竞业限制补偿金问题及相关案例评析(深圳邱戈龙律师)

以上的法规、规定，均将支付补偿费作为竞业限制义务的对价。在实践中显现了大量如此的现象，职工违背竞

业限制要求，而企业也未支付补偿费，现在合同是不是还有效？这种现象有以下三种结果：

（一）合同无效

纪某曾是北京某电脑软件公司的游戏软件设计人员，1998年2月5日辞职离开了公司。1个月后，前去深

圳某电脑软件公司，继续从事游戏软件设计工作。不久，软件设计成功，并在报纸上登文宣传。原公司得知此事

后，以为纪某违背了当初他和电脑公司在劳动合同第40条中的约定：

“乙方（指纪某）保证，在离开甲方（指电脑公司）的1年内，不在与甲方同行业的其他商业机构就职。若

乙方违背本项保证，则向甲方承担法律责任，且向甲方支付其追索不超过100万元人民币的罚金。”

为此，电脑公司于1998年11月23日以纪某违背劳动合同为理由，向北京市劳动争议仲裁委员会提出了

仲裁请示：要求纪某向电脑公司支付20万元人民币的罚金。

纪某作出了书面答辩，以为：“劳动合同第40条的规定，侵犯了他的就业权，有悖于劳动法，应认定为无

效。退一步讲，若是该合同条款有效，他也不该承担法律责任，因为依照合同第41条的规定：由于乙方对第40

条的许诺，甲方应向乙方支付特殊津贴，具体数额及支付方式在《职务聘用协议》中规定。”

纪某说他后来拿到《职务聘用协议》时，并无看到有关特殊津贴的条款，而且，公司也从未向他支付过任何

特殊津贴。既然公司不履行合同第41条的规定，他以为自己就没有必要按第40条的规定去做。

1999年4月，这起竞业限制劳动争议案在北京市劳动争议仲裁委员会进行了开庭审理，结果仲裁委以为，

由于企业末履行经济补偿义务，员工能够不遵守竞业限制义务，因此裁决企业败诉。

在我国的学者、法官当中，以为竞业限制合同原则上应付职工有所补偿的观点，占有统治地位。因此在不支

付补偿费的情形下，另一方完全有理由不履行竞业限制要求或约定。

（二）要求两边履行合同

汪某原先在万和工贸有限公司，承担外销业务员工作。2001年7月汪某托故离开万和公司，在海盐某电子

厂任销售职务，而该电子厂为万和公司的竞争对手，万和公司于是将汪某诉至杭州市西湖区法院。

原告知称：1999年8月2日万和公司实施了《关于商业秘密保密实施细则》，依照该细则规定：因劳动合

同期满，辞职、辞退或擅自离职等缘故离开公司的，3年内不得在与本公司有同类业务或其他利益关系的单位任

职，员工自己也不能经营同类业务。员工违背规定、侵害企业利益在补偿损失的同时，支付违约金10至20万

元，并追究法律责任。

原告以为汪某以非正常的理由离开万和公司，就职于竞争企业，属于违背约定，要向本企业支付必然数额的

补偿。

被告亦提出反诉称：被告与原告订立的劳动合同中，并未规定要履行3年竞业限制的义务，她也不知原告单

位商业秘密的具体内容。同时，她也未到海盐某电子厂工作，故万和公司的诉讼请求不能成立。

汪某还以为，如需履行竞业限制义务，则要求依照权利、义务相一致的原则由万和公司作出补偿。故要求判

令万和公司支付补偿金人民币112800元。

原告针对反诉辩称：以公平原则给予履行竞业限制要求的受聘人必然补偿是合理的，但被告在职时，原告给

她的报酬较高，已隐含了补偿金，不能再给额外补偿。

法院原则上支持原告的竞业禁止请求：法院以为被告与原告订立劳动合同之前已全面知悉单位的《商业秘密

保密实施细则》，劳动合同中也有员工应遵守企业劳动纪律及各项规章制度的约定，因此汪某有义务予以遵守。

《关于商业秘密保密实施细则》约定的3年限制期限，可不能造成汪某生存上的困难，所限制的行为范围也属合

理，没有损害其合法的劳动

权、生存权，符合国家对竞业限制方面的政策，应认定有效。

汪某在2001年7月已因故离职并为海盐某电子厂工作之事实清楚，故应承担相应违约责任，即支付违约金

并履行3年内竞业限制义务。但万和公司与员工约定的违约金数额为10万至20万元，因此，其主张违约20

万元显属太高，且证明了汪某在离开本单位近1年时刻里给企业造成的具体损失，故以为汪某向万和公司支付违

约金应以10万元为妥，足以

惩戒被告的违约行为。

法院亦支持了被告的经济补偿请求：法院以为原告与被告虽未在劳动合同中，约定3年竞业限制义务的补偿，

但依照公平原则，应给予汪某必然经济补偿。汪某依照劳动合同约定的月大体工资及推算每一年奖金1万元，要

求原告补偿3年的收入112，800元，取得法院支持。

原告主张被告工作期间的薪金包括了对其履行3年竞业限制义务的补偿，缺乏事实依据，法院未予采信。

法院一审裁决：1．被告支付万和公司违约金人民币10万元；2．被告按规定履行3年内竞业限制的义务；

3.原告公司补偿被告人民币112，800元。

本案的特点是，补偿金是竞业限制合同有效的必备条款；但缺乏该必备条款，并未致使合同无效，而是由法

院对合同进行修改，并要求两边履行合同，裁决原告支付补偿金，作为被告履行合同的必要条件。

在本案中，原告与被告之间事实上并无竞业限制合同，只有劳动合司，是劳动合同约定了被告应当遵守原告

单位的规章制度，规章制度中有竞业限制规定，事实上原、被告之间并无专门的竞业限制约定。笔者的观点是：

竞业限制不能在规章制度中规定，因为规章制度是雇主的单方面要求，不适用于限制雇员的宪法、劳动法权利；

竞业限制最终应表现为霍员、雇主之间的合同约定，没有以专门约定形式显现的要求，全然无效。

（三）限制有效

周某是宁波旷世远东蜡业礼物公司的产品开发设计人员。2000年9月14日，周某向宁波旷世远东蜡业礼

物公司辞职，公司董事长金某到周某家中看望，发觉周某家中摊着许多资料，还拷贝了公司上万种样品的软盘，

记录了公司国外客户、产品配方、外协件采购信息的笔记本，金某以为这些均都属于公司的商业秘密。同时公司

还发觉了周某给公司客户的信

函，其中一份记载有周某在离开公司后，预备个人从事工艺蜡烛生产，要去广交会布展的详尽日程安排和打算。

金某紧急约见公司法律顾问，以为周某违背公司《商业秘密保密制度》等在内的一系列企业内部规章制度；违背

了公司要紧经营治理人员签定的劳动合同补充协议，其中有条规定：劳动者应保守公司商业秘密，自离开公司

后3年内不得从事与公司同类的经营活动。

2000年9月30日，公司正式向仲裁委提交了申请。

周某在仲裁委对该案进行审理时辩称，他之因此提出辞呈是因为自己患有尿道结石、肾结石等病，不能适应

原先与公司订立合同时所约定的工作，他也不曾窃取和披露利用公司的商业秘密，因此公司所提出的补偿要求无

法律依据。

2000年11月13日，鄞县劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决：周某在职期间，把握了公司大量的商业秘密，

应当自觉约束自己的行为，然其履行合同的保密意识淡薄，无合法理由擅自离职，并严峻违背公司保密制度，因

此仲裁委裁决周某应补偿公司各类损失共计13万余元。

11月30日，周某向鄞县法院提起诉讼。

2001年8月28日，经太长达9个月的调查和审理，法院作出裁决：周某违背了劳动合同，侵犯了公司的

商业秘密，判令补偿公司8万余元的经济损失；同时，法院还作出一个引人注目的裁决：“周某在合同期内擅自

离职，已有自己从事蜡业业务的预备和偏向，应付其给予制约。即便离开被告后，也应遵守劳动合同的规定，在

离职3年内，不得从事与公司同类业务的活动。”

宁波中院于2001年末，驳回了周某的上诉。

本案裁决周某履行竞业限制约定，可是没有裁决公司应当给补偿费。

（四）强制支付补偿费下的深层矛盾

本书作者以为，在考察发达国家有关实践以后，并非能得出结论以为不支付补偿费的，竞业限制合同必然无

效。这可能是与收入制度有关：发达国家的企业高管、核心人员在职时，可拿相当高的工资，高到即便离开企业

以后承担竞争限制义务，从法律上讲也是公平的。我国目前的工资结构也显现了两极分化的趋势，有的企业高管、

核心人员年收入能够达几十万、乃至几百万，他们若是承担了离职后一段时刻的竞业限制义务，得不到补偿，在

法律上也不能说其权益受到侵害。

再说若是有如此的几个企业高管、核心人员离职，数十万、上百万的补偿费，企业也承担不起。我国立法者

在法律、规定当中规定竞业限制补偿费，目的在于爱惜中低收入者。可是笔者以为，竞业限制对中低收入者，全

然不该当适用，而“金领”的竞业限制有否补偿，应当由企业和当事人志愿决定。

强制支付补偿金，对专门遵法、讲理的企业，反而会造成不公平，例如立法者“教诲”企业：竞业限制的领

域范围不必然很宽，禁止雇员与1个客户联系，也是竞业限制。立法者一再要求雇主与雇员的竞业限制领域，越

窄越好。若是雇主响应立法者的号召，使领域限制到很小范围，是不是仍然要支付补偿费？以下即是一例。

原告：南通市通业实业有限公司（通业公司）

个人被告：何某，南通市通业实业有限公司原先职工，张某，何某之妻，与企业被告有代理协议

企业被告：江苏南强集团公司（南强集团）

纠纷起因：通业公司是拥有一批固定日本客户的、要紧从事纺织品外贸业务的企业。2000年3月，个人被

告何某进入通业公司工作，2000年10月起担任贸易二部部长，把握了通业公司客户名单、行销打算、定价策

略、进货渠道等经营信息。2001年7月19日，何某因故离开通业公司。

个人被告张某与何某系夫妻关系。2000年7月张某从吉林来到南通，没有固定工作。2001年2月至8月，

张某通过其他公司，与若干日本客户发生了15笔纺织品外贸业务。

2001年4月19日，张某与南强集团签定外贸代理协议书一份，又与若干日本客户发生了28笔纺织品外贸

业务。

原告知称：为了避免泄密，通业公司于2001年1月12日与何某签定了劳动合同，其中有何某应保守商业

秘密的约定。2001年1月30日又与何某签定了通业保密合同，具体约定何某离职后1年内，不得与其任职期

内所接触的客户发生贸易关系等有关内容。另外，通业公司还制定了要求员工保守商业秘密的规章制度，并多次

在全部员工会议上强调保守商业秘密的要求。

通业公司以为何某违背保密合同的约定，通过其妻张某、南强集团等，利用原告的客户名单，侵犯其商业秘

密。请求法院判令何某、张某于裁决生效后1年内停止与原告的客户发生贸易往来，补偿原告经济损失万元人民

币；判令南强集团当即停止侵权行为。

个人被告辩称：原告主张属于客户名单上的日本客户，是业内公知的需求方，非原告的商业秘密。

何某离职后1年内，不得联系其任职期内所接触客户的约定，属于竞业限制，因为没有合理补偿，属无效约

定。

企业被告辩称：即便被告组成侵权，自己也并非知晓争议事实，故不组成侵权。

一审法院以为：原告公司主张的客户名单，是原告在外贸经营活动中付出时刻、资金和劳动慢慢积存起来的

经营信息，具有特定性，其他不特定的任何人不付出时刻、资金和劳动是不可能获知的。依照事实上有无与原告

发生贸易往来为标准加以区分，凡是与原告有过交易或向原告发出过要约的，应予认定。凡是处于寄送货样之类

要约邀请、而原告又不能证明两边有任何实质性贸易接触的，均不予认定，据此本案原告所主张8个客户中的5

个客户，应当属于原告的商业秘密。

从原告公司保密合同第5条“乙方在离职后1年内不得与在甲方任职期内所接触的客户发生贸易关系”的

约定来看，其含义仅指何某在离职后1年内不得利用原告的商业秘密从事纺织品外贸业务。也确实是说，这一约

定全然没有加重被告何某应负担的法概念务，并非竞业限制条款，因此通业保密合同第5条的约定合法有效，被

告何某应当依照约定履行自己的义务。

原告没有确凿的证据证明被告南强集团在主观上对何某、张某的侵权行为处于应知或明知的状态，且南强集

团已停止了张某的外贸代理关系，故其不该承担民事责任。

一审法院裁决：1．被告何某、张某自本裁决生效之日起1年内，在原告商业秘密存续的前提下停止披露、

利用或许诺他人利用原告的客户名单；2．被告何某、张某自本裁决生效之日起15日内，一次性补偿原告通业

公司经济损失人民币287，000元；3．驳回原告通业公司对被告南强集团的诉讼请求。

二审法院以为：何某、张某侵犯通业公司商业秘密，应承担停止侵权的民事责任。通常只要商业秘密继续存

在，关于侵权人来讲，停止侵权一样不附有期限。但在本案中，商业秘密的权利人通过合同，对被告停止利用其

商业秘密，限定了1年的期限。只是合同并未对侵权人停止披露或许诺他人利用其商业秘密附加期限。如此一来，

1年以后，何某、张某尽管

能够利用通业公司的客户名单，但只要该客户名单不丧失商业秘密属性，仍然负有不得披露和许诺他人利用该商

业秘密的义务。权利人对自己权利的这些处分，因不违背法律的规定，应当予以认可。

二审法院裁决：1．变更一审裁决第1项为：何某、张某于本裁决生效之曰起1年内停止与属于通业公司商

业秘密的涉案客户发生贸易往来。2，维持一审法院裁决第二、3项内容。

本案原告经历了一个艰巨的起诉进程。依照大陆法律界的有关标准答案，竞业限制合同必需有经济补偿。原

告与被告之间的竞业限制约定，并无补偿，因此面临着无效的危险。于是原告主张“离职后1年内，不得与任职

期内所接触客户发生贸易”约定，并非竞业限制约定，只是原告、被告间的保密约定。同时本文作者相信，原告

的真正诉讼目的，是要求禁止

南强集团在一按时刻内与有关客户联系，于是坚持其诉讼理由是侵权之诉，而拒绝选择违约之诉。

一审法院事实上以为，上述合同中，规定的商业秘密范围很小，使被告的约定竞业限制义务小于其保守商业

秘密义务，没有加重被告本应承担的《反不合法竞争法》上不得违背约定侵犯商业秘密的法概念务。因此有关条

款只是一种预防性质的告知，不是竞业限制条款，本案不该涉及原告应付被告进行经济补偿的问题，本案性质应

界定为侵犯商业秘密纠纷。

若是“竞业限制合同必需有经济补偿”成为全国性立法，在显现竞业限制合同没有补偿、但属于合理的情形

下，法院只好走本案的道路。

“竞业限制合同必需有经济补偿”，那个命题从全然上可不能正确，因为商业秘密、竞业限制合同的内容不

能说不复杂，如此一来，“必需”补偿就必然不对。