第３２卷第４期 盐城师范学院学报（人文社会科学版）
Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｙａｎｃｈｅｎｇ Ｔｅａｃｈｅｒｓ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓ＆Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ）
Ｖ０ｌｌ ３２ Ｎｏ．４
Ａｕｇ．２０１２
２０１２年８月
因素计点法在高校岗位设置
和绩效薪酬计算中的运用
戴汉良
（黎明职业大学人事处好人好事作文600字，福建泉州３６２０００）
【摘要】成功的绩效工资改革有利于提高教职工对公平感与成就感的心理需求，提高工作的积极性和
主动性，激励教职工不断提高自身素质，提升学校的核心竞争力。在高校岗位设置和绩效薪酬计算中引入因
素计点法新的劳动法，通过成立评价领导小组、定岗、Ｘ－作分析、职位说明、确定报酬因素、建立评价标杆、编制岗位绩效
手册等工作五一劳动节手抄报资料，编制出符合高等教育办学规律和高校办学特点、办学历史的绩效考核指导手册，可为绩效工资
改革提供完善的理论依据，确保绩效考核成效人教版高一数学教材。
【关键词】因素计点法；岗位设置；绩效考核；运用
【中图分类号】Ｃ９３１ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】１００３—６８７３（２０１２）０４—００３５—０４
１９９３年事业单位实行工资改革全国计算机统考试题，高校参照改
课时费、科研提成、奖酬金、劳务费等各种分配收
革标准，形成了由“职务工资＋工资津贴＋岗位津 入纳入绩效工作分配体系。绩效工资将充分发挥
贴＋职务津贴＋考勤奖励＋物价补贴”的工资结
调节作用，传递出以能力和业绩为导向，鼓励贡献
构迷人的火塘。２００６年国家人事部、财政部、教育部出台了高 和创新的分配激励机制，可以有效地完善岗位设
校工资改革的实施方案月总结模板，提出高校工资制度实行 置和岗位聘任制度的成果 。
“以岗位职业、工作业绩、实际贡献等相互联系，以 一
、高校岗位设置和绩效工资改革现状
绩效为主要导向的薪酬体系”端午节的手抄报。。２００６年至今，大
岗位设置和绩效管理的科学性与合理性是提
部分高校完成了岗位设置和聘任改革，岗位工资、 升学校竞争力的核心。目前秋季开学典礼主持词，各高校已经基本完
薪级工资改革基本完成，绩效工资却成为此次工
成岗位设置过年好去处，主要做法是依据各级文件精神，将学
资改革的难点好词好段摘抄大全。作为工资改革杠杆的绩效工资是 校的岗位分为专业技术人员、管理和工勤技能人
通过聘后考核评价女孩别哭，把教职工业绩完成情况和实 员三大类，同时在不同的类上设置等级影评范文，规定相应
际贡献紧密结合思念的眼泪，把教职工的工作业绩和贡献我有一个梦想 演讲稿，即 的申报条件 （表１）。
表１高校专业技术岗位层级一比例一分类表
层级 正高 副高 中级 初级
≤ ≤ ≤ ≥
比例
７％ ２８％ ４５％ ２Ｏ％
分类 ｌ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ ｌ１ １２ １３
教学 比例 ｌ ３ ６ ４ ２ ４ ３ ３ ４ ５ ５
岗位 百分比 Ｏ．７ ２．１ ４．２ ｌ１．２ ５．６ ｌ１．２ ｌ３．５ ｌ３．５ １８ １０ １０
各高校的岗位设置方案主要根据上级文件的 根据文件精神沿用行政手段进行的岗位设置存在
精神来设计的，推行过程中没有碰到太多的阻力。 一个突出的问题：没有考虑学校的办学特点和办
｝［收稿日期］２０１２—０６—１０
［基金项目］泉州教育科学“十二五”规划（第一批）课题《高职教师职业倦怠现象与职场生态优化探析》（ＱＧ１２５１—０１）
［作者简介］戴汉良（１９７５一），男，福建南安人，黎明职业大学助理研究员，工程硕士交通事故调查报告，主要从事高校人事管理研究。
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学历史学校三八节活动方案，基本属于“一刀切”。各高校的岗位设置
的教职工接受考核结果 。
方案大同小异，未能完全实现人力资源合理配置
合理的薪酬、严密的计算体系有助于提高教
的初衷。由于岗位设置的类似性清明节手抄报内容怎么写，给后期的绩效
职工的价值认同交通灯课程设计报告，引导教职工努力工作写景的片段，形成公
考核带来很大的障碍。
平、公正的工作环境钱钟书围城，提高教职工对公平感与成就
受平均主义、大锅饭等传统思想的影响，各高
感的心理需求，进而提高工作的积极性和主动性七年级生物试卷分析，
校在出台绩效考核方案时都不敢大动作，担心因
激励教职工不断提高自身素质，提升学校的核心
此影响学校的稳定医务室工作总结，不利于学校的教学购苗木。现有的
竞争力 。
绩效考核内容一般被设计成统一的模块，内容相
三、因素计点法在岗位设置和绩效薪酬计算
同，适应用各个岗位，没有体现出岗位的关键绩效
中的运用
指标；考核一般是从“德、能、勤、绩、廉”等几个方
因素计点法的实施过程一般是成立评价领导
面进行守望幸福，指标标准大而笼统，缺少具体的评价标 小组——清岗（定岗）——工作分析——职位说
准，，定性但没有量化，容易导致绩效考核中加入
明——确定报酬因素——建立评价标杆——编制
过多的主观因素；而且高校作为教书育人的单位， 岗位绩效手册 Ｊ游戏网名字。具体应用于高校岗位设置和绩
用技术指标对教书育人的成效进行量化在层面上
效考核的过程如下。
存在较大的难度：如工作量统计上，就要分成专职
教师、普通行政人员兼课、双肩挑人员等多种类
型，“一刀切”的做法显然行不通的。
因素计点法的意义
（一）成立评价领导小组
因素计点法的实施过程需要成立由分管校领
导、职能部门、人事部门、教学单位和教职工代表
需要考虑以下因素：（１）所有的成员必须熟悉学校
二、在高校岗位设置和绩效工作改革中引入 组成的评价领导小组为己而生。评价领导小组成员选择时
从高校人事管理的过程看父亲，岗位设置是介于 的历史与现状；（２）成员必须涵盖所有的职能部
岗位分析和绩效考核之间最重要的环节虎的成语有哪些成语，岗位设 门、教学单位且有不同专业技术职务、行政级别的
置是以岗位分析的结果作为事实依据创文作文，同时莫名其妙造句，岗位
代表；（３）成员中必须有一部分是普通教职工代
设置的结果又是科学设计绩效考核标准的理论依
表班主任工作总结，以便教职工能更好地接受最后的结果工商企业管理就业前景。评价
据。近几十年来，高校教职工的收入分配存在着 领导小组成员尽管对学校的情况比较熟悉，但仍
定的平均主义的问题周记范文，一方面，岗位工资在教职
然需要对他们进行职位评价过程、需要使用工具
工总收入中的比重不大，另一方面，专业技术职务
方面的培训，培训的内容应包括：（１）岗位设置的
一
工资部分的差异不明显。传统的工资模式留下了
作用：如背景、学校的发展规划、岗位设置的目标
“大锅饭”的深刻烙印，收入平均化导致教职工缺
等；（２）岗位设置的流程；（３）岗位说明中应注意的
乏充分的激励因素见证，人的主观能动性未能充分发
问题、立场和原则性因素自我介绍面试，避免小团体意识和争利
挥太阳西边下月亮东边挂打一字。如何科学设岗读书笔记大全300字，如何科学开展绩效考核，绩效
情况的影响；（４）评价工作使用的方法；（５）评价过
考核标准如何建立，绩效考核结果如何运用在各
程中出现分歧时的处理原则同学情。
单位都是一个普遍的难题发音规则。引入人力资源管理中
的因素计点法对院校内部的岗位进行职位分析与
（二）清岗（定岗）
清岗是岗位设置的开始女孩向教师泼墨，是最基础性的工作教师节感谢家长祝福的话。
评价，进行科学设岗，根据岗位逐一设定绩效考核
目前中国高校尚未能实现真正意义上的学术自
定岗必须依据各级行政部门的文件进行，但由
指标和薪酬方案，才能达到绩效考核的真正目的。
治，
因素计点法是指将一个岗位分解成多个报酬
于每所学校的校情不同，在定岗时应结合高等教
办学历史和实际情
因素，而每个报酬因素又能细分为多个程度类别枫叶像什么，
育办学规律和高校办学特点、
通过实际完成情况与报酬因素的比对来确定每个
况制定出职位目录东南亚港口地图。制定出的职位目录是否合
岗位的最后得分。通过因素计点法将学校内部的
适，标准有两个：一是否全面概括学校教学、管理
每个岗位的基本任职条件、绩效考核指标细化癫狂造句，为