浅谈会计师事务所如何留住人才论文

浅谈会计师事务所如何留住人才论文

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浅谈会计师事务所如何留住人才论文

　　摘要：人力资源是会计师事务所的第一生产要素，如何吸引和留住人才对事务所增强竞争力至关重要。现阶段我国会计师事务所人才管理方面仍存在不少问题，优秀人才的频繁流动也对事务所的发展造成了一定的负面影响。本文认为留人必先留心，事务所需要切实实施人本管理，并从待遇、文化、事业以及情感四个方面探讨我国会计师事务所留住优秀人才的对策。

　　关键词：会计师事务所;留住人才;对策

　　人力资源是会计师事务所的第一生产要素。然而目前我国会计师事务所人才管理方面出现了不少问题，注册会计师的付出与所得报酬不成比例导致会计师事务所人员流动性很大、对优秀人才的吸引力下降等等，这在很大程度上阻碍了会计师事务所的发展。人才管理的关键在于事务所有没有得力的留人措施。如果没有合理规范的留人管理，即使能招到优秀人才，也不一定能留住人才。保持一定的员工流动率对任何企业来说都是正常的，这样才能不断有新鲜血液注入，从而保持活力和创造力。但是优秀人才的频频“出走”却会对企业的发展造成负面影响。事务所优秀人才的流失不仅会导致具有丰富实务经验的注册会计师匮乏、项目完成效率降低，客户流失，而且容易滋生不稳定因素，造成人才流失的连锁反应。笔者认为可以从以下几个方面浅析我国会计师事务所留住人才的对策：

　　一、待遇留人

　　现阶段我国会计师事务所员工的利益分配形式倾向于合伙人和出资人，而事务所的其他员工，特别是事务所执业经验丰富的业务骨干收入与付出不成比例，这严重挫伤了他们的工作积极性。有的事务所在分配上还没有打破平均主义，违背了多劳多得、少劳少得的分配原则，而有的事务所“唯金钱论”，过分强调物质激励，忽视精神激励，忽视员工自身发展需求等等，这些方式都没能真正发挥薪酬的激励作用，好的待遇不仅需要高的有形收益，包括可计量的工资、奖金、福利等，也包括无形的不可计量的无形收益，如荣誉感、社会评价等。第一，薪酬要与工作绩效挂钩，薪酬的计算以员工的工作绩效为基础，实行多劳多得，少劳少得。员工为了增加泰戈尔的代表作收入，就会努力学习，在实际操作中主动改进审计方法和技巧，提高自己的工作效率。薪酬设计的公平与否也取决于绩效评价设计的合理与否，因此事务所要做好员工的业绩评价工作，做到公开、公正、客观，指标设计要详细、合理，有针对性。第二，针对不同层次的员工制定不同的薪酬水平，使员工各取所需，实现薪酬项目的激励作用。事务所不同层次的员工的需求各不相同，刚入所的新员工为了满足生活需要更加关注短期的物质激励，因此基本工资和奖金是比较合适的薪酬形式，既能保障他们的基本生活需求，又在一定程度上激励他们努力工作，提高工作绩效。而对于那些业务水平高、实务经验丰富的注册会计师来说，已经得到了充分的物质激励，此时他们更渴望在事业上实现自我价值，得到他人的肯定。此时事务所可以考虑对他们进行考核，实施员工持股计划，将他们吸收到事务所股东行列中来，与事务所形成利益共享体，做到员工与事务所利益共享，风险共担。第三，设计合理的福利项目。事务所的员工在生活需要等到满足后，对医疗保障、生活愉快等高层次需求的要求会变得更加强烈。但有时候福利项目却没有达到预期的激励作用，很大程度上是因为福利项目的设计不够具有针对性，没有满足员工的个别需要。因此在对事务所知识型员工的福利薪酬设计时，可以引入菜单式福利，即事务所设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择。福利项目可以包括住房贷款、汽车贷款、理财服务等金融福利;旅游休养、健康体检等健康休闲福利。

　　二、文化留人

　　所谓通过建设事务所文化留住人才，就是通过加强会计师事务所文化建设，树立以人为本的管理理念，充分发挥事务所文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与事务所发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强事务所对人才的吸引力，增强人才对事务所的归属感。

　　第一，事务所及其员工首先必须建立一个共同为之奋斗的目标以及价值观，事务所价值观是事务所在追求成功经营过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则，也是事务所对组织行为所做出的价值取向。正确的价值观有利于充分调动员工的积极性，把人的潜力发挥至极致，使追求事务所发展与个人发展统一起来。

　　第二，事务所应当为员工建设良好的办公环境，注重改善办公条件，增强文化娱乐与休息环境和文化设施建设。

　　第三，事务所合伙人及高级管理层必须以身作则、率先示范，努力使自己的行为成为事务所价值观的载体，并引导事务所员工践行事务所文化，坚决反对轻视法律、违反制度的行为，坚决杜绝朝令夕改、个人意志凌驾于制度之上的行为。在制度执行中坚持人人平等，因为事务所合伙人及高级管理层对制度执行的身体力行程度在某种程度上反映了事务所建设什么样的事务所文化，以发挥制度管理效能。

　　第四，建设我国会计师事务所特有文化时还可以借鉴国外事务所的.成功经验。以毕马威为例，它的企业文化强调“以人为本”不仅仅是对待人才“以人为本”，还需要对待客户“视为上帝”，为客户提供尽善尽美的专业化服务。

　　三、事业留人

　　优秀人才往往具有较高的成就渴望，他们渴望在自己的岗位上做出一番成绩，并得到同事、上司的认可;凭借自身的努力得到晋升。因此事务所应为员工创造有利于其成就事业的环境，营造宽松的职业发展空间。

　　第一，事务所应当重视员工培训，加大培训收入。事务所员工的lovable学习是终身制的，因此事务所对员工的培训需要长久不断地坚持，后续培训教育应当贯彻注册会计师的整个职业生涯。同时，培训内容的设计要有针对性，不同层次的员工培训侧重点各有不同。审计助理人员的培训，偏重于实际操作和基本专业知识的提高。事务所可以推行导师制，为每个新入所的员工安排一对一的指导老师，帮助他们更快更好地适应事务所的工作节奏。而经理层的培训内容还应该涵盖业务项目管理、执业质量控制和风险防范、现代审计技术研究以及注册会计师的法律责任、职业道德规范等内容。培训形式以案例研究和专题讨论为主，转变以往的被动式教学形式，使他们主动地加入到培训中来，通过双向讨论的机会，促进培训者互相学习，充分调动员工的主动性和创造性。

　　第二，会计师事务所应该建立一套完备的内部提升制度，使得员工的升迁保持有规可依、有章可循，事务所员工的晋升条件除了工作年限外，更需要结合员工的业绩评价情况，根据员工的工作效率、工作态度等来评定其是否符合晋升的标准。此外，事务所还应当建立相关制度保障整个晋升过程的透明公开并全程接受员工的监督。只有公平合理的升迁制度才能带来对人力资本的有效激励。

　　第三，在每位新员工入所时，事务所应当安排指导人的角色帮助新员工制定在事务所工作期间的职业生涯规划。员工通过规划可以了解在事务所的发展机会，调整自己的价值取向，努力并积极创造条件，达到事务所期望的级别要求，从而获得晋升或成长。而事务所站在员工的角度，帮助员工设计自身职业生涯规划也有利于员工个人潜力的充分发挥，有利于人尽其才，才尽其用，为事务所创造出更大的价值。

　　四、情感留人

　　由于事务所的业务有忙季淡季之分，业务繁忙时，加班加点并不少见，工作强度大，过度疲劳，还需要承受不小的心理压力。而如果会计师事务所除了物质激励以外，对员工漠不关心，员工工作只是为了生活而不是享受工作的乐趣，使得员工积压的疲惫得不到释放，对事务所没有归属感，甚至有的员工会选择离开。因此，事务所的管理人员在情感上要关怀、爱护和帮助员工，除了与员工在工作上互相配合、通力协作外，还需要注重不断增强相互的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛，使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。情感的激励手段有很多，除了事务所管理人员需要转变日常的管理理念，以人为本、以情动人外，还可以组织多样化的团体活动，用实际行动来体现对员工身心的关怀、对员工情感需求的重视。事务所可以赋予员工探讨与自身利益相关问题的权利，使他们加入到日常管理中去，员工才能切身感受到自己是事务所的一份子，更有利于调动员工的工作热情，从而增强事务所的凝聚力。事务所还可以为员工设计弹性休假时间，方便员工在年度内有机地安排工作和休息时间。

　　人才是会计师事务所的宝贵财富，在人才争夺战日益激烈的知识经济时代，争取和留住优秀人才已成为事务所经营战略的首要任务。“留人必先留心，留心必先知心”，会计师事务所只有切实实施人本战略管理，做到待遇留人、事业留人、文化留人以及情感留人，才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。

　　参考文献：

　　[1]韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京:中国经济出版社,2009.

　　[2]李小菊.会计师事务所人力资源管理问题探讨[J].郑州航空工业管理学院学报,管理科学版,2004(12).