入职管理员工入职的法律风险

一、招聘中的法律风险防范

（一）录用条件设计中的法律风险防范。

招聘是员工入职的第一个环节，其重要性不言而喻，但招聘细节方面的法律问题

却没有引起用人单位足够的重视。比如最关键的招聘广告的草拟，因为在招聘广

告中涉及到录用条件的设计，录用条件缺失或设计存在缺陷，很可能在将来的纠

纷中导致用人单位处于被动地位，出现举证不能的败诉风险。因为劳动合同法第

39条第1项规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以

解除劳动合同。现实中，也有大多用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，

但用人单位要么是事先没有明确录用条件，要么就是无法证明劳动者不符合录用

条件。致使单位和员工的权益在本可以很快化解的纠纷中两败俱伤。

针对以上情况，建议用人单位有招聘时注意以下几方面：

1、事先对“录用条件”进行明确界定。

录用条件一定要明确化、具体化，忌用一些空洞笼统的话，单位所招聘的每个岗

位都有其不同的特殊要求，把这些要求一条一条落实下来，尽量具有可操作性、

可固化和可量化性，而且还要考虑这些落实下来的一项项要求如何在相应的考核

中得到体现。

2、对“录用条件”要事先公示。

这个比较简单，可以将相应的招聘广告载体存档备查，也可以在招聘员工时向其

明示，并要求签字确认。这样可以比较好的防止出现举证不能的法律后果。

3、招聘广告内容真实。

招聘广告中对企业的宣传要实事求是、如实告之，不要虚假宣传防止构成欺诈导

致合同无效。

（二）应聘人员审查时的风险防范。

在招聘过程中，对入职员工进行严格审查是十分重要的，其中的风险也要清楚的

认识到，具体如下：

1、劳动者基本信息是否真实。

这是用人单位的知情权，对该权利用人单位不应随便放弃，尤其是一些重要证件

的真假，重要的履历是否属实，其中对企业高管和特殊岗位员工要进行背景调查。

在招聘时可以与员工签订诚信承诺书也是比较可行的办法。

2、是否存在潜在疾病、职业病等。

很多用人单位在招聘员工时，对入职的员不进行体检，等劳动合同履行了，才逐

渐发现员工先前存在潜在的疾病甚至是职业病，这种情况出现，一方面严重影响

单位正常工作的运转，另一方面用人单位有可能会付出更为严重的代价，《职业

病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据

证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责

任，否则，由现在用人单位承担责任。这一点尤其对于些易导致职业病的单位是

十分重要的。

3、是否与其他企业存在有未到期的劳动合同。

我国不承认双重劳动关系，《劳动合同法》第91条规定：用人单位招用与其他

用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当

承担连带赔偿责任。

因此，为了防范这一风险，尽量查验员工与先前单位解除劳动关系的证明。

4、是否与其他单位存在竞业限制协议。

这一点尤其对于一些知识型、技术型的或从事管理岗位工作以及掌握单位一定商

业秘密的员工比较重要，因为前述人员往往会与单位约定竞业限制条款，将来一

旦违反，原单位可能会将员工与新单位一起起诉，新单位也因此而受影响。

因此，在招聘时，可以查看员工与原单位的劳动合同，也可向原单位致电或发函

询问，也可以让员工写相关的保证书。

5、其他一些注意事项用人单位根据自身情况酌定，如未满16周岁的不得录用，

但文艺、体育和特种工艺用工除外；分公司或分支机构不要与员工签订劳动合同；

尽量给员工购买短期意外保险等。

6、让员工签署送达地址确认书。

送在地址确认书

员工姓名

档案编号

身份证号码

1、员工应当如实填写本人或紧急状态下联系人的送达地址及其他基本信

息；

2、本确认的送达地址用于本企业向员工送达各类法律文书或工作文书时

使用；

3、员工变更送达地址要及时书面通知本企业人事管理部门；

4、本企业以挂号信方式向员工提供的住址或紧急状态联系人的地址邮寄

告知事项

文件被退回的，视为该

文件已向员工本人送达。本企业向员工的或私人邮箱发送各类

文件时，自该文件进入邮箱时视为送达；

5、如果员工提供的地址不确切，或不及时告知变更后的地址，使相关文

书无法送达或未及时送达的，员工将自行承担由此可能产生的法律后果。

送达地址

签收人

本人送达手机

传真邮编

私人邮箱

紧急联系与员工的社

人会关系

紧急状态下联系

送达地址

签收人

人送达地址

电话手机

传真邮编

私人邮箱

我已经认真阅读了本确认书上的告知事项，提供了上栏本人送达地址和

紧急状态下联系人送达地址，并保证所提供的送达地址各项内容是正确、

有效的。

员工确认

员工(签名或签章):

年月日

备注

经办人签字：

二、劳动合同签订时的法律风险防范。

（一）不在法定时间内签订劳动合同的法律风险。

根据法律规定，建立劳动关系，应当签订劳动合同，用人单位不按照法定形式在

法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的，不仅不能规避法律风险，还会增加法

律风险，比如：支付双倍劳动报酬的风险（劳动合同法82条）；导致无固定期

限劳动合同条件成立的风险等（劳动合同法第14条）。

（二）签订劳动合同时收取押金、保证金的法律风险。

有些用人单位在聘用劳动者的同时，出于多方面的考虑，要求劳动者交纳保证金

或押金，或者扣押相关证件，其实这种作法是违反法律规定的，《劳动合同法》

第9条明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证件和其他

证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违

反上述规定，将面临行政处罚和赔偿劳动者损失的风险。

（三）劳动合同无效的风险。

注意《劳动合同法》第26条的规定，其中包括合同的整体无效和部分条款无效，

尤其是实践中经常出现的“合同期内不得结婚、不得生育的约定”、“生死条款

的约定”等等。

无效合同或无效条款出现后，用人单位可能面临着依旧支付劳动报酬或修改合同

甚至赔偿损失的风险。

综上所述，主要介绍了一下员工入职的法律风险防范及控制，其实在整个劳动法

律关系中，这只是其中一部分，用人单位的人事部门应加强整体性的管理，最大

限度去预防法律风险，比如在劳动合同条款的设计、规章制度的建立、违纪员工

的处罚、商业秘密的保护、工伤事故的处理、员工离职的办理等等，无处不蕴含

着管理者的智慧和法律的风险。相信把这些处理好了，会给单位营造一个和谐的

运营环境，保护用人单位和劳动者双方的权益。

制度是以执行力为保障的。“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行

力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为

也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，

如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是

现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的

行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变

为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节

能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。“制度”。是在通过其执行力对人们的行为

起到规范作用的时候才成为制度的，使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来，成为社

会生活中人们身边不停发生作用的无形锁链，约束、指引着我们的行为和尺度。无论是正式

制度还是非正式制度都须有其执行力，只不过差别在于正式制度的执行力由国家、法庭、军

队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、意识形态等来保障的。在笔者看来，

认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。