培训文化，企业行为文化

重要性

培训文化是企业文化的重要部分,也是新环境下企业的重要特征之一.江泽民总书记提出国家要贯彻执行可持续发展的方针政策,其实企业的发展也必须考虑可持续发展的问题,没有哪家企业不想成为历经百年而不衰的著名品牌.企业要想长远发展,就必须具有可持续性,这就要求企业具有不断的创新能力以满足组织的发展需要.目前业界较多谈论的学习型组织其实最终目的是发展成为创新型组织.学习型组织中,学习不是组织的最终目的,目的是通过学习掌握新知识、新技能,从而使组织具备更强更持久的创新能力.而学习型组织也正是组织中培训文化发展到成熟阶段的特征。

功能

1、衡量培训工作的完整性。

2、体现培训工作在组织中的重要性。

3、检验培训的发展水平。

4、明确培训资源的状况。

5、提高员工积极参与的意识。

6、审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性。

7、体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度。

8、明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设。

9、明确培训工作存在的问题，以及解决方法。

培训分析规划

培训分析规划是培训工作的基础

在进行培训规划时，我们要先考虑课程设置的宗旨是什么？培训受训者将学习到什么？课程内容在哪些方面有利于企业？知识和技能对员工工作、团队工作和组织工作的影响是什么？管理者可以做什么来支持员工的培训转化计划？要满足上述要求，我们要从员工层面、部门层面、管理层面的培训分析做起，掌握培训的真实需求，找准切入点。

1、员工层面。可通过发放《培训需求调查表》进行调研，了解员工所希望的“培训组织形式”、“培训方式”、“培训地点”“培训师资来源”、“根据工作职责希望参加的培训”和“出于个人发展考虑希望参加的培训”等，全面了解员工的培训需求。

2、部门层面。可通过走访关键部门和业务部门的方式，找到核心业务面临的关键问题，然后看看培训部门能做些什么来改善问题。通过与各部门主管进行一对一面谈，了解部门目标和完成目标所需的员工能力要求及员工现有的能力，确定该部门员工的实际工作需要。

3、管理层面。通过高管访谈，了解企业的战略目标、经营计划、关键业务板块、核心产品、人员现状以及组织现阶段面临的障碍和不利因素。条件允许的情况下，可考虑采取头脑风暴的办法，组织会议进行讨论。讨论的核心为:公司要完成年度战略目标，存在哪些需要迫切解决的问题和障碍，其中哪些问题是可以通过培训来解决的，解决之后会有哪些层面的变化。

表现

1、健康的培训文化具有以下表现：

(1)培训活动与企业战略目标和个人职业生涯规划相结合；

(2)培训工作成为所有管理者的共同职责；

(3)培训被视为企业发展与个人发展的有效途径；

(4)接受培训者在培训内容、形式、地点和时间的选择上有很高的自由度；

(5)培训计划强调系统性和成长性；

(6)培训费用被视为人力资本投资，而不是成本；

(7)完备的培训信息系统得以建立并良性运作；

(8)强调对培训需求的满足和培训效果的评估；

(9)必要的内部培训师队伍和良好的培训设施、设备；

(10)员工可以得到培训交流信息；

(11)培训资源社会化；

(12)工作中允许失败并将其视为学习的过程；

(13)培训结果成为评估员工个人发展的重要组成部分；

(14)培训促进了企业文化建设，生产率稳步提高。

2、不健康的培训文化有以下表现

(1)培训工作没有计划性，更谈不上战略性；

(2)培训工作只是培训从业者的职责；

(3)培训被视为浪费时间与金钱；

(4)强制员工参加不对口的培训；

(5)培训内容仅限于技能层面；

(6)缺乏培训设施与设备；

(7)只有管理者有培训机会，一般员工很少得到培训；

(8)只对一般员工进行培训，管理者认为自己不需要接受培训；

(9)培训结果后便无人问津；

(10)几乎不聘请外部培训师；

(11)很少对员工的培训需求进行调查；

(12)生产空闲时才组织一些培训以填补时间；

(13)培训方法单调，一般仅限于课堂灌输；

(14)课堂纪律松懈，进进出出，电话不断。

培训阶段

培训文化的建立是多层次的，不是培训部门能够独自完成的，它受到来自组织内部各方面的制约和影响，必然涂上特定行业、企业经营管理模式的色彩。培训文化的建立还是一个渐进的过程，可粗分为三个阶段：萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段。

首先要制定相关指标，作为评判企业培训文化发展的标准。考察企业培训文化主要的具体指标为：

培训的计划性；培训的参与性；培训的内容和形式；培训资源的利用程度；培训基础管理平台的完善；培训与企业战略之间的关系。

基本特征

具体来讲，培训文化在各个阶段上的基本特征为：

(一)培训文化在萌芽阶段的基本特征

在萌芽阶段，培训工作只是培训实施者的职责；培训被视为是浪费时间与金钱的活动；培训的内容单调，多为知识和技术性内容；培训形式古板，激发不起参与者的兴趣；培训工作没有计划性和制度性；培训活动结束后便无人问津；培训活动与商业目标没有明确的关系；没人过问员工对培训的需求；培训资源投入还没有招聘新员工的投入高；企业更愿意招聘合格的新员工；只有少数高层管理者才有接受培训的机会；培训管理没有明确的目标和责任；无人关心管理者以现有的素质是否能够胜任目前工作并能够满足企业发展需要；培训者仅扮演实施者的角色。

(二)企业文化在发展阶段的基本特征

培训成为人力资源与各业务部门的重要职责；培训被视为胜任工作的重要途径；培训内容更加丰富，将知识、技能、心态结合在一起；培训的形式多种多样，给受训者以更多的参与机会；培训工作有计划性，并强调培训的系统性；重视培训信息的收集与整理；对培训效果进行评估；有更多的培训资源可以利用；配合人力资源规划的需要；强调对培训需求的确认；有明确的培训管理职责和目标；多数人有机会参加在职或脱产培训；培训者既是组织战略促进者，又是培训实施者。

(三)培训文化处于成熟阶段的基本特征

培训工作者将培训与组织目标、组织战略相结合；培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门业务经理的重要职责；培训被视为组织发展与个人发展的有效途径；培训战略得以体现并能够不断调整；受训者在选择培训内容、形式、地点、时间等方面有很高的自由度；培训计划更加强调系统性和成长性；建立了完备的培训信息系统并能有效运作；进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估；员工可以得到培训交流信息；培训资源社会化；允许失败并将其视为学习的过程；培训结果成为组织评估个人发展的重要部分；通过培训企业文化得以更好的发展；培训者只是战略促进者的角色，实施者的职能由各部门独立有效的执行。

从理论上讲，培训文化从萌芽阶段进入发展阶段有三个重要标志：企业是否真正拥有了对于现代培训的了解与认识；企业是否真正拥有了自己行之有效的培训计划；企业是否真真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系。我国大多企业对培训有一定的理解和认识，但还不是特别深刻，许多企业制定了自己的培训计划，但是很少真正的贯彻落实并最终实现培训成果的转化。因此，我国大多企业的培训文化处于从萌芽过程向发展过程的过渡之中，企业培训文化的建设工作亟待加强。