份工作所具有的挑战，应聘胜

利者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“关心公司向市场

推出新的蓝牙耳机线”就远比“〔你〕必需具有五年的射频产品营销

阅历”有吸引力得多。

当聘请官初次接触应聘者―不管对方表现得主动还是被动，你

的重点必需放在促使应聘者站在职业进展的角度去评估你所供应给

他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离

家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺当进行，并最大限度地

第14页

降低他被竞争对手吸引走的几率。

4、搜寻“早起的鸟儿”

企业在进行员工聘请时人才搜寻打算需要通过把聘请广告投

放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过主动推

动内部员工推举打算，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。

5、允许应聘者“只是看一看”

大多数公司的聘请流程与职业网站都是以应聘者预备好应聘

某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级

人才，特殊是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己

手头的诸多项选择择。为了适应这些人才的需要，聘请人员绝不能太

激进地推动聘请过程，聘请经理必需乐于与应聘者们进行“探究式的”

交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与聘请官交谈，扫瞄大量

岗位，而不是专注于详细的入职要求。这也是在聘请员工是常见的

一种现象。

6、拓展伙伴关系

换工作是件大事，并且在今日这种压力重重的工作环境下，时

间相当珍贵。聘请官需要主动参加到与应聘者的关系拓展中，而不是

被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业

进展瓶颈，你能给他供应什么解决方案。有许多聘请官净问些错误的

问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。

在这样一个流淌性极大且竞争也极大的市场，聘请官将要发挥

越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们供应更多培

第15页

训，让他们对人才市场有个全面的熟悉，让他们与主管聘请的领导者

建立真正的伙伴关系。这对于任何聘请单位来说都是一个重要的员工

聘请方法

7、让面试变成你的隐秘武器

大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的力

量。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发觉流程是用来确定

客户是否有资格拥有其产品的，而不是依据它来确定客户的基本需求。

要留意，这是错误的。

假如站在一个更高的`角度来看待面试流程，你会发觉其真正

目的是查找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得

到的东西之间。例如，假如应聘者没有管理大型团队的经受，或没有

处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他

供应的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。

假如这种差距很大，这个应聘者明显就不适合这个岗位；假如

这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。

在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的精确性就会增加。

8、实施基于事实因素的评估流程

用投通过或淘汰票的方式确定录用哪个人，这种做法不仅肤浅

和费时，而且简单出错。当企业利用面试来收集信息时，假如组织不

当，收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的状况是，由于大部

分聘请经理没有有意识地去查找不确定的信息，也没有依据实际工作

的需要去评估应聘者的力量，增加投票这一环节就类似于你只依据营

第16页

销手册上的信息来做出一个重要的投资确定。这能行吗？

当聘请团队的成员都清晰实际岗位的需要，并只针对几个关键

事实进行评估时，评估的精确性就会大大提高。你要记住，关键是要

评估应聘者的力量以及工作动力。在面试开头前，面试官们要一起开

个碰头会，共享一下将来面试的那些人的具体信息，而不是仅依靠个

人感觉或对方的技术背景来确定是否录用。

9、确保应聘者持续获得信息

面试的结尾并不就是确定聘请应聘者与否，而是开启新一轮的

接触。对企业来说，依据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同

样，对应聘者来说，他也需要依据诸多事实来评估不同的工作机会，

看究竟哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、

聘请经理及其团队所表现出的素养、工作匹配度、文化匹配度、工作

与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做确定的表格，

让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝

的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。

我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终确定之前

就让他们了解全部这些详细信息。假如你公司供应的职位在长期而言

对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因

素，通常他会选择你。

10、将聘请与绩效系统挂钩

使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使

用的绩效管理流程很自然地连接在了一起。这样做就使得聘请人员能

第17页

依据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于

实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以

促进应聘者对岗位的理解与爱好。

建立一个正式的启动前〔这个时间在发出入职通知与开头上岗

之间〕的入职培训项目，以使新员工与聘请经理就绩效目标达成清楚、

全都的熟悉，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的

三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。假如该员工的力量与

工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满

足度都可能上升。

虽然将聘请流程转变为可以升级的业务流程并不简单，但它也

不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。假如聘请到顶级

人才是公司数一数二的战略目标，那么没有什么能比完成这一流程转

变更重要的事情了。

在众多员工聘请方法中，假如你供应的职位在长期而言对他意

味着一次职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会

选择你。

人员聘请方案篇6

依据公司人员需求状况，根据轻重缓急列出聘请岗位清单，做

出人员聘请打算，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间

等事项，并报请领导审批，人力资源部门按打算落实，以确保找到与

公司进展相适应的人才。

一、聘请岗位

第18页

销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等

二、聘请渠道选择

针对公司聘请岗位类型需求，我公司采纳人员聘请会和公司内

部选拔两种形式。

1、人才聘请会：人才聘请会举办特别的频繁，特殊是金三银

四的火爆场面即将来临，所以作为人员聘请的重要渠道，聘请会可以

依据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参与部分大型聘请会。

另外，参与聘请会也是公司宣扬的一种重要手段，可以说是一举两得。

2、公司内部聘请选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激

励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的进展平台，能够进一步

激发他的制造精神，从而为公司制造更大的效益，同时，这可以为公

司保存更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避开消失

人才离职频繁带来的恶性循环供应一种解决方法。这种方法可以促使

我们去不断的开发员工的才智，培育员工一专多能，也为公司消失人

员紧缺时的一个缓解之措。

三、聘请组织

一个有效的聘请团队组织应当有以下几个角色划分：

1、组长：主要是监督聘请工作的进度，确保任务保质保量完

成。

2、副组长：带严格根据聘请打算方案合理安排聘请任务，并

带着团队按打算予以落实，确保完成任务。

3、聘请项目专员：严格根据打算推动聘请工作的进度，如期

第19页

完成聘请任务。

聘请组织人员要对聘请最终结果负相应的责任，并根据完成状

况赐予相应的考评，并作为月度考评的重要根据，从而给聘请组织的

执行力加一个保险。

四、简历的筛选

重点注意以下几点：〔1〕、专业与学历：市场营销、机电类，

大专等；〔2〕、工作阅历：是否做过业务，模式怎样等；〔3〕、进展潜

力：简历制作上、学历上、经受上等

五、面试

主要考虑以下几个方面：〔1〕形象气质、语言表达、工作看法、

阅历和模式、求职动机、进展潜力等〔2〕工作阅历、阅历、模式；

进展潜力、心态；薪酬等〔3〕心理承受力量、交际力量等；〔4〕再

次进行深度沟通，求职意愿、综合素养等

六、实习并进行销售人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，准时反馈效果。

七、对整个聘请体系进行评估

〔1〕聘请过程是否紧凑；

〔2〕是否给应试者留下良好印象；

〔3〕所招人员是否符合公司的要求等。