薪酬理念，专业术语

重要意义

用“薪”驱动人才

第一、好的机制，可以让庸才变成天才；坏 的机制，可以把天才变成蠢材。

首先，员工干任何事情都应该有利益驱动，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，这个世界上永远不会有免费的午餐。所以，一个优秀的企业管理者应该明白，企业任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。

案例一

某房产销售公司，房产销售越多做文员的那个小姑娘就越不高兴，因为要办按揭、房产证的工作量增加，但她的工资还是一样的，于是老拖着工作不办。后来一看这样不行，就改了一个薪酬方案，给这个小姑娘增加了提成，按房产销售额的比例来做提成，刚开始还行，时间一长又出问题了，这小姑娘光顾着办别墅、大户型的房产证、手续办理了，不怎么理那些小户型的手续办理，这样也不行；再改，按销售套数来做提成，因为事实上每套房手续办理的工作量都是差不多的，这样就公平了，小姑娘做事有积极性了，企业的工作也有效率了。

从这个例子中，我们可以发现，如何发放薪酬对员工行为的影响有多么的大。所以，我们每一位管理者，每一位企业的老板，而不仅仅是人力资源部的人员，都学会掌握如何发放薪酬的方式、方法，来有效地驱动员工。

第二，重赏之下必有勇夫，这句话确实有一定的道理，但重赏亦要区别对待，要考虑不同岗位的贡献价值，要体现重赏的意义和价值所在，否则花了钱也未必能达到相应的效果。

案例二

有一家企业，员工的普遍薪酬都远远高过市场水平，一个普通出纳月薪4000元，会计5000元，业务员平均年薪40万左右，但s员工还非常不满足，出纳觉得业务员工资高了，整天嚷着要转去做业务；业务员觉得出纳一天到晚什么事不干还拿这么多钱，找他办点事推三阻四，也诸多不满。于是，公司一大堆扯皮事件，工作效率低下，但没有员工主动离开，员工流失率极低，人浮于事。这就是典型的高薪低效的体现，根本就在于员工没有意识到收入是来源于自身的贡献和岗位价值，总认为是应得的收入。

第三，薪酬是对员工文化的指引，企业的薪酬方式决定着员工的行为方式。有家企业，老板总是说以人为本，对员工不吝于付出，但在实际发放薪酬时却是习惯性拖欠员工工资，经常是这个月发上上个月的工资，这样的行为是不可能换来员工的投入的。

某二手房中介公司，总是头痛于店长不愿意带团队，只专注于个人业务，不知道用什么方法能改变这种局面。后来一调查，发现这家公司的提成方式是这样的：业务员个人提成比例是25%，销售经理个人业务提成是30%，底薪是业务员的两倍，没有团队奖励。在这样的分配方式下，店长当然热衷于做个人业务。于是，这家公司将提成方式做了个调整，店长拿团队奖励的5%，再加个人业务提成的20%，这么一改，店长就将注意力集中到了团队管理，以及帮助团队成员成交上面了。

用“酬”吸引人才

“酬”又包括什么呢？从员工个人的角度分析，它包括至少以下四个方面：

愿景，一家企业只有具备好的愿景和发展空间，才会有好的人才加入，才会有高手陪你一起玩，没有人愿意加入一家没有希望的企业。老板永远是看向未来的，老板说的永远是我们将来要怎么样；中层是着眼现在的，关注的是如何将任务、目标执行到底，所以对中层我们要求执行力；员工是依靠过去的，员工依赖于过去工作的经验来完成现行的工作。所以，优秀的老板，一定是一个优秀的愿景规划者，并且懂得如何卖远景、卖梦想。

三国历史上就有个著名的通过愿景吸引人才的例子，刘备三顾草庐，请诸葛亮出山，表面上看是诸葛亮太厉害了，导致刘备的诚心相邀，其实刘备的高明之处正在于对未来愿景和目标的描述。刘备48岁创业，虽然挂了个皇叔的虚名，事实上穷光蛋一个。他其实就是在卖梦想，卖愿景，卖一个让大家看得见、摸得着的希望。于是，他和关云长、张飞结拜为兄弟，后来发现还需要一个军师，于是三顾草庐，说到底还是卖自己的梦想，并最终成功招睐了诸葛亮为其所用。

发展，一家企业有好的愿景代表的还只是企业的前景，人们永远关心的是自己个人的发展。所以，我们要给员工做职业生涯规划，设定发展的通道、方式、方法，让员工清晰自己个人的发展路径，才会将企业的利益与自身的利益结合在一起，才会觉得企业的发展跟自身的发展是紧密相关的。

尊重，只有尊重人才的企业才会永续发展。高薪酬、高回报是吸引及留住人才的必然条件，但有高薪酬、高回报不一定能招来高水平的人才。企业用人的根本是靠企业与人才之间相互的吸引力，所谓英雄惺惺相惜也是此意。有些企业工资开得不可谓不低，但老板动不动就骂人，几十页的制度写得全是如何扣罚工资、奖金，从来不对员工做正面的肯定奖励，这样的企业不可能要求员工具备主动积极性。

文化，文化是一切薪酬背后的内涵和灵魂支柱，我们会发现，所有强大的企业背后必然有强大的企业文化。没有文化的企业是没有信念，没有向心力的。文化是一种生生不息的传承。

台湾有家唱片公司，叫“滚石唱片”，有一句口号“我在滚石，我很重要”，这就是一种企业文化，所有在滚石工作过的人，不论是艺人，还是工作人员都深刻记得并怀念滚石的文化，每个大年三十在家吃完年夜饭后就回到公司里面开party，一起喝酒，一起聊天；制作唱片时允许做非主流的尝试，天马行空的想象，对音乐自身的执着和尊重，浓厚的人文气息，正是在这样的文化推动下，滚石唱片在上世纪九十年代取得了无比的辉煌。而当滚石一步步走向商业化的同时，亦是走向下坡路的开始，文化的消亡很多时候已经是衰退的开始。

缺失表现

企业薪酬理念缺失主要表现为：管理人员不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。

薪酬理念缺失在薪酬体系设计过程中会使设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往产生抓不住薪酬体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体系在运行后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自相矛盾，而且导致企业运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。

建立方法

传统的薪酬理念是“我付最少的钱，你干最多的活”的这种短期效益最大化的薪酬支付观念，没有充分认识人力资源的价值，认识到员工是企业未来发展的重要决定因素之一，人是一种可以投资并会产生效益的资源。传统的薪酬管理，是向所有员工提供“一刀切”的薪酬组合模式，或者是按照当地的有关法律的一个最低起付线，认为只要能干活就可以，并不通过提升员工的素质去提升产品和服务，这种支付模式实质上是假定所有员工在薪酬方面具有完全相同的需求，企业只考虑员工的物质回报与求同方案，忽视了企业员工的个人需求差异，不能充分起到吸引、激励和挽留人才的作用。

建立新的薪酬理念。第一，需要对传统的薪酬管理制度进行改革，从思想上接受自助式薪酬管理制度，新的薪酬理念认为，公司支付员工的薪酬是因为员工为公司提供的产品或服务。第二，企业要树立整体薪酬概念。薪酬是一个非常宽泛的概念，企业必须有一个清晰的、连贯的整体薪酬理念。整体薪酬扩大了传统薪酬概念，包括了与收益有关的所有薪酬要素，为员工考虑得更全面，涉及到员工生活的四个方面：工作、家庭、公共活动和个人活动，也就是说，薪酬与员工有关，是针对员工支付的。第三，自助式薪酬的设计应该以员工为主，做到薪酬与员工需要的匹配，并通过这种匹配来实现薪酬激励的最大化。