05962招聘管理资料

05962招聘管理资料

题型：单选题（25题某1分）；多选题（5题某1分）；填空题（5

题某1分）；名词解释（5题某3分）；简答题（5题某6分）；论述题

（2题某10分）

第一章招聘管理概述

1、招聘任务的提出有如下几种原因：一是新组建一个企业或部门；

二是企业或部门业务的扩大，人手不够；三是员工队伍结构调整，需要引

进所需人员；四是因晋升、调配、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；

五是根据企业发展战略和人力资源的规划或预测，需提前培养或储备一批

人才。（选）

2、招聘的目的主要有以下几个方面：、、。（填）

3、招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、

评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学

化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

（名）

4、招聘管理的具体过程由、四个阶段组成的。（填）

5、主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的

设计与发布，以及组织应聘者。（单）

6扩大组织在劳动力市场的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引

过来。（单）

7、是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。（单）

9、的阶段。（单）

10、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。

（多）

11、的目的是帮助新员工适应工作岗，尽快熟悉和驾驭工作内容。

（单）

12、评估的内容包括招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用

员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信

度与效度加以评估。（单）

13、录用员工数量的评估是对招聘有效性检验的一个重要方面。录用

员工质量评估，是对员工的工作成果、工作行为、工作态度、实际技能和

工作潜力展开评估，是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的一个重要

方面。（单）

14、招聘管理是人力资源管理这个大系统中的一个子系统，是最基础

的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。

（单）

15、招聘管理的作用主要表现在以下几个方面：（1）有效的招聘管

理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率；

（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用；（3）有效的招聘管理

会增强团队的工作士气；（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率；

（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。（简）

16、创造员工的高绩效，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。

（单）

17、对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。（填、单）

18、格卢克把寻工作的人分为三类，最大限度利用机会者、满足者

和有效利用有机会者。最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机

会的人，满足者是那些接受第一个被提供的职位的人，有效利用机会者是

介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻一个更

中意的。（单）

19、一般来说，在应聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企业形

象好，是同行业的典范；（2）员工优秀；（3）有比较多的接受训练的机

会；（4）优厚的薪水和福利；（5）开明的管理；（6）有完善的业绩考

评制度；（7）与自己口味相投的企业文化。（多）

20、招聘载体有：职业介绍机构；招聘洽谈会；通过新闻媒体刊登、

播放招聘广告；猎头公司、企业自行招聘、录用员工。（多）

21、招聘管理的原则：（1）合法性原则，招聘工作应严格遵守国家

相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的

法律责任。（2）公平竞争原则，指组织在招聘过程中，应当平等对待所

有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围，从而有利于优秀人才脱颖而

出。（3）公开原则，是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条

件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。内部招聘时，

特别注意公开原则的重要性。（4）真实性原则，组织在实施招聘计划时，

应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺

点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作。（5）全面性原则，招聘

过程中，不仅要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不仅要考核应聘

者的智商，还要考核应聘者的情商；不仅要考核应聘者的

身体素质，还要考核应聘者的心理素质。（6）人岗匹配，用人所长

原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一

条最基本的原则。（7）效益原则，应力争用最小的成本招聘到最适合的

人员。（8）内外兼顾原则，可以从组织内部和组织外部两条渠道获取所

需人员。（简，单）

22、招聘管理工作的特点：（1）招聘管理日益战略化；（2）甄选阶

段已成为招聘管理中最重要的环节；（3）招聘甄选的技术不断创新；（4）

招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；（5）招聘工作已下放到

职能部门；（6）招聘管理的内容日益扩大化；（7）招聘活动日益成为获

得资源的活动；（8）招聘活动日益受到法律的约束。（结合实际论述）

23、2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人

大常委会第28次会议审议，获得高票通过，并于2022年1月1日起实施。

《劳动合同法》中规定，只要员工被招聘进入了企业，就已经与企业建立

了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则，企业

要支付给新录用员工双倍的工资。《就业服务与就业管理规定》也于

2022年1月1日正式实施。（单）

24、招聘流程制定的必要性：可以规范招聘行为；可以提高招聘的质

量；可以展示公司的形象。（多，填）

25、招聘流程制定的步骤：（1）填表。（2）准备材料：材料的内容、

制定招聘简章。（3）选择招聘渠道。（4）填写登记表。（5）初步筛选。

（6）初试。（7）复试。（简）

26、招聘简章主要内容包括：招聘单位概况；工种或专业介绍；招聘

名额、对象、条件和地区范围；报名时间、地点、证件、费用；考试时间、

地点；试用期、合同期以及录用后的各种待遇。（多）

27、招聘的一般流程：制定招聘计划；报批招聘计划；实施招聘计划；

甄选；体检和录用；招聘评估。（多）

第二章影响企业招聘的因素

1、影响企业招聘的外部因素：（1）国家有关的法律法规；（2）劳

动力市场的状况；（3）国家宏观经济形势；（4）技术进步。（结合实际

论述）

2、1994年7月5日颁布了，并于（单）

3、劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现在以下方面：（1）劳

动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量。（2）劳动力价格。（3）劳

动力市场的成熟程度。（4）劳动力市场的地理区位。（5）劳动力市场信

息获取的难易程度。（多）

4、公众所认同的企业总体印象。（单）

5、形态。（单）

6、企业文化在企业管理中一般有如下功能：导向功能、凝聚功能、

激励功能、稳定功能。（多）

7、影响求职动机的因素有：教育背景和家庭背景、经济压力、自尊

需要、替代性的工作机会、职业期望。（多）

8、求职者的求职动机与经济压力之间成

第三章招聘前的准备工作

1、人力资源规划：是指导组织在不断变化着的内部环境系统和外部

环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并

据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当

的工作上获得恰当的人选的动态过程，达到组织和员工人个需要的满足，

实现组织和个人利益最大化的目标。（名）

2、人力资源规划可以分为三种：短期规划，一般为6个月到1年；

长期规划，3年以上；中期规划则介于两者之间，1~3年。（单）

3、从人力资源规划的性质上分类，人力资源规划可分为战略性人力

资源规划和战术性人力资源规划。前者具有全局性和长远性，通常是组织

人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、短期的、具有专门针对

性的业务计划。（单）

4、人力资源规划的意义：有利于组织战略目标的制定和实现；可以

满足组织发展对人力资源的需求；有助于调动员工的主动性和创造性；可

以降低人力资源成本。（多）

5、人力资源规划的步骤：战略制定、环境分析、供求预测、规划制

定、规划实施和效果评估。（多）

6、是人力资源规划流程的（单）

7、主观判断法：是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以

往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人

力资源需求情况进行预测。（名）

8、头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，

通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并

在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。

（名，单）

9、德尔菲法的优点：反馈性、集思广益、匿名性、统计性。（填、

多）

10、比率预测法：又称为趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的

分析所进行的一种预测方法。（单，名）

11、转换比率法是比率预测法的一种变形。（单）

12、回归分析法：是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预

测。（名、单）

14、技能清单法：技能清单的设计应针对一般员工（非管理人员）的

特点，根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜

力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。（名、单）

15、马尔科夫分析法：又称转换矩阵方法，是出过去人力资源变动

的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，且转移概率有一定的规则，

以此来预测未来的人力资源变动趋势。（名）

16、岗位分析：又称为工作岗位分析、工作分析、职务分析。是指对

企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗

位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作

说明书等人事文件的过程。（名）

17、岗位分析的作用：（1）在人力资源规划方面，岗位分析的结果

可以为有效地进入人事预测和计划提供可靠的依据。（2）在员工聘用与

甄选方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格和条件，那么员

工的招聘和甄选就是漫无目的的。（3）在培训方面，凡是被聘用的新员

工都需要进行岗前培训，由于新技术、新概念的出现，老员工也在不断地

接受不同形式的培训。（4）在绩效评价方面，岗位分析可以为工作考核

和升职提供标准和依据。（5）在工作设计与环境方面，通过岗位分析，

不但可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作

中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安

全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以及影响心理气氛的各种不合理

的因素。（6）在职业生涯规划方面，随着员工在组织内部和组织间的流

动日益频繁，岗位分析的结果无论对组织还是员工个人，在考虑进行这种

流动时都是非常必要的。（简）

18、一般而言，岗位分析的内容包括工作分析要素、工作说明、工作

规划等3个部分。（填）

19、工作分析的要素有七个：需要什么人完成该工作（who）、完成

什么样工作（what）、什么时候完成（when）、在哪里进行（where）、

为什么要完成该工作（why）、员工为谁工作（forwho）、如何做（how）。

（多、填）

20、工作说明包括五个方面的分析：工作名称分析、工作规范分析、

工作环境分析、工作条件分析、工作过程分析。（多）

21、工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序

的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。（名）

22、观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程

序、目的等信息记录下来，对所有获得的工作信息进行整理。直接观察法

是指岗位分析人员对员工工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短的

工作；阶段观察法则适用于那些工作周期长且有规律性的工作；工作参与

法则适用于工作周期长和突发性事件多的工作。（单）

23、访谈法，又称面谈法，是应用最广泛的岗位分析方法。（单）

24、问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法，是指采用调查问卷

来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。（单）

25、工作日志：又称为活动日志、工作活动记录表等。就是任职者按

工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期内的工作内容、消耗的时

间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综

合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。（名）

26、关键事件法是美国学者弗拉赖根和贝勒斯在（单）

27即把工作中最关键的几个事件或因素出来进行分析，或者把最

有效的任职者选出来并对其所作所为进行描述的方法。扩展关键事件技术

法，在不知道工作的有效行为是哪些的情况下，首先要进行主要工作活动

的识别，出关键事件后，再用关键事件技术进行分析。指导线导向岗位

分析法，根据国家的就业政策和国家对工作设计的法律指导来进行分析的

方法。管理岗位描述问卷法，利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、

组织、协调、控制、监督等进行描述的方法。动作分析法：最早起源于泰

勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究，其中一种形式是工

作测量或时间研究，用工作测量去测定某一既定岗位每一工作活动单位的

标准时间。（单）

28、岗位说明书的内容：（1）工作标识。（2）工作综述。（3）工

作活动和程序。（4）工作条件与物理环境。（5）内外软件环境。（6）

工作权限。（7）工作绩效标准。（8）聘用条件。（9）工作要求。（结

合实际论述）

29、核人，以及文件确认时间等项目。工作综述，描述工作的总体性

质，列出主要工作的特征以及主要工作范围。内外软件环境，包括团队中

的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、

工作现场内外的文化设施、社会习俗等。工作要求，主要说明担任此职务

的人员应具备的基本资格和条件。（单）

30、岗位说明书的编写要求：清晰明白、具体细致、简明扼要、客观。

（多、填）

31、著名心理学家、哈佛大学教授源于20世纪50年代初。（单）

32、胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成

绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。（名）

33、胜任素质的基本内容：，掌握和运用专门技术的能力，如英语读

写能力、计算机操作能力。社会角，个体对于社会规范的认知和理解，

如想成为团队中的领导。自我认知，对自己身份的知觉和评价，如认为自

己是某一领域的权威。特质，某人所具有的特征或其典型的行为方式，如

喜欢冒险。动机，决定外显行为的内在稳定的想法或念头，如想获得权利、

喜欢追求名誉。（单）

35、胜任素质模型的运用条件：（1）组织战略的指导。（2）组织文

化的包容性。（3）组织结构与管理方式的转变。

（4）组织高层领导的支持。（5）高素质人力资源管理人员的实施。

（6）组织薪酬体系的重新设计。（7）组织培训和职业指导的配合。（8）

时间和资源要求。（9）适当样本量的要求。（10）参照效标的选择。

（结合实践论述）

36、胜任素质模型的应用流程：一般分为确定招聘甄选需求、明确应

聘人员所需的素质要求、选择招聘甄选的渠道、招聘甄选具体实施等几个

阶段。（简）

37、应用胜任素质模型存在的问题：（1）将胜任素质模型等同于传

统的岗位能力素质要求。（2）过分夸大胜任素质模型在当前人力资源管

理实践中的作用。（3）对胜任素质模型和其他人力资源管理环节关系上

的误解。（4）缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬。（5）人为主

观因素导致能力因素失效（在选择优秀员工的时候）。（简）

第四章招聘规划

1、招聘时间＝用人时间－（招聘时间+培训时间）（填）

2、合适的招聘渠道的特征：第一，招聘渠道的双重目的性。第二，

招聘渠道的经济性。第三，招聘渠道的可行性。（简）

3、招聘渠道选择的影响因素：（1）影响招聘渠道选择的内部因素：

企业经营战略、企业的形象、企业的发展前景、企业的管理水平与企业领

导的用人风格、企业的地理位置、企业招聘的目的和现有人力资源状况、

空缺职位的性质。（2）影响招聘渠道选择的外部因素：人才市场的建立

与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、

人才信用状况等。（结合实践论述）

4、R·迈克斯和C·斯诺按照企业生产（服务）方法的不同将企业战

略分为三种，即防御型战略、探索型战略和分析型战略。（单）

5、一般情况下，企业采取外部招募渠道主要用于满足以下三种需要：

一是补充初级岗位员工；二是获取现有员工不具备的知识和技术；三是获

取一定职位级别的经营管理人员。（多）

6、招聘预算是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，

并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。（名）

7、招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用，其计算公式为：招

聘成本＝招聘总费用/需招聘的总人数。（名）

9、计算公式：应聘率＝需要招聘的人数/应聘的求职者人数；产出率

＝甄选合格的人数/甄选前的人数。（计算题单）

10、招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算。（多）

11

费、差旅费等。直接预算是广告、招聘会支出、招聘代理、职业介绍

机构收费，员工推荐人才奖励金、大学招聘费用等。内部招聘预算是企业

进行招聘预算核算时容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。（单）

12、确定人员招聘条件的步骤：（1）如果职位空缺是由于有人辞职，

那么招聘工作的起始点就应该是马上与将要离职的人进行面谈。（2）与

同离职者干着同样或类似的工作的人及其他人员进行交谈。（3）审查任

职资格。（4）确定人员招聘条件。（简）

13、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类：必要

条件和希望条件。（多）

14、作为人力资源招聘团队成员，要想成为一名合格的招聘者，应具

备以下基本素质：（1）良好的个人品质与修养。

（2）具备多方面的能力：较强的工作能力、较强的应变能力、协调

和交流能力、观察能力、良好的自我认识能力。（3）有专业知识、文化

素质高。（4）对网络科技有较强的适应力。（简）

15、用人部门经理人员在招聘过程中的主要职责：（1）负责确定业

务发展规划、人力资源规划及人力资源需求，负责制定招聘规划和报批。

（2）草拟招聘职位（岗位）的工作说明书和任职资格。（3）对职位候选

人的专业技术水平进行评判、初选。（4）负责面试和复试人员的确定。

（5）参与测试内容（包括笔试考卷）的设计和测试工作。（6）参与正式

录用决策（特别是在最后一轮选拔中有主要发言权）。（7）参与员工培

训决策并负责新员工基本技能的训练辅导。（8）负责录用员工的绩效评

估并参与招聘评估。（9）参与人力资源规划的修订。（论）

17、招聘地点策略的影响因素：（1）招聘地点的选择主要考虑的是

最能够产生效率的劳动力市场。（2）影响招聘地点选择的另一个因素是

招聘的职位。（3）企业的规模也是影响因素。（4）招聘地点本身的工资

水平等因素也影响招聘范围的选择。（简）

第五章人员招聘渠道

1、招聘渠道就是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应

聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。（名）

2、好的招聘渠道具备三个特征：一是招聘渠道具有目的性；二是招

聘渠道的经济性；三是招聘渠道的可行性。（多，填）

3、企业常见的内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位

轮换、员工推荐法；外部招聘渠道主要包括广告媒体招聘、校园招聘、借

助中介、网络招聘、熟人推荐。（多）

4、招聘渠道选择的原则：（1）时效性原则，好的招聘渠道既要能在

短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。

（2）针对性原则，好的招聘渠道应适用于不同类型的人才招聘，要结合

岗位需求，确定理想的人才体，有的放矢。（3）经济性原则，招聘成

本也是需要考虑的问题，要用最少的开支到最合适的人才。（简，单）

5、人员成功招聘的意义：（1）可以使更多的人了解本企业，并且帮

助他们决定是否来企业工作。（2）通过招聘录用，可以扩大企业的知名

度。（3）有效的招聘录用可获得优秀的人员，提高企业人力资源的素质，

为企业的发展打下良好的基础。（4）有效的招聘录用在使企业得到了适

合的人员的同时，也为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因

人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理其他职能也有极大的帮

助。（简）

7、内部晋升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其

原来级别的职位空缺。（名）

8、内部晋升的基础是建立一套完整、系统的职位管理和员工职业生

涯规划管理体系，包括：完善的职位体系、员工的职业生涯管理体系、员

工轮岗培训、接班人计划。（多）

9、岗位轮换是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上

进行工人。（名）

10、员工推荐法是内部招聘的一种特殊形式，是由企业员工根据企业

需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。（名）

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复

招

聘

管

理

（任正臣主编）

课程代码：05962[2022年版]

第一章招聘管理导论

一、名词解释

1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、

评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学

管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。

二、填空

1.

最强和难度最大的阶段。

2.招聘的目的（职能）

3.

4.

《中华人民共和国劳动合同法》于于

5.《就业服务与就业管理规定》于

6.

三、简答

1.招聘管理的作用：

（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率

（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用

（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气

（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率

（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平

2.招聘管理的构成要素：

（1）招聘主体：招聘者

（2）招聘对象：符合标准的候选人

（3）招聘载体：信息的转播载体

3.招聘管理的原则：

（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则

（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）

内外兼顾原则

4.招聘的一般流程：

（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选

（5）体检和录用

（6）招聘评估

5.招聘管理的四项基本职能（目的）：

①“吸铁石”吸引人才

②“蓄水池”储备人才

③“补氧器”补充人才

④“调节器”调节人才

第二章影响企业招聘的因素

一、名词解释

1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费

者和公众所认同的企业总体印象。

二、填空

1.

2.

3.

4.

5.6.

7.

三、简答

1、影响企业招聘的外部因素和内部因素：

外部因素有：

（1）国家有关法律法规

（2）劳动力市场的状况

（3）国家宏观经济形势

（4）技术进步

内部因素有：

（1）企业的经营战略

（2）企业的形象

（3）企业的文化

（4）企业的发展前景

（5）企业的规模、性质、成立时间

（6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会

（7）企业的招聘政策

2.劳动力市场对企业招聘活动的影响：

（1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量

（2）劳动力的价格

（3）劳动力市场的成熟程度

（4）劳动力市场的地理位置

（5）劳动力市场信息获取的难易程度

第三章招聘前的准备工作

一、名词解释

1.人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境

系统中，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此

制定相应的实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当

人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益

最大化的目标。

2.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企

业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位

任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说

明书等人事文件的过程。3.工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知

识以及职责、程序的具体说明。

4.胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成

绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。又被称为胜任力冰山模型。

二、填空

2.

3.

4.

5.

6.工作分析包含的要素有7个，是指Who：需要什么样的人完成此项

工作

what需要完成什么样的工作

when工作要在什么时候完成

where工作将在哪里进行

why为什么要完成此项工作

forwhom员工为谁工作

how如何做

7.

9.

三、简答

1.人力资源规划的意义：

（1）有利于组织战略目标的制定和实现

（2）可以满足组织发展对人力资源的需求

（3）有助于调动员工的主动性和创造性

（4）可以降低人力资源成本

2.人力资源需求预测的方法2点：

（1）定性方法：主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法

（2）定量方法：比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术

3.岗位说明书的内容：

（1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动和程序（4）工作条件与

物理环境

（5）内外软性环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（8）聘用条

件（9）工作要求

4.胜任素质模型的5点作用：

（1）工作分析（2）人员选拔（3）绩效考核（4）员工培训（5）员

工激励

09562招聘管理复习材料

名词解释：

1、招聘：指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻

具备任职资格和条件的求职者或合适者，并采取科学的方法从中甄选和

确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、

录用、评估等一系列的管理活动。

2、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、

评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管

理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

3、人力资本：指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

4、社会资本：指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关

系产生的生产潜能（单）。

5、虚拟组织：利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生

产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位。

6、知识：指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存

的信息。

7、人力资源规划：是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营

活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资

源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。

8、德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，由负责组织预测的人

员将要解决的问题(预测人力资源供求)及相关信息以调查问卷的方式发给

各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。负责

组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反

复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。

9、比率分析法：是人力资源需求预测中的常用方法，它是指建立在

某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数

量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。

10、网络招聘：也称在线招聘或电子招聘，是指利用互联网技术进行

的一种全新的招聘方式。

11、笔试：用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业

知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。

12、心理测试：是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者

在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异

的方法。（选，填）

13、面试：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的

甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法，它在人力资源招聘

中被大量使用。

14、定型式面试：在定型式面试中，主试人员是遵循事先规划出来的

一系列问题向应试者提问的。主试人按照表格向应试者发问，并把应试者

的反应记录在适当的空白处。根据应试者的答案作出评价。

15、结构性面试：所提出的问题是一系列事先准备好的题目，并且在

事先设计出应试者可能有的各种答案，其标准化、系统性更强。主试人根

据应试者的回答，就在表格上选择“不理想”、一般、良好、或优异即可。

综合主试人员的集体意见，做出评价。

16、陪审团式面试：亦称小组面试，它是由一主试人同时对应试者

进行面试。

17、压力性面试：是以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事

项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。

18、心理测试：用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在

一定进间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的

方法。

19、心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系

统的测量，来推论人的心理特点。

20、人格：是个体内在的行为上的倾向性，它表现一个人在不断变化

中的全体总和，是具有动力一致性和连续性的持久的自我，是人在社会变

化过程中形成的给予人特的身心组织。

21、人格测验：就是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己

的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、

情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。22、

评价中心：是把应聘者置于一个模拟的工作环境中，采用多种评价技术，

观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力。

23、公文筐测验：是一种情景模拟测验，是测试应聘者在实际的管理

工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能

力。

24、无领导小组讨论：在这种形式中安排互不相识的应聘者，组成一

个临时的任务小组，每组6-8人不等，要求就给定的任务进行讨论，最后

要拿出小组决策意见。

25、角度扮演：是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，在这

种活动中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应

聘者分别扮演不同的角，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在

扮演不同角时表现出来行为进行观察和记录，测试其素质和潜能。

26、素质：是内在于人体之中的一种基质，是个体完成特定工作活动

所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。

27、人员素质测评：是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，

运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素

质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人

力资源开发和管理提供科学的决策依据。

28、背景调查核实：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行

了解和验证。

29、劳动合同：是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与

义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。

30、招聘评估：通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估

即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的

改进。

31、招聘核算：是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、

记录等的总称。

32、马科夫分析：是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测

的方法以，它的基本思想是出过去的人事变动规律，以此来推测未来的

人事变动趋势。

33、内部招聘：是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的

人来填补这个位置。

34、外部招聘：也称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需

要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而

需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同

背景的员工时，交视线转向社会这个广阔的人力资源市场。

多选/填空题：

1、招聘管理的内容是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。

2、招聘任务的提出有如下几种情况：1）新组建一个企业或部门2）

企业或部门业务的扩大，人手不够、3）是员工队伍结构调整，需引进所

需人员4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员。

5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测需提前培养或储备一

批人才。

3、传统的选拔是“产品导向的”，对候选人的甄选如同在检验产品

合格与否，而未来的选拔已经成为“服务导向的”，即给候选人机会，让

他们改变自己，以适应组织的需要。

4、《就业服务与就业管理规定》于2022年1月1日起正式实施。

5、招聘管理的因素有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组

织结构、组织文化等诸多因素。

6、《中华人民共和国劳动法》于1994年7月5日颁布。

7、知识可以分为三个部分：1）一般知识或普通知识2）专业理论知

识3）工作经验与操作知识

8、理念因素的内容包括：责任心、意志力、观念、道德修养。

9、根据人力资源规划的广义和狭义的概念，企业人力资源规划包括

两个层次的内容：1）人力资源规划的总体规划2）具体的人力资源业务

规划。其中总体规划是业务规划的指导思想，业务计划是总体规划的展开

和具体化。

10、内部招聘：指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人

来填补这个位置。

11、外部招聘：也指社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需

要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而

需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同

背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场。

12、企业有多种渠道可以用来进行招聘，比如，招聘会、报刊广告、

猎头、人才中介、员工内部推荐、校园招聘、网络招聘等，其中猎头、网

络招聘为新型招聘方式，其他为传统招聘方式。

13、调查数据显示，网络招聘是两岸企业采用比例最高的扫聘方式，

其中大陆企业比企业更普遍使用现场招聘会、校园招聘和猎头公

司作业成绩招聘渠道，但招聘流程电子化比例偏低，企业单人招

聘成本为3547元人民币，大约是大陆企业的2.4倍,大陆企业方面的数字

仅为1488元人民币,台湾企业更是达到了大陆企业的2~5倍.

14、出题单位在用测验法的时候，题目特点往往是：1）问题明细、

简练2）出题量大3）问题涉及面广4）问题难度适当5）多项选择题中的

选择小题多。

15、面试的步骤：准备、引入、正题、结束及回顾。

16、面试提问的STAR原则：STAR是Situation（背景）、Target

（目标）、Action（行为）、Reult（结果）。

17、心理测验的种类，根据测验的目的不同，可以划分为描述性、预

测性、诊断咨询性、挑选性、配备性、计划性、研究性等。根据测验的材

料特点不同划分为文字性测验和非文字性测验两种；根据测验的实施对象

不同，划分为个别测验和团体测验，依据测验的具体对象不同，可划分为

认知测验和人格测验。

18、认知测验测评的是人的认知行为。主要包括三种形式：1）智力

测验，即测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特征，体现人在

外部环境影响下，较不易改变的那些认知特点。（观察力，注意力，记忆

力，理解力，抽象思维能力，判断推理能力）单选2）成就测验，即对一

个人已掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受试者对一定知识内容的

掌握运用程度。（单）3）能力倾向测验。

20、特殊能力测验（独特的用于某项职业或职业）：飞行能力测验、

音乐能力测验、美术能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力

测验等。

21、人格的测验种类有问卷法和投射法两类。

22、常用的人格自陈量表有：明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16因

素测验、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问卷

23、两种著名的投射测验：1）罗夏克墨迹测验2）主题统觉测验

24、人格测验的内容：1）需要与动机2）兴趣3）价值观4)气质5）

性格24、素质的构成包括：心理素质、品德素质、能力素质、文化素质

和身体素质五个方面。

25、人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度某测评要素是

用来表示测评对象的基本单位。测评要素反映了受测者各个方面的素质内

容，它因岗而异。某测评标志是用来提示测评要素的关键可变特征。测试

标度是用来反映测评要素或测评标志的程度差异与状态顺序和刻度

26、录用程序的流程分为背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环

节。劳动合同的主要内容有三个方面：1）劳动关系主体2）劳动合同客

体，即劳动合同的标的（标的，是指订立劳动合同双方当事人的权利义务

指向的对象）3）劳动合同的权利和义务。

27、劳动合同必备条款包括：1）劳动合同期限2）工作内容3）劳动

保护和劳动条件4）劳动报酬5）劳动纪律6）劳动合同终止条件7）违反

劳动合同的责任。

28、录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进

行。

29、招聘成本由两个部分组成：1）直接成本，包括招募成本、甄选

成本、录用成本；2）间接费用，包括内部提升费用、工作流动费用。

30、西方国家的考录机构主要有两种类型1）二元制，即负责公务员

考试的机构自成系统，地位超然，独立行使职权，不受内阁和各部控制。

美国、日本属于这种类型。

2）一元制，即考试机构从属于行政系统的类型，法国、德国属于这

种类型。单选题：

1、招募：主要包括招聘计划的制订与审批、招聘渠道的选取、招聘

信息的设计与发布，以及组织应聘者。

2、甄选：是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。

3、录用：新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。

4、评估：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量

与质量的评估，招聘方法的评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度的

加以评估。

5、合法性原则：招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，

不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任。组织在制订招

聘计划时，首先应该保证其招聘条件或者招聘过程合法，避免因违反相关

法律、法规的规定而引起的法律诉讼。

6、公平竞争原则：指组织招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，

努力营造一种公平竞争的氛围，从而有利于优秀人才脱颖而出。

7、公开原则：指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、

招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。

8、真实性原则：组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组

织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、

准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。

9、效益性原则：参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最

合适的组织人员。

10、胆汁质：具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性

情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。

11、多血质：具有这种气质的人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适

应性强，活泼好动，情感外露，富有创造精神。

12、黏液质：具有这种气质的人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自

信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规很，心境平和，沉默少语。

13、抑郁质：具有这种气质的人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能

力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久。

14、霍兰德的职业人格分类包括：现实型、型、艺术型、社会型、企

业型、常规型。

15、经验预测法：指根据以往经验对人力资源进行预测的方法。

16、假设某厂生产一件产品平均需要0.8小时,计划每天要生产

10000件产品,每人每天工作8小时,按1%的平均缺勤率计算,该厂需要多

少人每人每天生产量:8/0.8=10件每天需要全勤人数:10000/10=1000人每

天的缺勤人数:1000某1%=10人所需总人数:1000+10=1010人

17、回归分析预测法：运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预

测。（简单回归法分析、多元回归分析）18、利用管理信息系统进行的内

部招聘有：内部提升、内部调用、返聘