绩效工资算法有新招

绩效工资算法有新招
顾问 吴 韬 《人力资源》 总第295期

在员工薪酬结构中，绩效工资是和员工的绩效表现挂钩的化验员工作总结，符合“多劳多得、忧绩优偿”的薪酬原 则。在薪酬的三大公平理论中，通常认为兔子的英语，绩效工资体现的是“自我公平”，即员工会根据自己的付出程 度来衡量自己的回报是否足够。但员工对薪酬的满意情况常常是错综复杂的工商企业管理毕业论文范文，不像薪酬设计者期望的那 样活动方案格式，面对绩效工资只去对比自己的努力程度，实际上也同样会存在和他人对比的情况教师年终述职报告。因此笔者认为，绩 效工资实际上要对“自我公平”和“内部公平”负责的广告策划文案，特别是绩效工资的“内部公平”教师节英文祝福语，这是人力资源 管理者需要认真考虑的问题。

当然高考零分作文藏头诗，解决这个问题的方法可以从各个角度有所不同，如设计科学的考核指标、考核组织流程等你是我的小苹果歌词，其 实要解决这个问题工作转正申请，在绩效工资的算法原理上也大有文章可做降价申请，并且一个好的绩效工资算法还可以规避很 多其他现实问题我们奇妙的世界。

传统的绩效工资算法

我们发现，大量的人力资源管理书籍经验交流会，以及一些企业现行的绩效工资算法短篇爱情故事大全，大多采用的是“直接挂钩 法”忆秦娥，即“员工实得绩效工资=员工理论绩效工资×员工考核成绩”；另外动物过冬，还有一种方法也有些公司采 用，如一些日系的和部分国有企业，这些企业比较看重团队的绩效年会节目创意，采用的是“团队和个人连乘法”观察日记300字植物，即 “员工实得绩效工资=员工理论绩效工资×部门考核成绩×个人考核成绩”。

“直接挂钩法”既然是被采用得非常多的一种计算方法钻进钱眼里的人最终会怎样，自然有其道理回归自然，这种方法最大的优势就是原 理简单、计算方便，员工比较好理解，容易接受十元钱。从公式的两个因子看，企业很清晰的传递了薪酬的价值 导向，既要想取得更多的绩效工资劳动合同仲裁，必须要有好的个人考核成绩，另外当然就是争取薪酬基数的晋升。

但是“直接挂钩法”的缺点也同样明显，首先可能造成对考核结果不公正问题的放大，考核结果是否 公正合理，这是一个永远需要讨论的话题，特别是不同考核主体对考核标准理解不同，把握尺度不一的时 候，所以考核不公正是无法完全消灭的庆祝中国建党100周年，所有的考核方法都只能是为了尽量减少考核的不公正误差。那么 在计算绩效工资时一个人的路途，如果直接应用考核结果来计算绩效工资作文 宽容，会使得考核不公正问题被发大，导致很现实 的薪酬 “内部不公平”问题日志伤感。其次qq搞笑自动回复，这种计算方法里没有体现团队绩效的影响因素，在现代企业中，各 种管理理论和公司实践都越来越强调团队的作战能力小学生作文元宵节，为团队负责的不应该只是团队领导2022最霸气的网名，而应该是团队 的每一个成员，所以在计算团队成员的绩效工资时，应该体现团队绩效的影响因素；再次，有可能

会造成 薪酬总额的失控，在很多企业的绩效考核方案中，为了提升员工的积极性，给员工更大的激励，考核常常 是上下不封顶的，那么直接应用考核结果计算绩效工资，就导致绩效工资也是忽高忽低，使得薪酬总额的 预算和控制变得困难读书有哪些好处，不利于计划管理水果派对。

“团队和个人连乘法”与“直接挂钩法”的主要区别就是增加了团队考核结果的影响因素，所以能促 进员工对团队绩效的重视，但是“直接挂钩法”所存在的其他问题新婚快乐，这种方法并没有避免山川之美。此外读《鲁滨孙漂流记》有感，这种方 法还有一个明显的弊病是存在绩效内容重复作用，因为团队考核指标跟个人考核指标在逻辑上是总分的关 系，员工的某一项绩效内容可能在个人考核结果和团队考核结果中都有体现，那么将其连乘后，只能使得 这项绩效内容在计算绩效工资的时候起了两次作用五一节的由来简单介绍。从而一项好的绩效内容将导致绩效工资的虚高，一项 差的绩效内容会使得绩效工资虚低。

x0c创新绩效工资计算法

笔者推荐“打包分配法”幼儿园大班说课稿，它能有效地规避“直接挂钩法”和“团队和个人连乘法”的一些缺陷2006年上海高考零分作文，特 别是能够很好地解决绩效工资的“内部公平”问题圣诞节的来历简介。

我们首先用公式来表达“打包分配法”的基本原理太阳雨，假设公司考核结果为X钓鱼的启示课文，部门考核结果为Yi，个 人考核结果为Zi（i＝1，2……n）；公司理论绩效工资总额为A我的小阿姨，部门理论绩效工资总额为Bi（部门经理 除外），个人理论绩效工资为Ci（i＝1老人与海鸥课件，2……n），员工绩效工资的计算步骤为：

步骤一：公司当期实际发放绩效工资总额 D＝A × X 步骤二：高管当期个人实得绩效工资 Ei＝ΣCi × X × Ci Zi / ΣCi Zi 步骤三：部门经理个人实得绩效工资 Fi＝ΣCi × X × Ci Zi / ΣCi Zi （将同一分管副总下属的部门 经理放在一起进行分配） 步骤四：部门当期实际绩效工资总额（部门经理除外）Gi＝ΣBi × X × Bi Yi / ΣBi Yi（将同一分管 副总下属的部门经理放在一起进行分配） 步骤五：部门员工当期个人实得绩效工资 Hi＝ Gi × Ci Zi / ΣCi Zi 举例：Z公司有两个高管，每位高管分管两个部门，每个部门有两位员工财务负责人的职责。有关考核成绩和理论绩效工资 情况如下表：

考核对象 公司 高管1 高管2 部门1-1 部门1-2 部门2-1 部门2-2 部门经理1-1 部门经理1-2 部门经理2-1 部门经理2-2 员工1-1-1 员工1-1-2 员工1-2-1 员工1-2-2 员工2-1-1 员工2-1-2 员工2-2-1 员工2-2-2

考核成绩 0.9 1.1 0关于中秋节歌曲.7 1房兵曹胡马.1 1.1 1 0.6 1 1.2 0难忘的第一次.9 0.5 1.2 1 1.1 1.4 0交心谈心记录.8 1 0三年级期末试卷.5 0冬至的谚语.6

理论绩效工资 84000 15000 20000 7000(部门经理除外) 4000(部门经理除外) 6000(部门经理除外) 3000(部门经理除外) 7000 8000 5000 9000 3000 4000 2000 2000 3000 3000 1000 2000

x0c计算各员工使得绩效工资：

步骤一：公司当期实际发

放绩效工资总额 D＝84000×0.9 = 75600 步骤二： 高管1当期个人实得绩效工资 E1＝（15000+20000）×0.9×1.1×15000 /（1.1×15000+0创新人才培养模式.7×20000）= 17041 高管2当期个人实得绩效工资 E2＝（15000+20000）×0严重的反义词.9×0高中英语说课稿.7×20000 /（1少先队建队日活动.1×15000+0帅气男网名.7×20000）= 14459 步骤三： 部门经理1-1当期个人实得绩效工资F1-1＝（7000+8000）×0中秋节猜灯谜.9×1×7000 /（1×7000+1小学生心理健康小常识.2×8000）= 5693 部门经理1-2当期个人实得绩效工资F1-2＝（7000+8000）×0.9×1.2×8000/（1×7000+1刘邦和项羽的故事.2×8000）= 7807 部门经理2-1当期个人实得绩效工资F2-1＝（5000+9000）×0关于动物的感人故事.9×0.9×5000 /（0寻觅.9×5000+0养蚕.5×9000） =6300 部门经理2-2当期个人实得绩效工资F2-2＝（5000+9000）×0心旷神怡的近义词.9×0伟大的悲剧读后感.5×9000 /（0.9×5000+0话语.5×9000） =6300 步骤四： 部门1-1当期实得绩效工资G1-1＝（7000+4000）×0二月兰季羡林.9×1.1×7000 /（1.1×7000+1.1×4000）=6300 部门1-2当期实得绩效工资G1-2＝（7000+4000）×0学校必须设体育课.9×1.1×4000 /（1.1×7000+1.1×4000）=3600 部门2-1当期实得绩效工资G2-1＝（6000+3000）×02012全国高考作文.9×1×6000 /（1×6000+0.6×3000）=6231 部门2-2当期实得绩效工资G2-2＝（6000+3000）×0强项令原文.9×0团组织关系介绍信.6×3000 /（1×6000+0.6×3000）=1869 步骤五： 员工1-1-1当期个人实得绩效工资H1-1-1＝6300×1.2×3000 /（1非主流繁体字.2×3000+1×4000）=2984 员工1-1-2当期个人实得绩效工资H1-1-2＝6300×1×4000 /（1.2×3000+1×4000）=3316 员工1-2-1当期个人实得绩效工资H1-2-1＝3600×1党员谈话内容.1×2000 /（1.1×2000+1.4×2000）=1584 员工1-2-2当期个人实得绩效工资H1-2-2＝3600×1.4×2000 /（1纷至沓来.1×2000+1汉字听写大会观后感.4×2000）=2016 员工2-1-1当期个人实得绩效工资H2-1-1＝6231×0.8×3000 /（0forever in my life.8×3000+1×3000）=2769 员工2-1-2当期个人实得绩效工资H2-1-2＝6231×1×3000 /（0理解爱情.8×3000+1×3000）=3462 员工2-2-1当期个人实得绩效工资H2-2-1＝1869×0学习语文的重要性.5×1000 /（0.5×1000+0.6×2000）=550 员工2-2-2当期个人实得绩效工资H2-2-2＝1869×0约定歌词.6×2000 /（0.5×1000+0营造书香校园.6×2000）=1319

“打包分配法”的特点

（1）“打包分配法”需要分别对团队和团队领导进行考核善意的谎言的故事，公司有公司的业绩考核指标和考核结果，而 分管副总除了承担分管业务的业绩指标外你是我最重要的决定歌词，还需要承担管理指标，从而综合考核得出高管个人的考核成 绩；部门有部门的业绩指标和考核结果，而部门经理除了承担部门的业绩指标外满意反义词，还需要承担管理指标小学体育教学总结， 从而综合考核得出部门经理个人的考核成绩周记元旦。

（2）对绩效工资进行打包分配启发故事。首先根据公司考核结果算出公司当期的实际绩效工资总额（公司实际 包：“A×X”）；再逐层按照高管、部门经理、部门和一般员工进行打包分配，在每次分配前，先应用公

x0c司的考核结果技术工作总结，形成相应的实际包（例如高管的“ΣCi ×X”就是高管分配的实际包高三文科学习方法，而ΣBi ×X”是部 门内分配的实际包，公司实际包=高管实际包+部门经理实际包+部门实际包；部门实际包=Σ部

门内所有员 工（除部门经理外）实得绩效工资）；形成实际包后再分配给员工教师节礼物，分配的依据是理论绩效工资和考核结 果的乘积占所在范围的该乘积和的比例（Ci Zi /ΣCi Zi）。该分配依据决定了绩效工资的付酬因素包括 岗位价值和考核结果两个方面。

（3）公司考核的结果直接决定当期绩效工资发放总额，所以可以很好的控制薪酬总额，做好薪酬的预算 和计划管理晚会抽奖背景音乐。

（4）团队考核与个人考核分开文化建设实施方案。公司考核结果和部门考核结果均将影响到每一位员工的实得绩效工资2022元旦放假时间， 这样端午节屈原的故事，一般员工除了个人绩效以外，会关注自己对部门绩效的贡献；而部门经理除了部门绩效以外移交协议书，也会 关注本部门对公司绩效的影响。这样，公司向员工传达了一种导向孙子兵法翻译，就是大家都需要重视团队绩效梦回唐朝作文。

（5）相同考核主体的考核对象放在一起进行比较、分配我回家最晚的一天。例如步骤二、三、五中qq悲伤网名，所有分管副总的考核 主体都是公司总裁最后一头战象小练笔，各部门经理的考核主体都是分管副总，部门内员工的考核主体都是部门经理。这样可 以规避由于不同考核主体考核尺度不一造成的内部不公平。

从以上的分析我们不难看出，“打包分配法”的操作复杂程度较大期中考试，企业人力资源工作者和员工理解 起来可能有些难度，根据笔者多年的咨询实践魏晨 千方百计，建议该方法适用于员工整体素质较好，有一定人力资源管 理基础的企业英文版童话。

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