面试文化

介绍

不同类型的企业对于人才的定义是完全不同的，如何做好自己的“职业经纪人”，为了自己的理想而努力、而不是为了一份生计去挣扎，如何成为永远的人才、而不是昙花一现的流星闪耀？因此来解码不同的招聘潜规则-面试文化。

外企:要能听出面试官潜台词

外企的面试题目并不注重数理化试题，而更注重分析思路和推理等方法层面的东西。有的竞争辩论，有的估算存货价值，有的当场测试打字速度，让人防不胜防。外企的面试官希望找到一个成熟、活跃、聪明的新员工。外企的问题，通常是“旁敲侧击”型，比如问“你有什么缺点？”如果你简单地回答诸如“粗心”、“交际能力不强”等，那么，这个问题你的得分是0。面试官其实只想了解候选人能通过什么方法克服缺点，如果不能听出问题的潜台词，那么面试机会就会被浪费。

欧美企业:面试最严格

一般来说，欧美企业的面试最严格，其中又以世界500强企业的面试要求最严。有种残忍的面试叫“压力面试”，要求在规定的时间内给出答案，比如“一分钟之内说出你大学期间遇到的三个最大的苦难？是如何克服的？”等。还有一种古灵精怪的题目，比如“地球的体积有多少立方米？”这种压力面试，对候选人的血压或心脏是一个考验。而且，外企的面试中，一般用外文提问。外企还比较喜欢“团体面试”，出一个题目或规定一个场景，由候选人讨论或表演。

日企着正装　韩企不谈薪

日韩企业重视礼貌和细节，更喜欢诚实、积极、严谨的候选人，也很看重英语水平高的候选人。日本企业面试必须着正装，回答问题时直视面试官的眼睛，会被认为是不尊重的表现，必须严格守时，态度谦恭。韩资企业对应聘者提出薪资要求非常反感，面试时冒然提出薪资要求，是不妥的。

国有企业:举止得当　少谈报酬

在一些程序严格的大国企，对应届大学生比较重视学习成绩、专业内容的面试考核。也关注候选人的非职业技能，比如钢琴、舞蹈、篮球等方面的特长。国企的问题，可以说是“两个极端”型，开场问题通常会问你是不是独生子女，家里有几口人，住在什么地方等，然后急转直上，问候选人对业务知识了解多少，对一些业务问题如何解决，还有怎样把工作做得更好等，最简单的和高难度的都会问到。国有企业一般对学生党员和学生干部较感兴趣；不太喜欢个性张扬的人，中规中矩、举止行为朴实的求职者更容易得到青睐；更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工，因此，在提到薪酬待遇时，你不妨将要求放低一些。

民企:实用肯干最关键

民营企业的招聘面试还没有形成套路，往往比较随意。一般比较强调对候选人背景和经验的考核，看重人才的实用性。大民企喜欢名牌学校的大学生，对海归愿意用钱“砸”。小民企一定要干活快、有客户资源、八面玲珑、能吃苦，24小时随叫随到，要钱少的人。在一些程序严格的大国企里，面试更多的象家族相亲一般，既喜庆又严肃。在这个带有鲜明中国色彩的组织中，某位领导对你的中意并不是你平步青云的唯一通道。大家更欢迎一个低调内敛却又多才多艺的新同事，而不是一位咄咄逼人的竞争对手。在这样的组织中，业绩、政绩一个都不能少。能出业绩的确可以好好利用，而业绩与政绩并重的则更会被重用。政治素质。国有企业一般对学生党员和学生干部比较感兴趣，因此在面试过程中毕业生如果本身的政治素质过硬，就很容易让招聘人员对你另眼相看。

专业成绩。面试中恰当地表现自己的专业素质，在面试过程中往往要比空洞的强调自己的综合素质更容易引人注目。举止得当。国有企业一般来说不太喜欢面试中个性张扬的人，中规中矩，举止行为朴实的求职者更容易得到招聘人员的青睐。在面试时毕业生穿着上应以平实普通为标准。多才多艺。许多应聘者在应聘国企时并不因为专业能力出众而脱颖而出，却是以一技之长而得到招聘人员的赞赏。比如棋琴书画皆会、球技出众等。少谈报酬。国有企业更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工。因此在提到薪酬待遇时如果应聘者很在意这个职位，就不妨将薪酬要求放低一些。

上市公司:背景经历“可以有”

国内上市公司早已渡过创业阶段，对人才标准的设定也相对成熟。在吸纳人才时，第一要求经验，第二要求学历，第三要求沟通能力。上市公司喜欢外企或国际工作背景的应聘者，要求“见过大世面”，喜欢用从“四大”或著名管理咨询公司出来的人。所以，适当晒晒背景，经历“可以有”。

港资公司:不对上级直呼其名

港资公司受英国公司的传统影响，等级制度最森严，对细节挑剔，看重忍耐精神。面试要称呼对方小姐、先生、博士等，不能对上级直呼其名，面试对薪资问题会追问得特别细，需要提前应对。

台资公司:印象决定面试基调

虽然都说中文，但有些词语无法对接，需要提前恶补，比如“销售渠道”，他们叫“管道”，员工年餐，他们叫“尾牙”。台资HR(人力资源)主观性很强，对你的第一眼印象，还有聊天过程中不经意的一两句话，都会决定整个面试的基调，应聘要时刻防范。