别拿今天赌明天--零售企业双薪挖人的背后

“二十一世纪什么最重要？人才！”葛优在《天下无贼》中的一句话，让观众爆笑。但这连贼都知道的道理，也最让企业头痛，人才的争夺已经白热化了。

以前总是会听说在IT行业、地产行业等高利润的企业会以双倍的薪水大规模的去挖竞争对手的人才，而如今零售行业的大规模挖人行动也已经开始了。

前不久，北京大中电器宣布正式进入西安市场，其门店的选择是原来西安秦骊集团投资的赛友电器的旧址。随着进军西安市场的冲锋号的吹起，大中电器也开始了向已经进入西安市场的国美电器下手了。他们向国美的现有管理人员开出的价位就是，现有薪水的两倍的诱人代价。

两倍薪水是诱惑的，但是薪水背后的代价也是巨大的。回想当年西安秦骊集团模仿已经进入西安市场的好又多、天津家世界，成立了爱家超市获得巨大成功之后，又跟着“美苏”（国美和苏宁）学电器零售，从国美以很高的薪水挖走了当时的西安国美总经理在内的多员大将，在西安接连开了多家名为赛友电器的家电连锁店，其矛头只指美苏。

如今多年以后赛友电器已经在战争中几近灰飞烟灭，而在赛友的原址上来了大中电器，来得第一招还是挖墙脚，这种情况能再次成功吗？

据笔者对国美员工的了解，关于两倍薪水跳槽的诱惑，普遍存在心有余悸的观点。因为赛友电器出走的国美员工至今日子坎坷，哪有在国美的日子稳定……

高薪水带来的诱惑是什么呢？被挖员工的顾虑是什么呢？

双倍薪水虽然“好看”，但是新的企业前景如果看忧，那么是否要拿今天赌明天呢？

从挖人的企业来看，由于连锁零售企业近年来发展过快，内部后续人才的培养难以为继，只能通过招聘引入人才来解决门店的扩展问题。而在进入新的区域的时候，门店需要大量的人才来支持新的门店，要招聘到合适的人才确实有一定的难度。

曾有零售企业的负责人员讲：如今在市面上找干过零售行业的人才特别难，市场上这种人才有限，各企业都在抢着要，能流出来的人大部分都是因为受到前一个企业的内部处理的不良人才。一般企业也不愿意要这样这种“人才”。所以，他们宁愿招聘刚刚毕业的学生，一片白纸，慢慢培养，也不愿意冒险招聘一些不良的人才。

因此也就有了这样一个招聘的层次，最好的人才是在别人的企业，其次是自己的企业，实在不行才会招聘学生慢慢培养，但是培养是需要时间的，门店的运营经验也是需要积累的，而企业的扩张是等不及这一步一步的来的。

为了能够顺利开店，先高薪水挖来再说，并且被

挖的对象一定是和自己企业的运作模式相近，最好是各个部门都有甚至整个部门一起走更好……

零售企业开始大规模挖人战略带来的是什么？挖来的人薪水过高造成门店运营费用要比竞争对手的门店高很多，并且由于是从一个企业大规模的挖人，往往还会在企业形成明显的派系，原来公司的一派，挖来的人一派，零散招聘进来一派……引起不必要的内部斗争。

同时还可能由于挖来的人过多，将竞争对手的优点和缺点都一股脑的带来过来，掩盖了企业原本好的做事风格，更重要可能会逐步灭失自己企业的经营特色。曾经有多少国内的民营零售企业，从家乐福、沃尔玛、麦德龙、易初莲花、上海华联、人人乐、华润万家等多种经营业态的企业人才集中在一起，结合这些企业的作业流程和营销特点，试图成立一个无敌的零售门店，结果确实邯郸学步，丢失了自己的经营模式。

而从被挖的人才自己来看，是否跳槽要注意以下事项：

1. 衡量现有的待遇与工作属性

即你所从事的岗位角色在行业上是什么样的一个薪资水平。你所接受的工资待遇应与所在的职位相匹配。当被挖的企业所开出的工资待遇异常高出的时候，你是否应当考虑清楚，这份工作是让我做什么呢？为什么他会开出这么高的薪水？这种高的薪水我能拿的到吗

每一个城市区域的行业角色薪水是可以参考的，你可以了解目前所在城市的岗位角色薪水，了解薪水背后所需要做出的工作是什么，即你是否能够达到企业所要求的标准。近年来零售行业的发展相对较快，工资标准也随之水涨船高。零售企业的员工收入水平要与企业的经营状况相符，在一个低毛利的行业获得高收益这种情况是比较少见的。

2. 衡量未来工作的前途，你的事业得到发展了吗？

很多的跳槽者都会认为“给多少钱并不重要，只要有前途！”，但从许多对求职者或跳槽者所做的调查来看，似乎薪金又是他们的主要目的。“对于初创业的员工，高薪是吸引人才的重要砝码。高薪对于人才的吸引无疑是第一位的，但不是绝对的。因为对于大多数人才来说，首先需要相对富足的收入来解决生活各方面之需，然后才能静下心来做自己的专业工作。人在待遇都没有满足的，对于事业留人感情留人这样的论断是不现实的，当你的员工觉得自己的工作没有被认可，没有被适当的工资待遇的价值认可的时候，说事业是牵强的。而对于已经有一定经济基础的员工，高薪的作用并没有我们想象中大。企业能开出高的薪水给你当然是好的，但是如果和前面案例中所说，你是想要短期的双薪还是

长期的发展呢？更多的人会选择后者。

目前大部分的人都知道跳槽是获得加薪的重要手段。在跳槽以前一定要做好未来工作的职业生涯规划，了解加入企业的经营背景，尤其是企业文化，你未来将去地方将是每日工作的地方，未知的前途需要衡量，未来的奉献更需要预估，别拿青春赌明天。零售行业与其他的行业不同，很多企业有一些所谓的规则，例如跳槽走后就不能回来，要么回来也不能做原来的岗位，需要降级使用，很少有企业会接受跳槽回来的员工，这一点与IT行业不同，大部分的IT企业对此却没有什么忌讳，反而认为接受回来的员工是宽松的企业文化表现。但你如果从事的是零售企业，那么一旦跳出，你可能去的就是一条不归路……

3. 跳槽切莫盲目从众

对于上面的案例中，一个企业在大规模从另外一个企业挖人的时候，很多立场不坚定，没有个人职业生涯规划的人来说，往往会产生“从众”心理，“如果某某跳槽去那个单位，我也去”。一份工作是否适合自己，只有自己知道。工作上的拍档走了，可能会影响你的工作情绪和工作效率，但是不能因为你在单位的好友跳槽，你就也要跳。这种行为极为欠妥。这种大规模挖人的企业也往往会利用这种心理来打动被挖的人，“你们的老总已经走了，你们的部门经理走了……”之类的话语来引导你，让你认为未来的企业是有前途的，此时你需要的是冷静对待，做好自己的思想工作，并非是“you jump ，I jump”跟从。

4. 你的岁数还能跳几次？

零售行业在国内获得快速发展的时间大约不到10年，因此，如果从学校毕业开始就进入零售行业工作的人，如今也就30多岁，这一批人才已经成为了国内大型零售企业的骨干人才。而大部分的零售企业也都是在瞄准这个层次的人才，再年轻一点的不合适，老一点的从业经验唯恐不丰富。作为有一定经济基础的人，尤其是在现有的单位中已经打通了上升通路的老员工，看眼前利益和目前所要放弃的东西，尤其是如果不成功，以后还会有跳槽的机会吗？你还能跳几次，尤其是在一个区域里的机会是有限的，放弃了今天，明天去哪里？

目前很多企业对于外面企业来挖人的态度是漠然的，笔者认为最佳面对别的企业双薪挖人的情况可以采取以下措施：（1）决定走的人，绝对不能难为他，可以开个欢送会，表示公司真诚的祝贺他有更好的发展，也希望他以后还能回来。（2）对于没走的人，晓之以理，动之以情，表示公司离不开大家，公司是大家的。（3）要相信这种问题一定是出在公司身上，不要指责任何人！修改体

制，增加和员工的沟通和交流。避免精英人物的出走，强调团队，这样，少了谁都不会有太大的影响。（4）最后一步才是加钱，但不是加工资。涨工资是永远没有尽头的，可以通过发奖金等方式变相的加钱。

最后，请零售企业牢记：“二十一世纪什么最重要？人才！”

欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：retail-chain@