退工单，证明失业身份的重要资料

规定

劳动制度

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。”退工单与《劳动手册》就起到了这个作用。

及时退工，关系到劳动者能否及时领到失业金，能否顺利地进入新的单位工作。《上海市单位招工、退工管理办法》规定：“用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续。”

退工手续

用人单位须填写一式三联退工通知单。第一联单位留存，第二联单位与职工终止或解除劳动关系之日起的7日内，将此联和被退职工的人事档案连同《劳动力登记表》，机要邮寄或直接送达被退人员户口所在地或单位所在地的区、县职业介绍所，第三联交被退职工本人。退工通知单上的退工日期应为终止或解除劳动关系的实际日期、落款日期为办理退工手续日期。

用人单位应将退工通知单和《劳动手册》一起交被退人员；用人单位应将第三联退工通知单和《劳动手册》以及职工参加社会保险个人缴费情况的证明一并交被退人员。被退人员可持上述材料，进行失业登记及办理申领失业保险金手续等事宜。

上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》就“未及时办理退工手续的赔偿问题”规定：“劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条例》规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。”

案例分析

案例

2002年1月，大学毕业的胡小姐与上海某染料化工有限公司签订了一年的劳动合同，合同期满后，又续签了3年。之后公司为胡小姐办理了人才引进和落户手续，双方将劳动合同延长至5年，即2003年1月1日起至2007年12月31日止。2005年6月30日，因胡小姐向公司提出辞职申请，双方发生纠纷。2005年8月2日，胡小姐向上海市普陀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与公司解除劳动合同，并办理退工手续。公司提出反诉称，公司曾为胡小姐提供培训，申报了上海户口，办理了社会保障等福利，并指出胡小姐的行为是无故旷工。双方最终在区劳动仲裁委员会达成了调解协议。事后，公司在给胡小姐开具的退工单上写上了“劳动合同被无端终止，按普陀区劳动仲裁调解书办理”，并在胡小姐的劳动手册上也写了“关于胡某解除劳动合同，2003年1月1日，胡小姐与该公司签订了为期5年的劳动合同，该公司为其办理户口迁移上海手续。2005年8月，胡小姐突然离开公司……”等内容，胡小姐震惊之余，再次向区劳动仲裁委员会递交仲裁申请书，要求单位撤销在退工单和劳动手册上的不实记录。区劳动争议仲裁委员会以申请人要求撤销退工证明及相关退工手续和档案上所写的“劳动合同被无端终止”等用词的请求不属于受理范围为由，作出不予受理的决定。胡小姐不服，遂向法院起诉，请求判令该公司撤销在其劳动手册和退工单上的不实记载。

析法

工单管理流程上海市普陀区人民法院经审理后认为，公民、法人的合法权益受法律保护。退工单及劳动手册是用来记载劳动者就业、流动、失业、培训以及领取失业救济金等情况的凭证，单位在为胡小姐办理退工手续时，应按退工单及劳动手册所记明的内容如实填写。解除合同是经单位与胡小姐在仲裁委员会调解后达成的合议，并非胡小姐无端终止劳动合同。现退工单及劳动手册上附加记载的内容与客观事实并不相符。上述记载会对胡小姐再就业带来一定的负面影响。原告的诉请虽然不属于劳动仲裁的受理范围，但属于法院的受理范围。据此，该院一审判决被告上海某染料化工有限公司撤销其在胡小姐退工单和劳动手册中的不实记载。

本案关键

1.单位有无权力在劳动手册上记载非相关事项。根据上海市劳动和社会保障局颁布的《关于在上海市实施〈劳动手册〉制度的通知》规定：劳动手册由市劳动和社会保障局统一印制，经区、县劳动局加盖钢印后，通过劳动行政部门所属就业服务机构发给。劳动手册在劳动者失业期间由本人保管，在劳动者从事全工时制工作期间由用人单位保管。由此可见，劳动手册是国家劳动部门为管理正常的劳动就业市场而颁发的一种凭证，而且是格式凭证。企业在劳动手册上的记载事项必须符合格式，不违反相关规定，如实填写更是基本要求。这不仅是履行劳动法规规定的相关义务，也是企业对劳动者应负的责任。企业在劳动手册和退工单上的不实记载，会影响到雇用单位对劳动者的正确评价，对劳动者是否会被录用产生直接影响。本案中，用人单位的不实记载已经侵犯了该劳动者再就业时平等就业的权利，违反了我国劳动法的基本精神。

2.劳动者要求撤销用人单位在劳动手册上添加的不实记载的诉讼是否属于人民法院受理范围。劳动手册上的记载事项是基于劳动关系而形成的，劳动关系一旦停止，企业的义务只是在劳动手册上添加该名员工的劳动关系流转状况。企业在劳动手册上记载不实之词，实质上还是对劳动者合法权益的一种侵犯，应当对其行为负改正的责任。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，劳动仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：

（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。该解释明确规定人民法院针对不同情况有权作出受理与不受理的决定。

提示

劳动手册

作为记载劳动者就业流动情况的凭证，对劳动者也越来越重要。

劳动者必须凭劳动手册才能办理相关的劳动关系，如果没有劳动手册，劳动者的就业权利和劳动保障权利就得不到有效地保护。因此，一些企业在挽留劳动者的时候，往往采取扣押劳动手册和威胁在劳动手册上添加不利于劳动者再就业的记载的方法。劳动者则往往采取退让和忍受的态度，接受企业不合理、不合法的做法。其实，劳动手册是劳动者从国家劳动部门获得的就业合法凭证，而企业只是在双方劳动关系存续期间有保管的责任和义务。一旦双方劳动关系解除，劳动手册应当由企业根据退工单如实填写好相关事项后交还劳动者，劳动者可以凭此手册再就业或者领取失业保险金。

企业

并不是开具退工单和发还劳动手册后就无法对自身的合法权益进行保护。

实际上，企业依然能追究劳动者的相关责任，如合同的违约条款、竞业限制条款等依然有效。因此，企业采取扣押或不实记载劳动手册以及拖延办理退工的方式来解决劳动争议，其行为明显违法。

解聘理由

由于单位的处理决定系公文性质，一般不存在侮辱性的词语，单位主观上也无侵害劳动者名誉的故意，若劳动者认为单位的处理决定不当的，可另行提起劳动争议诉讼，要求撤销或赔誉侵权的可能性较低。然而，如果单位对个人作出的评价或处理决定超越了正常的管理行为，个人就有权提起诉讼。

单位与个人是管理与被管理的关系，解除劳动合同，在劳动合同的范畴里，双方是一个合同法上平等主体的关系，这与单位日常的行政管理行为还是有区别的，单位在解除劳动合同中的一个不当行为侵害了劳动者的名誉，因此法院判令单位承担相应的民事责任。

用人单位在向劳动者说明解聘理由时一定要准确，如果该理由缺乏事实依据，就很有可能惹“火”上身，并承担应负的法律责任。