招聘过程中应该注意的一些法律问题

招聘过程中应该注意的一些法律问题

一、招聘信息发布

虚假招聘信息

（一）、法律规定：《就业服务与管理规定》第十四条规定：用人单位招用人员不得提

供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。

（二）、法律责任：对于提供虚假招聘信息的用人单位，需承担法律责任。

责任一：劳动合同无效或部分无效

《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合

同的；

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

3、违反法律、行政法规强制性规定的。

责任二：劳动者可以单方解除劳动合同，无须赔偿用人单位任何损失。

《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

责任三：支付劳动者一定的经济的补偿

《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

1、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

2、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者

协商一致解除劳动合同的；

3、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

4、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意

续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

就业歧视招聘信息

（一）法律规定：

《中华人民共和国劳动法》第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不

同而受歧视；

《就业促进法》第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利；用人单位招用

人员，除国家规定的不适合妇女的工种和岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高

对妇女的录用标准；用人单位录用女员工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育

的内容；

《就业促进法》第二十九条国家保障残疾人的劳动权利，各级人民政府应对残疾人就业

统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

《就业促进法》第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动这平等的劳动权利，不

得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

《就业促进法》第三十九条用人单位招用人员，不得是传染病原携带者为由拒绝录用，

但是经医学鉴定是传染病原携带者在治愈前或排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规

和国务院卫生行政部门规定禁止的易使传染病扩散的工作。

而实践中，很多企业的招聘广告中含有歧视性语句，例如：“男士优先”，“身高1.68CM

以上”，”某地人拒绝录用“等词语，此类的招聘广告可能会影响企业的声誉，或者惹上

不必要的官司。

（二）法律责任：

责任：吃官司，承担民事责任或严重的会追究刑事责任。

《就业促进法》第六十二条违反本法规定的，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院

起诉。

《就业促进法》第六十八条违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成劳动者财产损失

或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

二、资格审查

未审查应聘者的身份、背景，是否还有劳动关系未解除

（一）法律规定：《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未

解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带

赔偿责任。

（二）法律责任：

责任：经济赔偿给原用人单位

《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：用人单位招用尚未解除劳动

合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人

单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额

的70%。其赔偿的损失包括：1、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；2、因获取商业

秘密给原用人单位造成的经济损失。

（三）风险防范：1、为避免不必要的法律风险，用人单位最后不要录用兼职员工。

2、用人单位一定要审核《解除、终止劳动关系证明》材料以及其他能

够证明该劳动者与用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与劳动者建立劳动关系。

（1）要求劳动者提供《解除、终止劳动关系证明》或《失业证》

（2）应届生提供《报到证》

（3）如果招聘公司核心岗位的工作人员，如若无法提供与原用人单位解除劳动合

同关系的证明材料事，可由应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递寄给

单位C，并保留快递单和回执原件。自该通知书送达之日30天期满后，才和该应

聘者B签订合同。

特别注意:不能相信应聘者所提供的担保书之类的材料。因为该担保书仅是新用人

单位和应聘者之间的内部协议，对原用人单位是无效的，因此对原单位来说是无

法免除赔偿连带责任的。况且，承诺是由应聘者所写，不能排除其隐瞒事实情的

可能。

三、面试

未主动履行告知义务

（一）法律规定：

《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、

工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了

解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动

者应当如实说明。

而现实中一些企业为了吸引应聘者，在招聘过程中只挑好的讲，将不好的事实情

况隐瞒。

（二）法律责任：

责任一：事后发现企业面试着所告知的情形与实际情况不符合，反倒会导致离职率的上升，

就会引发二次招聘，公司的用人成本上升（招聘、培训、录用、机会成本）

责任二:劳动合同无效《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳

动合同的；

责任三，追究法律责任，支付劳动者经济赔偿

《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条用人单位有下列情形之一，对

劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合

同到期后故意不及时续订劳动合同的；

2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；

3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；

4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

《劳动合同法》第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方

造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条

劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同

工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造

成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造

成的经济损失。

（三）风险防范：

企业事先制定《职位告知书》告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、

职业危害、安全防护措施等并签字确认。

四、录用

未指定录用条件或岗位说明书并让员工签字确认

（一）法律规定：

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者

经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作

出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生

的劳动争议，用人单位负举证责任。

（二）法律责任：

责任一：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件下，用人单位以不符合录用条件为由解除

劳动合同，则构成违法解除劳动合同

责任二：继续履行合同或按规定支付赔偿金

《劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继

续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已

经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月

工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支

付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均

工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿

的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法

第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（三）风险防范：企业事先制定《录用条件确认书》并告知劳动者签字确认，存档以

备察查。

轻率发放offer

（一）法律规定：录用通知书是用人单位的要约《合同法》第十三条当事人订立合同

采取要约、承诺方式；第十四条规定，要约是希望与他人订立合同的意思表示，该

意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，

要约人即受该意思表示约束。第十六条规定：要约到达受要约人时生效。

（二）法律责任：按照《合同法规定》要约到达受要约人时生效，具有法律效力。

用人单位在发放录用通知书后又反悔的，至少要承担缔约过失责任。

需要给劳动者赔偿相应的经济损失费例如差旅费、住宿费。如果劳动者在接到

录用通知书后向原单位辞职的，还可以要求赔偿工资损失。

先入职，后体检

根据以上的描述，既然Offer已发，表示要约建立，合同成立，再次之后若在要求体检，

如果体检报告发现不合格在拒绝录用就存在很大的法律风险。如果以体检不合格拒绝录用，

就构成就业歧视。因此发了Offer还要求体检是没有意义的。

（一）风险防范：

1、应当把体检作为面试考核的一部分，可以以“择优录取”而非“体检不合格”的

理由在招聘环节淘汰掉

2、先体检后发OFFER

违法约定试用期

（一）法律规定：《劳动合同法》第十九条

1、3个月≤劳动合同期限＜1年，试用期≤1个月；

2、1年≤劳动合同期限＜3年，试用期不得超过二个月；

3、劳动合同期限≥3年或无固定期限的劳动合同，试用期≤6个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用

期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳

动合同期限。

（二）法律责任：支付赔偿金，限期整改

《劳动合同法》第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，

由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工

资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

没让员工确认法律文书的送达地址

（一）法律风险：如果有关文书（法律文书：违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系

通知书）没能送到员工手中就会造成一定的问题

1、

2、

3、

在没有发生法律效力的前提下做出扣减工资视为克扣工资，解除劳动

合同视为非法解除劳动关系

增加用工成本：不辞而别期间公司代缴的社保、期间发生的意外伤害

等

增加离职成本：在广东区域，当双方无法证明解除劳动关系的原因时，

视为用人单位提出协商解除劳动关系，须支付经济补偿。

（二）风险防范：在劳动合同注明通讯地址和，并注明邮递地址和变

更应当及时变更书面通知企业（标注具体时间段），若员工邮递地址和变更未履

行通知义务的，企业按照原邮递地址寄送，无论是否退回均视为送达，因此造成的法律后

果均有员工本人承担。