绩效奖，激励员工行为而支付的奖金

概念

绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。当然，绩效奖也包括货币性质和非货币化的奖励。每个人心目中所向往的东西都不一样，所以，绩效奖的实施方案也千变万化。

在制定绩效奖时要注意以下事项：

1、绩效标准要明确，要合理。

2、达到某一绩效标准后的奖金要一致、即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。

3、以递增方法设立奖金、鼓励员工不断提高绩效。例如，完成绩效120%，绩效奖金为多余部分（即20%）的1%，完成绩效150%，绩效奖金为多余部分（即50%）的2%。

绩效奖的优缺点

绩效奖的优点

绩效奖，也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行罚款。现代企业的工资体系发生了很大的变革，企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、绩效、奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。

1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2、严格的、长期的绩效奖体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3、这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

绩效奖的缺陷

1、绩效奖鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2、绩效奖鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

绩效奖的案例

1、惠普公司

惠普公司的营业代表成绩卓著者，或在他完成一项重要销售任务时，行销部的人会带着“开心果”去他家恭喜他。

2、IBM公司

IBM用奖牌鼓励业务代表推销新产品。举一个例子来说，当IRM要找经销商，来展示并销售他们的“OS/2操作系统”软件时，一位业务员只要能替公司带来15家有兴趣的经销商，就可以得到一块铜牌，而带来更多业务的营销代表，则可以拿到银牌乃至金牌。

3、锐利软件公司

生产电子游戏机的“锐利软件”有九名业务代表，他们的业绩每个月都要排名次。在规定的佣金之外，第一名可以得到500元奖金，而且业务部最好的办公室也会归他使用。

4、奥科通信企业

通信系统制造商奥科通信企业（Octocom Systems）的业务代表，如果达到一个月的预定业绩，就可以得到一人份的全套餐盘。我们知道，餐盘的搜集通常要到四人份或八人份才算完整。在关键性的销售月份里、他们才发一种花色的四人份或八人份餐盘。

5、施乐公司

施乐公司曾有一个叫做“快速跑道”的促销计划。其背景的布置是以一辆跑车为主题，这个计划的奖励对象，不仅仅是业务代表，还包括给予了技术性协助的人员和他们的经理。

奖励的方法是记点数。积累点数可以换商品，也可以换现金。金额由10元到1万元不等。另外，公司还送出电池传动的法拉利模型车和火星塞。送火星塞的意思是取其“点燃创意的火花”之意。

6、“完美语言”电脑软件公司

在一个圣诞社交会上，电脑软件公司“完美语言”的总裁艾稀顿公开说：“如果明年我们的营业额达到今年的两倍，我就送全体600名员工和他们的配偶到夏威夷度假一星期。”

第二年，公司的营业额果真达到前一年的两倍。艾稀顿不负众望，说到做到。他将600名员工分成10名一组，利用他们自己的年假带者他们的配偶到夏威夷度假一星期。

这个奖励一共花了8个月才进行完毕，所有的账单都由公司支付。