关于大学毕业生就业中的法律问题探析

关于大学毕业生就业中的法律问题探析

论文摘要：随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻，大学

生就业中的权益纠纷也频繁显现，探讨这些权益纠纷的表现形式及其

所涉及的法律问题，有利于大学生增强法律意识与自我爱惜意识，学

会规避风险，进而利用法律武器保护自身合法权益。

论文关键词：就业；权益纠纷；法律

一、大学毕业生就业中常见的权益纠纷

大学毕业生就业中常见的权益纠纷要紧体此刻以下一些方面：

第一，在择业时期，对毕业生平等权、知情权、隐私权、财产权

等权益的侵犯时有显现。如用人单位对身高、性别等的不合理限制；

巧扬名目，收取体检费、建档费等费用；招聘单位在面试时询问求职

者是不是有男或女朋友，对方单位是不是解决屋子、户口等与工作无

关的问题。

第二，在就业报到时期，常见用人单位不与劳动者签定劳动合同、

延迟签定劳动合同、劳动合同不符合标准、收取押金、延长试用期等

不合法现象。

再次，在合同履行时期，那么常见薪酬缩水、待遇不兑现、违法

加班加点、违法辞退、违法收取高额违约金等问题，侵犯了劳动者合

法权益。

二、大学毕业生就业中涉及的要紧法律标准

在我国现行法律体系中，调整大学毕业生就业进程中的法律关系

的法律标准要紧有：《宪法》；作为劳动法法律部门中大体法的《劳动

法》；全国人民代表大会及其常务委员会制定并公布的专门调整劳动关

系的法律：如《工会法》、《劳动合同法》、《就业增进法》、《劳动争议

调解仲裁法》等。另外，还包括行政法规、部门规章、地址性法规及

规章、法律说明等形式，如《失业保险条例》、《社会保险记录治理暂

行方法》、《北京市企业劳动者工伤保险规定》、《关于审

理劳动争议案件适用法律假设干问题的说明》等。

上述法律标准所涉及的要紧法律规定是大学生在就业中需要专门

关注的，以下本文选择其中一些常见问题简述之。

（一）在书面劳动合同的订立进程中，两边当事人需遵遵法律关

于先合同义务和后合同义务的规定。所谓先合同义务，即是指用人单

位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地

址、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，和劳动者要求了解的其他

情形；不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件；不得要求劳动者提

供担保或以其他名义向劳动者收取财物。用人单位有权了解劳动者与

劳动合同直接相关的大体情形，劳动者应当如实说明。所谓后合同义

务，即是指用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳

动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移

手续。劳动者应当依照两边约定，办理工作交接。劳动合同中约定的

保密义务或竞业限制，劳动者也要遵守。

另外，用人单位与劳动者成立劳动关系的起始时刻是自用工之日，

现在即应当订立书面劳动合同。假设已成立劳动关系，而未同时订立

书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用

人单位自用工之日起超过一个月仍未与劳动者订立书面劳动合同的，

应当承担向劳动者每一个月支付两倍的工资、补订书面劳动合一样法

律责任。

（二）关于劳动合同的分类和条款。

一、用人单位与劳动者协商一致，能够订立固按期限劳动合同、

无固按期限劳动合同和以完成必然工作任务为期限的劳动合同（例如

建筑业合同）。需指出的是，法律同时规定了订立无固按期限劳动合同

的法定情形，用人单位违背规定不与劳动者订立无固按期限劳动合同

的，自应当订立无固按期限劳动合同之日起向劳动者每一个月支付二

倍的工资。

二、劳动合同的条款包括法定条款和任意条款两部份。大学生在

就业进程中，需专门注意的是法律关于任意条款的规定。

第一是试用期条款。法律依劳动合同期限的不同，而对试用期期

限作了长短不同的规定，最长不得超过六个月，且同一用人单位与同

一劳动者只能约定一次试用期，以完成必然工作任务为期限的劳动合

同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包括在劳

动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为

劳动合同期限。

法律还对劳动者在试用期的最低工资标准作了规定。

第二是违约金条款。2020年1月1日开始实施的《劳动合同法》

对违约金的适用对象和金额作了限制性规定。

用人单位为劳动者提供专项培训(一样职工技术之外的额外技术)

的，能够与该劳动者订立协议，约定效劳期；劳动者违背效劳期约定

的，应当依照约定向用人单位支付违约金；违约金的数额不得超过用

人单位提供的培训费用，培训费依照效劳期，逐年摊销，余额部份为

违约金。用人单位与劳动者能够在劳动合同中约定保守用人

单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者需遵守劳动合

同中关于竞业限制的规定。竞业限制的期限，不得超过二年。在此期

限内，用人单位按月给予劳动者经济补偿，劳动者违背竞业限制约定

的，应当依照约定向用人单位支付违约金。

除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的

违约金。

（三）在劳动合同履行进程中，用人单位和劳动者都需遵守其中

关于权利和义务的规定，其具体内容因劳动合同的不同而不同，此处

再也不赘述。

（四）劳动合同的解除。劳动合同可因两边当事人协商一致解除，

也可由劳动者或用人单位依法律规定单方提出解除。

另外，大学生在就业进程中，应专门注意法律规定的用人单位不

得解除劳动合同的情形，即劳动者有以下情形之一的：从事接触职业

病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人

在诊断或医学观看期间的；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧

失或部份丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位持续工作满十五年，且距

法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。但假设

同时显现劳动者严峻违背单位规章制度、被追究刑事责任等情形，那

么用人单位仍然能够即时解除劳动合同。

（五）劳动合同的终止。其法定情形，除劳动合同期满外，还包

括：劳动者开始依法享受大体养老保险待遇的；劳动者死亡，或被人

民法院宣告死亡或宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单

位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提早解散的等。

用人单位与劳动者不得在上述劳动合同终止情形之外约定其他的

劳动合同终止条件。

（六）有关职业平安卫生的规定

为爱惜女职工的躯体健康，法律规定禁止安排女职工从事矿山井

下作业；不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业；

不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳

动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时刻和夜班劳

动；女职工生育享受很多于90天的产假；不得安排女职工在哺乳未满

1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳

期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时刻和夜班劳动。

三、发生劳动争议时的法律爱惜

大学生在就业中第一应增强法律意识，尽力防患于未然。一旦发

生劳动争议，从实践情形看，本文以为，大学生应注意解决方式的选

择。依照我国有关法律法规的规定，解决劳动争议的程序如下：

第一是协商。劳动争议发生后，两边当事人可先进行协商，以达

到解决方案。关于矛盾不太尖锐的劳动争议，提倡以这种方式来解决，

这往往也是两边都容易同意的。对劳动者个人来讲，不必然一旦发生

劳动争议就不在原单位工作了，若是过度强挪用诉讼的方式解决问题，

可能会为尔后的工作带来不便，因此更应注意利用协商的方式解决纠

纷。固然，这并非是说要对用人单位作无谓的妥协，而是强调协商是

两边最易同意，成效也最好的方式。

第二是调解。确实是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进

行调解。这不是处置劳动争议的必经的程序，但对劳动争议的解决意

义重大，专门是对希望继续留在本单位工作的劳动者来讲，假设能够

通过调解解决劳动争议，不失为一种理想的选择。

再次是仲裁。劳动争议调解不成的，当事人能够向劳动争议仲裁

委员会申请仲裁，当事人也能够不经调解直接向劳动争议仲裁委员会

申请仲裁。需要强调的是，仲裁是劳动争议处置的必经程序。确实是

说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民法院起诉，不然，人民法院

不予受理。

第四是诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，能够自收到仲裁裁决书

之日起15日内向人民法院起诉。当事人若是对人民法院的一审裁决不

服，能够提起上诉，二审裁决是终审裁决，当事人必需执行。