父亲假

现象

韩国政府近日修订法律提高福利待遇，规定配偶的产假从无薪3天转为带薪3天，如有必要，最长可以请5天假，其中2天是无薪假。这意味着刚当爸爸的员工可以享受更多的“父亲假”。

韩国劳动部称，韩国将从2012年开始将“父亲假”延至五天，此举是为了提高韩国的低生育率。

产生背景

虽然《就业促进法》明确规定：用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。但是，我们却奈何不了“隐性歧视”。曾有一项职场调查显示：近三成企业在招聘中实行歧视育龄女性的“潜规则”。在被调查的800多名企事业人力资源经理中，26.4%的人承认，自己的企业不欢迎年轻且未生育过的女性，22.3%的人认为招聘育龄女性会造成“成本增加”。为此，很多职业女性在竞争压力下，往往不敢生育，或错过最佳生育期。如果实行了带薪“父亲假”，男女双方单位就必须共同承担生育与育儿的“用工成本”，从而避免女性在职业领域的性别歧视特别是“隐性歧视”。

发展历史

据悉，瑞典、挪威、丹麦、英国、加拿大等40多个国家规定了“父亲假”、“育儿假”以及在孩子有突发状况时的临时假期。二次大战后，为了实现男女就业平等，瑞典规定了父亲的“育儿假”。在孩子0-16个月时，父母任何一方都可以休假照顾婴儿；小孩12岁之前，父母每年有7天假期照顾生病的孩子，假期补助是工资的80%。1994年政府又增加了1个月的“父亲假”，要求所有父亲在孩子出生16个月中必须休假一个月，否则将取消一个月的补助。2002年，“父亲假”又增加了一个月。由于政策的鼓励，女性就业人数迅速攀升，就业率高达74%。

意义

实行“父亲假”，是继生育保险基金社会统筹之后，医治女性就业歧视“痼疾”的又一重大举措。消除女性就业歧视，应当成为实行“父亲假”的初衷；应当由立法保障实行全国统一的“父亲假”；并且，随着中国经济的发展，逐步扩大与延长“父亲假”。男女双方单位承担的“用工成本”相当之时，就是女性就业歧视根治之日。“父亲假”的这个意义，远远胜于“改善父亲角色参与”。