《劳动法》-反就业歧视的法律保障机制

装订处

南开大学现代远程教育学院考试卷

2020年度春季学期期末(2020.2)《劳动法》

主讲教师：刘芳

一、请同学们在下列（30）题目中任选一题，写成期末论文。

1．劳动权的特点分析

2．反就业歧视的法律保障机制

3．论同工同酬制度

4．延迟退休年龄的法律思考

5．劳动欠薪问题研究

6．分析劳务派遣关系的法律特点

7．分析退休反聘人员的权益保护问题

8．论延长劳动时间的法律纠纷处理

9．论临时工的法律地位

10．论大学生就业协议与劳动合同的区别

11．劳动合同与劳务合同辨析

12．论无固定期限人力资源管理劳动合同

13．论劳动合同的订立

14．论劳动合同的解除

15．商业秘密保护与竞业禁止关系探讨

16．“工伤与职业病劳动争议协调机制法律研究”

17．集体劳动关系的法律规制

18．论工会在劳动法律关系中的作用

19．企业“违法用工”问题的法律分析

20．对“兼职”问题的法律分析

21．论双重劳动关系的法律效力

22．用人单位与实习人员的法律关系分析

23．用人单位高级管理人员的劳动关系定位

24．“末位淘汰制度”的劳动法思考

25．用人单位劳动规章制度的法律效力分析

26．如何界定劳动关系

27．论工伤事故赔偿与民事损害赔偿的关系

28．论工伤事故的先行支付

29．用人单位在工伤保险中的权力和义务分析

30．劳动争议案件举证责任分配问题分析

二、论文写作要求

论文题目应为授课教师指定题目，论文要层次清晰、论点清楚、论据准确；

论文写作要理论联系实际，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含

装订处

有一定案例，参考一定文献资料。

三、论文写作格式要求：

论文题目要求为宋体三号字，加粗居中；

正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距；

论文字数要控制在2000－2500字；

论文标题书写顺序依次为一、（一）、1.。

四、论文提交注意事项：

1、论文一律以此文件为封面，写明学习中心、专业、姓名、学号等信息。论文保存为

word文件，以“课程名+学号+姓名”命名。

2、论文一律采用线上提交方式，在学院规定时间内上传到教学教务平台，逾期平台关

闭，将不接受补交。

3、不接受纸质论文。

4、如有抄袭雷同现象，将按学院规定严肃处理。

反就业歧视的法律保障机制

随着就业形势的日益严峻,与此同时,各种就业歧视还在不断上演。近年有近

七成求职者曾遭遇过就业歧视,而这些就业歧视可谓五花八门,不一而足。

所谓“就业歧视”就是用人单位在与劳动者签订劳动合同之前、之后，解除

劳动合同之前、之后，或者在用人单位所实施的招录公告、员工聘用、职业培训、

任职升迁、职业保障等一系列行为时，在没有法律上的合法理由，以性别、种族、

性格、地域、健康、年龄、体貌、户籍、婚育、学历、宗教、政治等为标准对基

础条件相等或相似的劳动者进行不平等的限制和排斥，使其不能享受与他人相同

的平等的工作待遇，导致劳动者的平等权受到践踏的一系列行为。

我国的就业歧视问题日益严重,除了政府和社会大众缺乏平等和反歧视观

念之外,立法上的缺陷也是我国就业歧视现象普遍存在的重要原因就业问题不断

地演变成一个复杂的社会问题，使那些处于少数的弱势体陷入严峻的生存困

境，社会就业压力。免费调解服务、法律咨询甚至提供律师法律援助。因此，与

装订处

司法机构相比，反就业歧视专门机构解决纠纷的方式更非常严峻，社会竞争异常

激烈。在人才供应相对充足、工作岗位相对紧缺的人才买方市场中，劳动者处于

被动的地位，劳动者的就业权益也极易遭到损害。所以，面对严峻的就业形势，

要构建社会主义和谐社会，应该更加重视就业歧视问题。

我国现行反歧视立法的缺陷主要有以下几个方面：

我国现有法律虽然有大量的条款设定公民的平等权，也有反对就业歧视的

规定，但这些规定分散在众多法律之中，既重复又不成体系，原则性强而缺乏操

作性。从国外的实践来看，欧美等发达国家都制定了专门的反就业歧视法，如美

国的《等就业机会法案》,荷兰的《等待遇平平法》、《业机会平等法》等。分析

国外的成功经验，在就我国没有一部反就业歧视的基本法律。

1、通过对国外反就业歧视立法发展的研究发现，制定统于不仅制定了专门

的反就业歧视的法律，还制定了针对某一种歧视的专门法来保障公民的平等就业

权。因此从简一的反歧视基本法是国际社会反歧视立法的发展趋势。很单、易行、

操作性强方面来说制定一部专门的反就业歧视法是比较现实的，且符合惯例。

2、明确就业歧视的涵义和范围。

(1)明确就业歧视的涵义。我国现有法律只是笼统地提到反对就业歧视，保

护公民的平等就业权，但没有具多国家的反就业歧视法律制度都比较系统和完

善，已经不再满足于民法、劳动法等部门法中的反歧视条款，甚至也不满足于制

定像种族歧视法、男女工作平等法这类专门的反歧视单行法律。越来越多的国家

已经制定或正在着手制定反歧视的基本法，对歧视的概念和适用范围、反歧视专

门机构和纠纷的处理机制都作出规定。体规定怎样才是就业歧视。而做为一部专

门的反就业歧视法，首先就应该明确就业歧视的涵义。15年国际劳工98组织对

就业歧视作出以下界定：因种族、肤、性别、宗教、政治观念、民族血统或家

庭出身造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会

均等的影响。即使是这样，也可以看出这个规定并不全面。

（2）中国大陆现有法律没有关于反歧视概念的规定.中国大陆现有法律没

有关于反歧视概念的规定，也没有对直接歧视、间接歧视进行区分，而且现行法

律中禁止就业歧视的范围太窄。从国外的立法看，很多国家都对就业歧视作了明

确的界定，而且各国所禁止的反歧视领域越来越广。一般包括：性别、种族(民

装订处

族)、宗教信仰、或政治观念、婚姻状况、国籍、年龄、残疾与慢性病、短期

工作、性取向等1个领域。可以考虑通过列举与一般条款相结合的办法。

建议设立单独的反就业歧视委员会以加大反就业歧视的执法力度。为了防

止地方政府或国务院各职能部门的干预，委员会成员由国务院总理提名并经全国

人大常委会任命，委员会直接向总理汇报工作。为了有效开展工作，委员会可以

面向社会招募工作人员和自愿者，并在全国各地设立分支机构。各分支机构不受

地方政府领导，人员工资和经费开支由中央财政统一列支。具体而言，反就业歧

视委员会主要行驶以下权力：第一,法律法规的教育及推广。该委员会可以采取

各种方式和渠道,开展多种活动推广宣传法律法规,使社会各界充分认识性别歧

视的巨大危害,提高劳动者平等就业的法律意识和自我保护意识,使劳动者和用

人单位认识到自身的法律责任和权利。第二，依法对就业市场进行检查。反就业

歧视委员会可以协助雇主订立公平就业政策，依法定期或不定期对用人单位的雇

佣政策和雇佣实践进行检查，对不合规定的行为可以责令改正并处以。第三，

受理劳动者提出的指控。反就业歧视委员会收到劳动者提出的指控后，可以在查

明事实的基础上组织调解或作出行政裁决。若劳动者不愿意调解或接受行政裁

决，可以支持起诉或代为诉讼。第四，审查地方性法规、规章甚至是更低效力位

阶的行政决定和措施等规范性文件，如果发现存在有违宪法确定的平等就业原则

内容的，有权提请全国人大常委会根据《宪法》第62条和第63条规定予以撤销，

以减少我国广泛存在的制度性歧视。

通过举证责任转移规则合理分配双方的举证责任；规定雇主实施就业歧视

的法律责任；完善积极行动方案；通过设立反就业歧视委员会加强执法。